CC BY
298
Izvestiya of Irkutsk State Economics Academy, Известия Иркутской государственной экономической академии.
2016, vol. 26, no. 1, pp. 107-114. ISSN 1993-3541 2016. Т. 26, № 1. С. 107-114. ISSN 1993-3541
YU. A. MASALOVA
УДК 005.95/.96 Ю. А. МАСАЛОВА
йО! 10.17150/1993-3541.2016.26(1).107-114 Новосибирский государственный университет
экономики и управления, г. Новосибирск, Российская Федерация
КАЧЕСТВО ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
Аннотация. Современная концепция управления человеческими ресурсами предполагает стратегический подход в регулировании человеческого капитала — самого ценного актива организации, который обеспечивает существенный вклад в достижение ее стратегических целей. Таким образом, складывается особый стратегический взгляд на процессы формирования, привлечения, использования, вовлечения, развития, удержания и высвобождения человеческих ресурсов. В современных условиях для организаций, работающих в системе высшего образования, это достаточно актуальный вопрос, так как любой университет должен уметь подстраивать имеющийся человеческий потенциал под изменения, происходящие на глобальном рынке образовательных услуг. Анализ научной литературы свидетельствует об отсутствии должного внимания к проблемам управления качеством человеческих ресурсов в вузе. В статье рассматривается понятие «качество человеческих ресурсов», анализируются критерии его оценки на уровне вуза, предлагаются методы управления, а также подчеркивается необходимость рассмотрения этого ресурса как объекта управления.
Ключевые слова. Человеческие ресурсы; управление человеческими ресурсами; качество человеческих ресурсов; человеческий капитал; человеческий потенциал; высшее образование. Информация о статье. Дата поступления 28 сентября 2015 г.; дата принятия к печати 25 декабря 2015 г.; дата онлайн-размещения 29 февраля 2016 г.
YU. A. MASALOVA
Novosibirsk State University of Economics and Management,
Novosibirsk, Russian Federation
THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES AS AN OBJECT OF MANAGEMENT
IN HIGHER EDUCATION
Abstract. The modern concept of the human resource management implies a strategic approach to regulation of the human capital. The human capital is the greatest asset of any organization, and it contributes substantively to the achievement of the strategic goals set by management. Therefore, a special strategic viewpoint is emerging that suggests a new perspective on formation, recruitment, use, engagement, development, retention, and release of human resources. In today's environment, this is an issue of serious concern for higher education bodies, since any university should be able to adjust their human potential to changes in the global education market. Analysis of the scientific literature indicates a lack of due attention concerning the human recourses quality management in universities. This paper addresses the concept of quality of human resources and analyzes the criteria for its evaluation in higher education bodies. Management techniques are proposed, the need to consider the quality of human recourses as an object of management is highlighted.
Keywords. Human resources; human resources management; quality of human resources; human capital; human potential; higher education.
Article info. Received September 28, 2015; accepted December 25, 2015; available online February 29, 2016.
Концепция управления человеческими ресурсами (Human resource, HR) — результат эволюционного развития процессов управления персоналом на уровне организации [1]. Для нее свойственны признание экономической целесообразности капиталовложений в человеческие ресурсы предприятия, необходимость управления изменениями, корпоративной культурой, лояльностью персонала по отношению к организации, а также формирование определенного
© Ю. А. Масалова, 2016
качества таких ресурсов, которое адекватно стратегии развития этой организации. Важно при этом осознавать, что и экономическое процветание предприятия, его конкурентоспособность, выживаемость в условиях интернационализации рынков, в том числе рынка труда, в основном зависят от эффективности осуществления процесса управления человеческими ресурсами, что требует широкого применения современных HR-технологий.
Izvestiya of Irkutsk State Economics Academy, Известия Иркутской государственной экономической академии.
