CC BY
272
КАЧЕСТВО ЖИЗНИ И КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ КАК СРЕДА ФОРМИРОВАНИЯ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
В. Ф. ПОТУДАНСКАЯ,
доктор экономических наук, профессор, декан факультета экономики и управления E-mail: eko_omgtu@fromru.com Омский государственный технический университет
Д. Н. ШЛЙКИН,
кандидат экономических наук, доцент кафедры финансов и кредита E-mail: Shaikindimash2005@rambler.ru Северо-Казахстанский государственный университет
В статье описана среда формирования трудового потенциала. Доказано, что, с одной стороны, это качество жизни, определяемое состоянием и развитием таких направлений жизнедеятельности людей, как образование, здравоохранение, культура, спорт, наука и экология. С другой стороны, это качество трудовой жизни, характеризуемое основополагающими принципами существования труда, созданием условий для реализации трудового потенциала.
Ключевые слова: труд, потенциал, качество, жизнь, среда, стандарт, развитие.
В современных условиях социально-экономическое развитие России тесно связано с процессами глобализации. Этот факт во многом определяет вектор формирования и дальнейшего совершенствования различных моделей управления экономическим хозяйством. Вместе с тем главным приоритетом государственной политики должно стать обеспечение высоких стандартов жизни, достигаемых благодаря позитивному развитию различных сфер жизнедеятельности общества. Одним из актуальных вопросов при этом является решение проблемы эффективного регулирования
сферы социально-трудовых отношений и рационального использования трудового потенциала на макро- и микроуровнях.
Научная дискуссия в отношении термина «трудовой потенциал» развернулась в начале 1970-хгг. Его выделение в независимую категорию было связано с необходимостью выявления нераскрытых и неиспользованных возможностей и резервов у людей в целях ускорения темпов научно-технического прогресса и экономического роста, а также связано с недоучетом совокупного характера многих процессов в воспроизводстве трудовых ресурсов, рабочей силы и населения в целом. Кроме того, с началом развития нового этапа научно-технической революции к работникам начали предъявляться более высокие требования к их профессионально-квалификационному и образовательному уровням, состоянию здоровья, осознанию ответственности за свой труд и т. д.
Таким образом, категория «трудовой потенциал» все в большей степени начинает характеризовать те новые качества, которые стали проявляться в процессе реализации возможностей человека и отражать ее конечный результат.
Первые попытки исследования сущности трудового потенциала не основывались на достаточно глубоком анализе качественных параметров. Например, Г. П. Сергеева и Л. С. Чижова пишут: «трудовой потенциал — это те ресурсы труда, которыми располагает общество. Численность трудоспособного населения и его качественные характеристики (пол, возраст, образование, профессиональная подготовка, квалификация и т. д.) определяют реальное значение трудового потенциала» [10].
По сути, этой же точки зрения придерживается М. И. Гольдин, который полагает, что количественные характеристики трудового потенциала «определяются численностью трудовых ресурсов» [3].
Как отмечает Б. М. Мочалов, «под трудовым потенциалом принято понимать те запасы труда, которые определяются общей численностью трудовых ресурсов и их половозрастной структурой, образовательным уровнем и возможностями более оптимального использования в отраслевом, профессионально-квалификационном и территори-альномаспектах» [15].
Другие авторы пытались выделить трудовой потенциал в независимую категорию, отличную от таких категорий, как «трудовые ресурсы» или «рабочая сила». Одним из первых сделал это В. Г. Кос-таков. Он пишет: «Трудовой потенциал — это запасы труда. Они зависят от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, уровня занятости по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности населения (территориальной и профессиональной)» [12].
Развивая свои представления о трудовом потенциале, В. Г. Костаков определяет его как соответствующие трудовые ресурсы страны и ее регионов, рассматриваемые в аспекте единства их количественной и качественной сторон. С количественной стороны основу трудового потенциала составляет население в трудоспособном возрасте. В качественном аспекте особо важны такие характеристики трудовых ресурсов, как их половозрастная структура, уровень образования, профессиональная подготовка и мобильность. В свою очередь, динамика трудового потенциала определяется совокупным изменением численности трудовых ресурсов и их качества [5].