2016, vol. 26, no. 1, pp. 107-114. ISSN 1993-3541 2016. Т. 26, № 1. С. 107-114. ISSN 1993-3541
SOCIAL AND ECONOMIC DEVELOPMENT AND EDUCATION
Управление человеческими ресурсами как наука динамично развивается, появляются новые технологии, которые постепенно находят широкое применение во всем мире [2]. На современном этапе для специалистов в области человеческих ресурсов формируются новые вызовы, прежде всего, в сфере обучения и управления талантами. Кроме того, организации все чаще сталкиваются с проблемами поиска, удержания и развития человеческих ресурсов. Увлечение, вовлечение, развитие, а также использование инноваций — ключевые направления в работе с людьми. Глобальный экономический рост, который неизбежно последует после кризиса и спада, создаст условия для выхода на новый уровень конкуренции за человеческие ресурсы. На ситуацию повлияет и общее снижение численности населения трудоспособного возраста, и ориентация экономик разных стран, в том числе России, на высокотехнологичные сферы деятельности. Это в свою очередь приведет к тому, что Ш-де-партаменты организаций (службы по управлению персоналом) вынуждены будут увеличить расходы, направляемые на формирование, удержание, вовлечение и развитие человеческих ресурсов. Нужно понимать, что современные технологии (прежде всего информационные) делают глобальную экономику более компактной, что заставляет организации улучшать и свой Ш-бренд. Современные ^-технологии также больше ориентируются на использование специализированных программных продуктов и возможностей Интернет-площадок. Это свидетельствует о том, что ^-специалистам необходимо внедрять инновации, чтобы обеспечить как свою конкурентоспособность, так и организаций.
В вузах описанные процессы также являются актуальными, так как современные университеты находятся под сильнейшим влиянием информационно-коммуникационных технологий, которые в ближайшее время существенно изменят традиционное представление о высшем образовании. Организационная модель высшего образования подвергается серьезной трансформации, связанной с новыми технологическими и социальными возможностями. Следует отметить, что на сегодняшний день адаптации современных ^-технологий для управления человеческими ресурсами и их качеством в вузе посвящается очень мало научных публикаций, вместе с тем, потребность в таком трансфере существует.
Современная система высшего образования в России имеет следующие проблемные аспекты:
- неэффективность (Министерством образования и науки РФ разработана система критериев эффективности, которым удовлетворяют далеко не все вузы, при этом сами показатели, входящие в данную систему, вызывают в академическом сообществе много вопросов);
- несоответствие образовательных программ требованиям и запросам общества;
- снижение материального и социального статуса преподавателя;
- коммерциализация (на первый план выходят финансовые, а не социальные результаты деятельности);
- формализация (введение разнообразной отчетности и проверок);
- интернационализация (ориентированность на мировые рейтинги, международное признание в научной сфере, привлечение иностранных студентов и т. д.).
Государством и обществом перед вузами ставится задача функционирования в рыночных условиях в качестве бизнес структуры, для которой вопросы экономической эффективности и обеспечения конкурентоспособности выходят на первый план, однако нельзя забывать о качестве образования. В связи с этим требуются изменения как в самой системе управления вузами, так и в управлении их человеческими ресурсами.
По мнению ректора Томского государственного университета Э. В. Галажинского, существует необходимость формирования в вузе системы управления нового типа, ориентированной на образовательные программы как основу деятельности университета и условие его конкурентоспособности, что, в свою очередь, влечет за собой изменение структуры управления. Однако зачастую проблема конкурентоспособности кроется в том, что кафедры, отвечающие за разработку и реализацию программ, исходят не из интересов субъектов образовательного рынка (государственных и частных работодателей и потребителей), а из реальных возможностей кадрового состава. Э. В. Галажинский также отмечает, что для вуза важны прогрессивные и динамичные руководители структурных подразделений, которые смогут ориентировать преподавателей на ежегодное обновление дисциплин и разработку новых курсов, что является обязательным условием их востребованности на рынке образовательных услуг [3].
Вместе с тем, стоит отметить, что в провинциальных вузах зарплата преподавателей в 2 раза ниже, чем зарплаты их коллег в Москве и Санкт-Петербурге, при том, что выполняемые
Izvestiya of Irkutsk State Economics Academy, Известия Иркутской государственной экономической академии.
2016, vol. 26, no. 1, pp. 107-114. ISSN 1993-3541 2016. Т. 26, № 1. С. 107-114. ISSN 1993-3541
YU. A. MASALOVA
виды работ практически одинаковы. Это способствует тому, что в столичные вузы «притягиваются» лучшие преподаватели. В целом, конкурентные условия, в которых находятся российские университеты, с одной стороны, заставляют их стремиться к улучшению своих показателей, с другой — зависимость от расположения, с учетом обширной территории страны, создает объективные факторы неравенства в конкурентной борьбе, в том числе и за человеческие ресурсы [4, с. 180].
Смена ориентиров в деятельности вузов сопровождается изменениями и в части распределения обязанностей и ответственности между сотрудниками, актуализируются новые требования к их компетенциям. Так, переход на систему управления по образовательным программам ведет к постановке задач профессионального управления ими, для этого требуются специалисты с особыми компетенциями; т. е. переход на новое управление, субъектом которого являются программы, привел к появлению новых профессий в системе высшего образования — академические руководители и администраторы образовательных программ. При этом в вузе должны гибко сочетаться обеспечивающая и регулирующая функции. В Высшей школе экономики фактически был создан институт персональной ответственности за развитие программ, которыми теперь управляют не заведующие кафедрами, как это принято в традиционной структуре управления вузом, а академические руководители или академические советы, в случае, если программа большая. У руководителя программы, с одной стороны, появляется обязательство по обеспечению востребованности данной программы на образовательном рынке, с другой стороны — материальные стимулы для поддержания ее эффективности. Академические руководители программ могут приглашать для их реализации преподавателей любых кафедр или департаментов университета, также они имеют право на снижение учебной нагрузки и на надбавку к зарплате в зависимости от числа студентов, обучающихся по данной программе. В то же время повседневное администрирование программ реализуется сотрудниками учебных офисов, которые должны знать английский язык, быть коммуникабельными и клиентоориентиро-ванными. Постоянному повышению их квалификации уделяется особое внимание, оценка работы проводится раз в полугодие и складывается из отзывов руководителей, преподавателей и студентов [3].
Следовательно, с позиции управления вузом, главным становится обеспечение уникальности и привлекательности его образовательных программ. Для этого необходимо, чтобы сформированные им передовые научные разработки как можно быстрее становились частью образовательного контента, а преподаватели, демонстрирующие высокую продуктивность и творческий подход в работе, получили возможность реализовывать свои образовательные предложения [3]. Многие российские университеты уже движутся в этом направлении. Например, ректором Новосибирского государственного университета экономики и управления А. В. Новиковым в 2014 г. была инициирована работа по привлечению преподавателей, кафедр и иных структурных подразделений вуза к реализации программ дополнительного образования, посредством участия в конкурсе внутренних грантов по дополнительному образованию.
Таким образом, в рамках системы управления вузом, ориентированной на образовательные программы и их конкурентоспособность, в качестве основных субъектов образовательной деятельности выступают руководители образовательных программ. При этом главной компетенцией преподавателя становится умение создавать такие программы, которые будут востребованы как студентами, так и работодателями.
Современная парадигма образования — «образование в течение всей жизни» сменяет старую парадигму — «образование на всю жизнь». Это влечет за собой трансферт знаний в рамках индивидуальной траектории развития, и, в свою очередь, требует широкого выбора обучающих программ. Следовательно, необходимо обеспечить постоянную адаптацию и востребованность таких программ, их интеграцию в сферу реальной экономики, направленность на интеллектуальные и культурные потребности обучающихся; при этом важна мотивация как преподавателей, так и студентов. Для такой системы высшего образования характерны:
- широкий доступ к образовательным ресурсам;
- персонализация обучения и структуризация его результатов;
- активизация процесса обучения и вовлеченность в него обучающихся;
- сетевая виртуальная мобильность;
- автоматизация рутинных процессов, повышающая эффективность использования времени в процессе обучения;
Izvestiya of Irkutsk State Economics Academy, Известия Иркутской государственной экономической академии.
2016, vol. 26, no. 1, pp. 107-114. ISSN 1993-3541 2016. Т. 26, № 1. С. 107-114. ISSN 1993-3541
SOCIAL AND ECONOMIC DEVELOPMENT AND EDUCATION
- открытость и доступность за счет бесплатного доступа в Интернет и др. [5].