Кризис 1990-хгг. негативно отразился на формировании и развитии различных сфер жизнедеятельности общества. Он вызвал снижение экономических возможностей у большой части
населения, оказавшейся в трудном материальном положении. Особо следует отметить сокращение качественных характеристик населения, связанных с всеобщим падением ценностных ориентиров, уровня образования, здравоохранения и т. д. В тот период в обществе наблюдалось разрушение сложившихся принципов поведения, морали и социальной справедливости, снижение жизненного уровня и духовной культуры, рост чувства социальной нестабильности и т. д.
Процесс становления рыночной экономики сопровождался многими негативными процессами, среди которых рост уровней безработицы, преступности, алкоголизма, наркомании (особенно среди молодежи) и падение уровня занятости; отрицательная динамика естественного прироста населения, характеризуемая, с одной стороны, превышением численности умерших над численностью родившихся, а с другой стороны, сокращением численности населения в результате миграции; снижение производительности труда и производственных мощностей как на уровне отдельного предприятия в результате производственных простоев и отсутствия заказов, так и на уровне отраслей, а также в целом по стране. Все это не могло не сказаться на дальнейшем формировании и развитии трудового потенциала.
Переход к рыночным методам и формам хозяйствования вызвал необходимость исследовать процесс воспроизводства трудового потенциала на принципиально ином уровне. В современной экономической науке выдвигаются задачи по разработке стратегических подходов и механизмов, направленных на решение проблем по созданию условий, обеспечивающих качество жизни и качество трудовой жизни, эффективному регулированию и активизации трудовой деятельности, поддержке социально уязвимых слоев населения и т. д.
Как отмечают В. В. Адамчук, О. В. Ромашов и др. [1], дальнейшее распространение термина «трудовой потенциал» в государственных и правительственных документах произошло в середине 1990-хгг., когда было принято постановление Правительства РФ «О целевом проекте «Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства» № 434 от 03.05.1994. Цель документа заключалась в поддержании и развитии космической отрасли промышленности.
Как совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность работника и связанных с его способностью и склонностью к труду, состоянием здоровья, выносливостью, объемом общих и
специальных знаний, трудовых навыков и умений, уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости и т. д., характеризуют трудовой потенциал H.A. Волгин и Ю. Г. Одегов [13].
Развивая эти идеи, Ю. Г. Одегов, В. Б. Бычин и К. Л. Андреев выделяют широкую и узкую трактовки трудового потенциала. В широком смысле трудовой потенциал — это «источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». В рамках узкой трактовки, по мнению исследователей, он определяется наличием «скрытых возможностей, мощности, силы» [6].
По мнению П. Э. Шлендера и Ю. П. Кокина, трудовой потенциал следует определять как возможные количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники. На уровне отдельного работника он представляет собой совокупность способностей человека к труду, определяющую меру возможного его участия в общественно полезной деятельности [14].
Соглашаясь с указанными определениями, авторы статьи считают, что изучение трудового потенциала в современных условиях следует осуществлять на основе рассмотрения и исследования аспектов качества жизни и качества трудовой жизни. Формирование имеющихся и пока еще скрытых и нереализованных способностей к труду определяет возможные пути использования трудового потенциала при определенных социально-экономических условиях путем реализации накопленных потенций и возможностей общества. При этом, анализируя содержание этого процесса на региональном уровне или в конкретном трудовом коллективе, можно оценить индивидуальные и совокупные способности трудовых ресурсов и, таким образом, проанализировать производительность труда по полученным результатам.
Процесс формирования трудового потенциала зависит и от функционирования систем здравоохранения и образования, регулирования миграционных процессов, а также постоянного его самосовершенствования в результате повышения квалификации и переподготовки трудовых ресурсов, развития производственной и непроизводственной сфер и т.д. Эффективность развития трудового потенциала во многом зависит от среды, в которой живут и работают люди. В связи с этим важным аспектом является организация системы
общественных отношений и достижение целей социально-экономической политики, в ходе реализации которой были бы удовлетворены различные потребности общества, объединяемые таким интегральным показателем, как качество жизни. Именно качество жизни является средой формирования и развития трудового потенциала.