Вуз, как и всякая организация, разрабатывает свою стратегию развития с учетом миссии, ценностей и конкурентных преимуществ, стремясь сформировать такой штат сотрудников, который мотивирован на инновационную деятельность и способен эффективно решать стоящие стратегические задачи [6]. Как отмечают С. И. Сотникова и Н. З. Сотников, способность создавать и удерживать конкурентное преимущество человеческих ресурсов — жизненно важный фактор роста и процветания любого экономического субъекта: работника, домохозяйства, организации, региона, страны и т. д. [7, с. 60].
Для обеспечения собственной конкурентоспособности как внутри страны, так и на мировом рынке [8] от вузов требуется радикальная перестройка практически всех систем, отвечающих за их эффективное функционирование. В свою очередь, формируются новые требования и к качеству человеческих ресурсов вуза, при этом объектом управления являются реальные и потенциальные человеческие ресурсы, характеризующиеся тем или иным уровнем качества; т. е. качество человеческих ресурсов следует рассматривать как степень соответствия совокупности характеристик человеческих ресурсов требованиям, формирующимся во внутренней и внешней среде вуза в процессе создания его конкурентных преимуществ [9, с. 157].
К основным факторам, влияющим на качество человеческих ресурсов вуза, относятся:
- уровень требований со стороны государства (государственная политика в сфере образования, действующее законодательство);
- условия в вузе (наличие необходимых финансовых ресурсов, материальная база, система стимулирования повышения качества);
- запросы потребителей образовательных услуг (система взаимоотношений с потребителями);
- позиция личности (отношение к процессу формирования и использования своего человеческого капитала)[9; 10].
Так как в настоящее время в российской системе управления высшим образованием ответственность за обеспечение надлежащего его качества лежит на вузах, то именно они устанавливают перечень, а также условия и порядок предоставления образовательных услуг, учитывая при этом их определенную ценность для потребителей, т. е. сама система оказания образовательных услуг становится клиентоори-
ентированной. Это предполагает, что непосредственными участниками продажи и предоставления таких услуг являются не только сотрудники образовательных офисов, но и преподаватели, и административно-управленческий персонал вуза, соответственно, они должны быть знакомы с образовательными потребностями клиентов и ориентированы на их удовлетворение.
В таких условиях, по мнению Т. Г. Озернико-вой и О. И. Гайнулиной, именно система сбалансированных показателей (ССП) может помочь вузу создать устойчивое, уникальное предложение потребительской ценности, лежащее в основе стратегии, и выделяющее его среди конкурентов. При этом гибкая и динамичная система вознаграждения преподавателей вуза, связанная с ССП, дает возможность руководству оперативно вносить коррективы при изменении целей без трансформации механизма премирования, что особенно важно в ситуации нестабильности внешней среды. Механизм стимулирующих выплат, связанный через ССП со стратегией вуза, будет мотивировать работников на достижение результата и сделает их сопричастными к инновационной деятельности [6]. Таким образом, в рамках внедрения эффективных контрактов, на которые переводят преподавателей вузов [11], важно учитывать это обстоятельство, чтобы сделать их деятельность более целенаправленной.
Состояние современного российского образования требует квалифицированных, подготовленных педагогических кадров. Соответственно, выдвигаются требования не только к повышению качества образования, но и к возможности использования инновационных подходов в собственной профессиональной педагогической деятельности, развития творческого потенциала и готовности к непрерывному личностно-профес-сиональному росту [12, с. 16-17].
Так, Н. В. Богдан рассматривает человеческие ресурсы с их умениями, знаниями и ценностями как нематериальные активы образовательных организаций и указывает на то, что если они полностью отвечают стратегии, то их ценность для организации существенно возрастает [13, с. 12]. Она также отмечает, что важной характеристикой человеческих ресурсов является их «стратегическая готовность», позволяющая осуществлять профессиональную деятельность в условиях стратегических изменений. Оценка «готовности» должна осуществляться через профили компетенций. С их помощью можно установить «разрывы» между тем, что требуется, и тем, что имеется в наличии, и на этой основе
Izvestiya of Irkutsk State Economics Academy, 2016, vol. 26, no. 1, pp. 107-114. ISSN 1993-3541
YU. A. MASALOVA
разрабатывать комплексные целевые программы развития человеческих ресурсов в вузе [13].
Вместе с тем, само понятие «человеческие ресурсы вуза» трактуется неоднозначно. Например, А. А. Дульзон рассматривает их достаточно широко, относя к ним не только работников вуза, но и обучающихся, так как они играют активную роль в решении задач и достижении конечных результатов деятельности университета [14, с. 79]. Эффективность использования человеческих ресурсов обеспечивается, по его мнению, за счет применения моделей компетенций, которые должны быть разработаны и внедрены в учебном заведении. Оценка уровня владения необходимыми компетенциями позволит разработать и реализовать мероприятия, повышающие компетентность человеческих ресурсов до требуемого уровня [14].
Отсюда следует, что важным процессом в обеспечении необходимого качества человеческих ресурсов является управление их развитием: карьерой, талантами, кадровым резервом (внешним и внутренним), а также создание профориен-тационных корпоративных программ [2]. При реализации HR-технологии «управление талантами» в вузе предполагается, что в качестве «талантов» будут рассматриваться не только преподаватели, но и студенты (ориентация на студентов позволяет формировать «таланты» в своей образовательной среде). Для привлечения и удержания «талантов» в условиях конкуренции за них от вузов требуется развитие культуры управления, опирающейся на институциональные исследования (статистику, базы данных и опросы), которые позволят обеспечить аналитическую поддержку принятия управленческих решений, связанных с наймом, удержанием и развитием «талантов».
Вместе с тем, если процесс управления карьерой имеет стратегическую направленность, то его объектом является способ воспроизводства конкурентоспособности человеческих ресурсов. Конкурентоспособность человеческих ресурсов воспроизводится на различных уровнях: эгоуровень (индивидуальный — отдельный работник); микроуровень (корпоративный — организация, предприятие); макро- и мезоуровень (государственный, региональный) [7, с. 62]. Таким образом, одной из характеристик качества человеческих ресурсов является их конкурентоспособность. При этом, как отмечают C. И. Сотникова и Н. З. Сотников, сами управляющие воздействия, реализующиеся в рамках стратегического управления карьерой, должны иметь следующие характеристики:
Известия Иркутской государственной экономической академии.
2016. Т. 26, № 1. С. 107-114. ISSN 1993-3541
- интегрироваться в бизнес-стратегию организации и содействовать синергетической конкурентоспособности персонала в условиях организационной среды, где карьерные цели работодателя и работников противоречат друг другу;
- вносить вклад в создание корпоративной ценности человеческих ресурсов с учетом наиболее полного удовлетворения личных потребностей в самореализации каждого работника;
- способствовать выгодному решению поставленных задач при имеющихся ресурсах с минимальными затратами (т. е. быть эффективными и экономичными);
- поддерживаться руководителями на всех уровнях управления посредством формирования особой культуры, благоприятствующей формированию устойчивой готовности каждого работника к воспроизводству своих конкурентных преимуществ [7, с. 61].
На основе ранее изложенного можно сделать вывод, что современный преподаватель в вузе — это инициативная и творческая личность с задатками предпринимателя, способная генерировать новое; человек, для которого процесс обучения продолжается всю его жизнь; менеджер образовательного процесса, экспериментатор и разработчик новых образовательных программ; исследователь, владеющий иностранными языками и необходимыми компетенциями в сфере 1Т-технологий; высоконравственная личность, призванная воспитывать подрастающее поколение профессионалов. Следовательно, компетентность современного преподавателя вуза определяется его способностью взаимодействовать с другими преподавателями, администраторами образовательных программ и обучающимися по всему миру, в том числе и посредством онлайн общения. Широкое применение информационных технологий, использование их в процессе обучения, умение находить полезные сервисы и информационные ресурсы — основа его деятельности. Проведение научных исследований, использование их результатов в своей образовательной деятельности с привлечением обучающихся — это одновременно и самореализация, и дополнительный потенциал, повышающий личную конкурентоспособность преподавателя.
Однако, нельзя забывать о том, что перевод работников на самоорганизацию труда в условиях низкой мотивации к творчеству становится причиной низкой производительности [15], т. е. только высокая мотивация преподавателя к творчеству может способствовать самоорганизации
Izvestiya of Irkutsk State Economics Academy, Известия Иркутской государственной экономической академии.