В Большой советской энциклопедии термин «среда» определяется как окружающие человека общественные, материальные и духовные условия его существования, формирования и деятельности. В широком смысле (макросреда) охватывает общественно-экономическую систему в целом — производительные силы, совокупность общественных отношений и институтов, общественное сознание, культуру данного общества. В узком смысле (микросреда) включает непосредственное социальное окружение человека — семью, трудовой, учебный и другие коллективы и группы [2].
Как считает H.A. Горелов, качество жизни является интегрированным понятием, включающим в себя множество разнородных и часто не поддающихся количественной оценке факторов, охватывающих характеристику показателей уровня жизни, условий труда и отдыха; жилищные условия; социальную обеспеченность и гарантии; безопасность жизнедеятельности; природно-климатические условия; состояние окружающей среды; наличие свободного времени и возможности его продуктивного использования; субъективные ощущения покоя, комфортности, стабильности и уверенности в завтрашнем дне. Таким образом, качество жизни населения представляет собой основной интегральный показатель социально-экономического развития, включающий уровень потребления материальных благ и услуг, удовлетворение духовных потребностей, состояние здоровья, продолжительность жизни населения, условия окружающей среды, морально-психологический климат в обществе и субъективные представления людей о том, хорошо ли они живут [8].
В работе Т. М. Рогачевой под качеством жизни понимается определенное сочетание экономических, социальных, природно-экологических и других условий жизнедеятельности человека, оказывающих существенное воздействие на благосостояние населения и социальное самочувствие индивидов [9].
Ряд ученых, в частности А. Давыдов, Т. Епима-хова и М. Актубаев, считают, что качество жизни, представляя степень удовлетворения потребностей человека в сравнении с принятыми нормами,
существенным образом влияет на формирование трудового потенциала работника, то есть ту часть потенциала человека, которая задействована в труде и востребована для выполнения трудовых операций на определенном рабочем месте. По мнению исследователей, чем выше трудовой потенциал работника (коллектива работников), тем выше эффективность его работы [4].
Рассмотрев качество жизни как среду формирования трудового потенциала, авторы статьи считают, что здесь раскрываются аспекты расширенного воспроизводства рабочей силы. Вместе с тем в данной среде недостаточно конкретизированы аспекты социально-трудовых отношений, что в свою очередь не в полной мере позволяет решать проблемы, связанные с созданием приемлемых и привлекательных условий труда, их содержанием, технологиями, режимами работы и интенсивностью в зависимости от уровня образования и профессионально-квалификационных навыков людей. Этот недостаток восполняется путем рассмотрения качества трудовой жизни, которое является средой формирования и развития трудового потенциала.
Качество трудовой жизни неразрывно связано с качеством жизни вообще и возможностью самореализации человека с учетом его духовно-нравственных, интеллектуальных и других потребностей. Концептуальные положения качества трудовой жизни в научной литературе впервые были представлены в работах O.A. Платонова в начале 1990-х гг. [7]. Основу концепции составляют два положения:
- главным мотивом труда должна являться не заработная плата и не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т. е. моральные формы понуждения к труду берут перевес над материальными;
- предполагается, что полная самореализация и самовыражение работника могут осуществиться только в условиях трудовой демократии.
В свою очередь В. А. Цыганков отмечает, что российская концепция качества трудовой жизни (КТЖ) должна иметь принципиальные отличия, сущность которых с учетом влияния факторов формирования КТЖ может быть представлена следующим образом [11]:
- основной блок, определяющий основополагающие принципы существования труда;
- дополнительный блок, предусматривающий создание условий для более полной реализации трудового потенциала.
Основной блок формируется исходя из ряда положений.
Во-первых, ядром концепции КТЖ является обеспечение занятости работников за счет создания рабочих мест и снижения уровня безработицы до естественного уровня. Поскольку в современных условиях начавшегося экономического оживления или подъема (для разных регионов) наблюдается лишь некоторое движение по отдельным профессиям и видам деятельности от трудоизбытка к трудодефициту, а в целом ситуация по обеспечению занятости трудовых ресурсов является еще достаточно сложной.
Во-вторых, главным средством мотивации к труду выступает заработная плата, но поскольку в настоящее время ее уровень недопустимо низок в ряде сфер деятельности и отраслей национальной экономики, этот фактор не только не позволяет работнику развиваться как личности, но зачастую не обеспечивает его простой воспроизводственный уровень. Современная государственная и внутрифирменная политика заработной платы должна быть направлена на повышение уровня оплаты труда до размеров, обеспечивающих достойный уровень жизни работающих.