2016, vol. 26, no. 1, pp. 107-114. ISSN 1993-3541 2016. Т. 26, № 1. С. 107-114. ISSN 1993-3541
SOCIAL AND ECONOMIC DEVELOPMENT AND EDUCATION
в процессе его деятельности и приводить к высокой результативности в работе.
Каждый вуз самостоятельно определяет показатели, по которым оценивается результативность, научно-педагогическая активность и эффективность труда преподавателей. Так, например, ректор Московского государственного университета экономики, статистики и информатики Н. В. Тихомирова выделяет следующие показатели:
- учебная и учебно-методическая деятельность (выполнение учебной нагрузки, количество нарушений графика учебных мероприятий, процент отработки несостоявшихся занятий, подготовка учебно-методических материалов);
- рейтинг научно-педагогических работников по опросу студентов (проведение занятий, чтение лекций, наглядность обучения, профессиональные качества, использование современных 1Т-технологий);
- профессиональная активность (подготовка электронных курсов, проведение вебинаров, активность работы в электронной среде);
- научно-методическая деятельность (число монографий, статей в журналах Высшей аттестационной комиссии, участие в конференциях с докладами, руководство научно-исследовательской работой студентов);
- научно-исследовательская деятельность (объем выполненных научно-исследовательских работ, внедрение их результатов);
- подготовка научных кадров (количество аспирантов, докторантов; количество защищенных в срок кандидатских и докторских диссертаций);
- международная деятельность (владение иностранным языком, участие в международных проектах/программах) [5].
Схожие группы показателей можно встретить и в практике других вузов, но следует отметить, что требуется их дифференциация в зависимости от должности преподавателя (ассистент, преподаватель, старший преподаватель, доцент, профессор).
Критерии качества человеческих ресурсов в вузе в самом общем виде — это признаки, позволяющие оценивать соответствие любого объекта предъявляемым требованиям. Так как в качестве объекта выступают человеческие ресурсы вуза, в отношении них следует выделить группы критериев, позволяющих оценить их качество.
1. Критерии оценки профессиональных качеств:
- профессиональная компетентность (наличие профессиональных знаний и умений);
- организаторские способности (налаживание взаимоотношений с окружающими в процессе обучения);
- деловые качества (отношение к работе);
- нравственные качества (система морально-этических ценностей);
- работоспособность (способность к продолжительной творческой деятельности).
2. Критерии оценки результативности труда:
- качество и востребованность образовательной услуги;
- удовлетворенность потребителей;
- результативность научно-исследовательской, учебно-методической и коммуникативной деятельности и т. д.
3. Критерии эффективности управления качеством:
- удовлетворенность;
- инновационность;
- качество преподавательского труда;
- мотивированность на качество;
- творчество и инновации и др.
Методы управления качеством человеческих ресурсов на уровне вуза можно разделить на три классические группы:
- административные или организационные (изменение образовательных технологий, бизнес-процессов университета, его организационной структуры и т. д.);
- экономические (увязка результатов труда с вознаграждением, а также отдельные аспекты социального обеспечения, базирующиеся на материальной основе);
- социально-психологические (формирование эффективных формальных и неформальных взаимоотношений как при обучении, так и в процессе его организации; развитие соответствующей организационной культуры; изменение техники личной работы и т. д.).
Кроме того, управление качеством человеческих ресурсов на уровне вуза предполагает их эффективное формирование, развитие и оценку.
Таким образом, для современной системы высшего образования одним из направлений развития и фактором, влияющим на конкурентоспособность, является управление качеством человеческих ресурсов. Применение современных HR-технологий должно обеспечить их требуемое качество и возможность его совершенствования (изменения) в зависимости от запросов всех сторон, участвующих в образовательном процессе, и являющихся потребителями его результатов.
Izvestiya of Irkutsk State Economics Academy, 2016, vol. 26, no. 1, pp. 107-114. ISSN 1993-3541
YU. A. MASALOVA
^исок использованной литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг ; пер. с англ. под ред. С. К. Мор-довина. — 10-е изд. — СПб. : Питер, 2012. — 848 с.
2. Солодова Н. Г. Управление человеческими ресурсами: проблемы и перспективы [Электронный ресурс] / Н. Г. Со-лодова, А. Н. Васильева // Baikal Research Journal. — 2015. — Т. 6, № 4. — DOI : 10.17150/2411-6262.2015.6(4).14.