В-третьих, ориентация на создание безопасных и здоровых условий труда как фактор сохранения работоспособности персонала, увеличения периода его профессиональной активности.
Дополнительный блок направлений повышения качества трудовой жизни должен создавать условия для наиболее полной реализации трудового потенциала и включает в себя повышение содержательности труда, развитие трудовой демократии, целенаправленное изменение отношения к труду, обеспечение удовлетворенности трудом.
Как считают П.Э. Шлендер и Ю. П. Кокин, качество трудовой жизни — это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека через его деятельность в организации. Качество трудовой жизни выступает основным показателем оценки социально-трудовых отношений. По их мнению, концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Кроме того, исследователи связывают улучшение качества трудовой жизни с улучшением социально-экономического содержания труда, развитием тех характеристик трудового потенциала, которые поз-
воляют работодателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские и нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям человека, когда главным мотивом становится не только заработная плата, но и удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения [14].
Соглашаясь с этими определениями, авторы статьи считают, что формирование и развитие трудового потенциала происходит в среде качества жизни и качества трудовой жизни.
Качество жизни, с одной стороны, определяется состоянием таких направлений жизнедеятельности людей, как образование, здравоохранение, культура, спорт, наука и экология. Эффективность их функционирования способствует формированию трудового потенциала в среде качества жизни. Качество жизни при этом может быть охарактеризовано показателями духовной культуры и экологии (уровни образования, культуры, здравоохранения, экологии; социальная защита и т.д.), уровнем жизни людей (заработная плата, доходы от ведения бизнеса, пенсии и пособия), а также количеством услуг и товаров, потребляемых на душу населения. С другой стороны, формирование трудового потенциала происходит в среде качества трудовой жизни, которое, с одной стороны, включает принципы существования труда, среди которых обеспечение занятости работников, достойная оплата и создание безопасных и здоровых условий труда. А, с другой стороны, должны быть созданы условия для реализации трудового потенциала, характеризуемые повышением содержательности труда, развитием трудовой демократии, целенаправленным изменением отношения к труду, а также обеспечением удовлетворенности от него.
Среди показателей, характеризующих качество трудовой жизни, выделены уровни занятости и безработицы, оплата труда, уровни травматизма и профзаболеваемости, гуманизация условий труда, социальные гарантии и блага, профессиональный рост, а также отношение к труду у людей.
Уровни занятости и безработицы во многом зависят от проводимой государственной политики на рынке труда, основными целями которой являются создание рабочих мест, обеспечение достойной оплаты труда на предприятиях, а также снижение уровня травматизма и профзаболеваемости.
Особую роль при этом играет гуманизация труда. Согласно определению Г. Беймана, концептуаль-
ной основой качества трудовой жизни является положение о том, что предприятие характеризуется как открытая социотехническая система. Социальная составляющая этой системы представлена людьми, занятыми в той или иной форме организации труда со свойственными им физическими, психологическими, культурными и другими характеристиками. В свою очередь, техническая компонента представлена оборудованием, материалами, планировкой помещения и построением производственного процесса с присущими им характеристиками и требованиями [16]. Следовательно, гуманизация труда во всех ее аспектах исследования лишь косвенно нацелена на получение экономического эффекта. Главным ее предназначением является создание условий, делающих труд привлекательным и отвечающим интересам человека. Основополагающим здесь является достижение социального эффекта, связанного с повышением качества трудовой жизни человека.
Однако вполне понятно, что проведение мероприятий на каком-либо предприятии по гуманизации труда может привести к материальным затратам, которые будут отрицательно влиять на экономические результаты его работы. При достижении более высоких уровней эффективности и производительности труда предприниматели будут стремиться к снижению затрат на производство продукции или оказание услуг, пренебрегая, тем самым, требованиями по гуманизации труда и снижая качество трудовой жизни.
В связи с этим особую актуальность приобретают проблемы, связанные с обеспечением нормальных условий труда и его охраны. Известно, что их постоянное улучшение благоприятно влияет на сохранение здоровья, работоспособность людей, снижение уровней травматизма и профессиональных заболеваний, оказывая в конечном счете положительное воздействие на производительность и эффективность труда. Также вполне очевидно, что рост производительности труда, благодаря лишь соблюдению экономических интересов организации, может отрицательно влиять на использование трудового потенциала людей. А это может со временем свести на нет все усилия, направленные на рост экономической эффективности деятельности предприятия. Следовательно, мероприятия по гуманизации труда рассчитаны на долгосрочный период. Поэтому здесь необходимо найти баланс между многоаспектными социально-экономическими категориями, приводящими к оптимальной организации труда на предприятии, непрерывно-
му росту производительности и эффективности труда, а также удовлетворенности им со стороны персонала. Решение этой проблемы возможно на основе социального и экономического анализов и оценок гуманизации труда. Экономический анализ основан на соотнесении затрат с социальными результатами, выраженными в экономической форме. В этом случае оценке подвергаются все аспекты гуманизации, среди которых содержание, технология, организация, условия труда и т.д.
Качество трудовой жизни, а также эффективность деятельности предприятия во многом зависят от социальных гарантий и прав, которыми наделены работники.
Физические, духовные и профессионально-квалификационные способности и навыки человека, трудового коллектива и общества в целом образуют основную движущую силу при осуществлении трудовой деятельности. Тем не менее ожидаемый результат зависит не только от профессионально-квалификационного мастерства, физических и духовных способностей человека, но и от его отношения к труду, т. е. степени удовлетворения от выполняемых операций и функций. Это обстоятельство оказывает основополагающее влияние на развитие производства и в целом на всю систему
Список литературы
производственных отношений. Поэтому сущность отношения человека к труду связана с реализацией трудового потенциала под влиянием осознанных потребностей. Отношение к труду и удовлетворенность им являются главными составляющими качества жизни и качества трудовой жизни.
Таким образом, трудовой потенциал будет возрастать в случае положительного развития качества жизни и качества трудовой жизни.
Сегодня одной из главных задач по сохранению темпов развития трудового потенциала должно стать решение проблем по повышению качества жизни вообще и качества трудовой жизни, в частности. Высокий уровень качества жизни позволит людям создать приемлемый уровень медицинского обслуживания, сделает более доступным образование. Благодаря этому, будут совершенствоваться возможности экономического роста, рассматриваемые как цель, достижение которой будет обеспечивать создание материальной базы для развития общества. Одним из главных источников экономического роста при этом должно быть развитие сферы производства и оказания услуг на основе максимального использования трудового потенциала и создания возможностей и условий для реализации трудовой деятельности, приносящей людям удовлетворение и доход.
1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономикаи социология труда: учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Большая советская энциклопедия: в 30 т. / гл. ред. А. М. Прохоров. Изд. 3-е. М.: Советская энциклопедия, 1976. Т. 24.
3. Гольдин М. И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества зрелого социализма // Вопросы философии, 1982. № 5.
4. Давыдов А., Епимахова Т., Актубаев М. Минимальная заработная плата и формирование трудового потенциалаработника //Трудв Казахстане. Проблемы. Факты. Комментарии, 2004. № 1.
5. Костаков В., Попов А. Интенсификация использования трудового потенциала // Социалистический труд, 1982, № 7.
6. Одегов Ю. Г., Бычин В. Б., Андреев К. Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: СГУ, 1991.
7. Платонов O.A. Повышение качестватрудовой жизни: опыт США. М.: РАДА, 1992.
8. Политикадоходов и качество жизни населения / под ред. H.A. Горелова. СПб: Питер, 2003.
9. Рогачева Т. М. Экономические компоненты качества жизни. Алматы: Евразия, 1999.
10. Сергеева Г. П., Чижова Л. С. Трудовой потенциал страны. М.: Знание, 1982.
И. Теория и методология исследования качества трудовой жизни / В. А. Цыганков. М.: Экономика, 2006.
12. Трудовые ресурсы. Социально-экономический анализ / под ред. В. Г. Костакова. М.: Экономика, 1976.
13. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2003.
14. Экономикатруда: учебник / подред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. М.: Юристь, 2003.
15. Экономический потенциал развитого социализма / под ред. Б. М. Мочалова. М.: Экономика, 1982.
16. Ваутап G. Conceptual bases of Labor Life Quality in Canada. University of Ontario, Canada, 1991.