3. Галажинский Э. Слово ректору: изучаем опыт других, чтобы меняться по-своему [Электронный ресурс] / Э. Га-лажинский // Томский государственный университет. — Режим доступа : http://tsu.ru/rektor/week/60010/.
4. Чиряева Н. Г. Рейтинг вуза как инструмент развития конкуренции / Н. Г. Чиряева, В. В. Семенова // Проблемы и перспективы развития образования в России. — 2013. — № 24. — С. 176-181.
5. Тихомирова Н. В. Современный университет: новые вызовы и возможности [Электронный ресурс] / Н. В. Тихомирова. — Режим доступа : http://www.slideshare.net/NTihomirova/ss-36825770.
6. Озерникова Т. Г. Развитие стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов на основе системы сбалансированных показателей [Электронный ресурс] / Т. Г. Озерникова, О. И. Гайнулина // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). — 2011. — № 5. — С. 28. — Режим доступа : http://brj-bguep.ru/reader/article.aspx?id=9697.
7. Сотникова C. И. Стратегическое управление карьерой как инструмент достижения конкурентоспособности персонала / C. И. Сотникова, Н. З. Сотников // Вестник Омского университета. Сер. Экономика. — 2014. — № 1. — С. 60-65.
8. Масалова Ю. А. Влияние качества человеческих ресурсов на конкурентоспособность вуза / Ю. А. Масалова // СМАЛЬТА. — 2014. — № 3. — С. 14-16.
9. Масалова Ю. А. Управление качеством человеческих ресурсов в вузе / Ю. А. Масалова // Вестник Новосибирского государственного университета экономики и управления. — 2014. — № 2. — С. 155-162.
10. Масалова Ю. А. Формирование качества человеческих ресурсов вуза / Ю. А. Масалова // Вестник Омского университета. Сер. Экономика. — 2014. — № 3. — С. 142-146.
11. Абакумова Н. Н. Эффективный контракт в высшем образовании: «за» и «против» / Н. Н. Абакумова // Вестник Новосибирского государственного университета экономики и управления. — 2014. — № 3. — С. 162-172.
12. Богдан Н. В. Применение методов стратегического анализа в проектировании развития человеческих ресурсов в высшей школе / Н. В. Богдан // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Сер. Образование. Педагогические науки. — 2013. —Т. 5, № 3. — С. 12-18.
13. Богдан Н. В. Разработка программы развития человеческих ресурсов в высшей школе на основе стратегической карты / Н. В. Богдан // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Сер. Образование. Педагогические науки. — 2014. —Т. 6, № 3. — С. 12-18.
14. Дульзон А. А. К проблеме ресурсоэффективности вуза / А. А. Дульзон // Университетское управление: практика и анализ. — 2010. — № 3. — С. 78-82.
15. Маслов Е. В. Самоорганизация труда персонала: проблемы и решения / Е. В. Маслов // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. —2013. —Т. 2, № 4 (7). — С. 3-6.
References
1. Armstrong Michael. Strategic Human Resource Management. 2nd ed. London, Kogan Page, 2000. (Russ. ed.: Armstrong Michael. Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami. 10th ed. Saint Petersburg, Piter Publ., 2012. 848 p.).
2. Solodova N. G., Vasil'eva A. N. Human resources management: problems and prospects. Baikal Research Journal, 2015, vol. 6, no. 4. DOI: 10.17150/2411-6262.2015.6(4).14. (In Russian).
3. Galazhinskii E. Give the floor to the rector: learn from others to change in our own way. Tomskii gosudarstvennyi uni-versitet [Tomsk State University]. Available at: http://tsu.ru/rektor/week/60010/. (In Russian).
4. Chiryaeva N. G., Semenova V. V. University ranking as a tool for competition development. Problemy i perspek-tivy razvitiya obrazovaniya v Rossii = Issues and development trends of education in Russia, 2013, no. 24, pp. 176-181. (In Russian).
5. Tikhomirova N. V. Sovremennyi universitet: novye vyzovy i vozmozhnosti [Modern university: new challenges and opportunities]. Available at: http://www.slideshare.net/NTihomirova/ss-36825770. (In Russian).
6. Ozernikova T. G., Gainulina O. I. Development of university faculty motivation based on balanced score card. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy ekonomicheskoy akademii (Baykalskiy gosudarstvennyy Universitet ekonomiki i prava) = Izves-tiya of Irkutsk State Economics Academy (Baikal State University of Economics and Law), 2011, no. 5. Available at: http:// brj-bguep.ru/reader/article.aspx?id=9697. (In Russian).
7. Sotnikova C. I., Sotnikov N. Z. Strategic career management as a tool for achieving the сompetitive strength of personnel. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya: Ekonomika = Herald of Omsk University. Series: Economics, 2014, no. 1, pp. 60-65. (In Russian).
8. Masalova Yu. A. Influence quality of human resources on competitiveness university. SMALTA, 2014, no. 3, pp. 14-16. (In Russian).
9. Masalova Yu. Management quality of human resources at the university. Vestnik Novosibirskogo gosudarstvennogo universiteta ekonomiki i upravleniya = Vestnik Novosibirsk State University of Economics and Management, 2014, no. 2, pp. 155-162. (In Russian).
Известия Иркутской государственной экономической академии.
2016. Т. 26, № 1. С. 107-114. ISSN 1993-3541
Izvestiya of Irkutsk State Economics Academy, Известия Иркутской государственной экономической академии.
2016, vol. 26, no. 1, pp. 107-114. ISSN 1993-3541 2016. Т. 26, № 1. С. 107-114. ISSN 1993-3541
SOCIAL AND ECONOMIC DEVELOPMENT AND EDUCATION
10. Masalova Yu. Masalova Yu. The formation of the human resources quality in the university. Vestnik Omskogo universi-teta. Seriya: Ekonomika = Herald of Omsk University. Series: Economics, 2014, no. 3, pp. 142-146. (In Russian).
11. Abakumova N. N. Effective contract in higher education: pros and cons. Vestnik Novosibirskogo gosudarstvenno-go universiteta ekonomiki i upravleniya = Vestnik Novosibirsk State University of Economics and Management, 2014, no. 3, pp. 162-172. (In Russian).
12. Bogdan N. V. Application of strategic analysis in the design of human resources at higher school. Vestnik Yuzh-no-Ural'skogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Obrazovanie. Pedagogicheskie nauki = Bulletin of the South Ural State University. Series: Education. Educational sciences, 2013, vol. 5, no. 3, pp. 12-18. (In Russian).
13. Bogdan N. V. The programme of human resources development at higher institution based on planning chart. Vestnik Yuzhno-Ural'skogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Obrazovanie. Pedagogicheskie nauki = Bulletin of the South Ural State University. Series: Education. Educational science, 2014, vol. 6, no. 3, pp. 12-18. (In Russian).
14. Dul'zon A. A. About the problem of university resource efficiency. Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz = University Management: Practice and Analysis, 2010, no. 3, pp. 78-82. (In Russian).
15. Maslov E. V. Personnel labor self-organization: problems and solutions. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii = Management of the Personnel and Intellectual Resources in Russia, 2013, vol. 2, no. 4 (7), pp. 3-6. (In Russian).
Информация об авторе Масалова Юлия Александровна — кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики труда и управления персоналом, Новосибирский государственный университет экономики и управления, 630099, г. Новосибирск, ул. Каменская, 52/1, e-mail: ymasalova@yandex.ru.
Библиографическое описание статьи Масалова Ю. А. Качество человеческих ресурсов как объект управления в системе высшего образования / Ю. А. Масалова // Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2016. — Т. 26, № 1. — С. 107-114. — DOI : 10.17150/1993-3541.2016.26(1).107-114.
Author
Yuliya A. Masalova — PhD in Economics, Associate Professor, Department of Labor Economics and Personnel Management, Novosibirsk State University of Economics and Management, 52/1 Kamenskaya St., бЗ0099, Novosibirsk, Russian Federation, e-mail: ymasalova@yandex.ru.
Reference to article
Masalova Yu. A. The quality of human resources as an object of management in higher education. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy ekonomicheskoy aka-demii = Izvestiya of Irkutsk State Economics Academy, 201б, vol. 2б, no. 1, pp. 107-114. DOI: 10.17150/1993-З541.201б.2б(1).107-114. (In Russian).
