CC BY
30
К вопросу выполнения государственного плана подготовки кадров для предприятий оборонно-промышленного комплекса
В. А. Бородавкин, Е. Н. Никулин,
д. т. н., профессор, первый проректор к. т. н., профессор, начальник
управления довузовской подготовки
nikulinen@rambler.ru
БГТУ «Военмех» им. Д. Ф. Устинова, Санкт-Петербург
Статья посвящена вопросам оценки эффективности выполнения государственного плана подготовки кадров для предприятий оборонно-промышленного комплекса (ОПК).
Авторы дают критический анализ официальных причин низкой эффективности выполнения плана, обосновывая сложившуюся ситуацию недостаточной квалификацией кадровых служб многих предприятий ОПК.
Ключевые слова: оборонно-промышленный комплекс, государственный план, целевое обучение, компетенции.
ю
о
OJ
ю
СП
<
00 О X X
На пленарном заседании IV Всероссийского совещания «Проблемы реализации государственного плана подготовки кадров для предприятий оборонно-промышленного комплекса» в Ижевске в октябре 2011 г. официальный представитель Минобрнауки обратил внимание на снижение интереса предприятий и организаций ОПК к государственному плану подготовки кадров (рис. 1 [1], рис. 2).
При этом причины отмеченного феномена названы не были. Более основательно этот вопрос был освещен в монографии [2] спустя два года, в которой авторы, ссылаясь на свои исследования 2009-2012 гг. [3, 4], приходят к выводу о неэффективности целевого приема по государственному плану подготовки кадров. В качестве основных в этой работе были названы следующие причины:
• прием слабых абитуриентов с низким баллом ЕГЭ;
• снижение количества заявок на целевой прием со стороны предприятий;
• трудности планирования кадровых потребностей предприятиями ОПК на срок более 5 лет;
• отсутствие легитимных форм договорных отношений предприятий с выпускниками целевого набора.
Не ставя под сомнение результаты указанных исследований, все же трудно согласиться с состоя-
тельностью перечисленных выше причин для столь радикального вывода. И вот почему.
Что касается абитуриентов со слабым баллом ЕГЭ, то предприятия сами устанавливают нижнюю планку проходного балла, не только опираясь на специфику своей деятельности, но и для того, чтобы избежать дискредитации самой сути проекта по подготовке кадров в соответствии с Госпланом. Скорее всего, причина в том, что в те годы предприятия часто передоверяли вузам функцию принятия решения о выдаче направлений для целевого поступления. Кроме того, на старте проекта подготовки кадров для предприятий ОПК непросто было удержаться от соблазна воспользоваться условиями льготного поступления в вузы для детей сотрудников предприятий. В любом случае, юридически конкурс обеспечивает предприятие, чтобы отобрать для себя наиболее перспективных абитуриентов, и этим правом надо правильно пользоваться, как это успешно делали и делают сегодня такие предприятия, как: ОАО КБМ (г. Коломна), ИСС (г. Железногорск), РКК Энергия (МО) и др. В этих организациях средний бал по трем предметам всегда был на уровне не ниже 200 баллов.
Снижение количества заявок и трудности планирования контингента на 5 лет вперед можно объяснить скорее слабым составом кадровых служб самих предприятий, не умеющих или не желающих творчески
Рис. 1. Количество бюджетных мест в 2011 г. в соответствии с государственным планом подготовки научных работников и специалистов для организаций ОПК
подойти к решению данных вопросов. А ведь впереди перед ними стоит еще задача планирования подготовки специалистов с определенным набором компетенций. Ведь именно предприятия должны эту работу выполнять и четко формулировать перед вузом свои потребности.
Что касается отсутствия легитимных форм договорных отношений, то и здесь с авторами трудно согласиться. До последнего времени взаимоотношения целевого студента с предприятием регламентировал закон о целевой подготовке 1995 г., который подвергался обоснованной критике, но, тем не менее, он работал. Да, в нем отсутствовали формы типовых договоров, четко прописывающих обязанности сторон. Но главные позиции (права студента и основные обязанности предприятия) там были обозначены. Особенно права студента. В принятом недавно постановлении правительства РФ за № 1076 от 27.11.13 г. появились варианты типовых договоров, появилась специфическая терминология, чрезвычайно важная с юридической точки зрения: «договор о целевом приеме» между вузом и предприятием и «договор о целевом обучении» между предприятием и физическим лицом. В соответствии со статьями 198, 199, 204 и 205 ТК РФ предприятие обязано выплачивать студенту не менее 1 МРОТ в месяц весь период обучения, если договор составлен как ученический. Вот тогда между сторонами наступают правовые последствия (возврат денег, потраченных предприятием на обучение, в случае необоснованного отказа от заключения трудового контракта молодым специалистом после окончания учебы). Целевой же договор не предусматривает обязательных выплат, но и правовые последствия в этом случае размыты.
Понимая, что это вопрос принципиальный и будет всплывать в дальнейшем, мы обратились к юристам, специализирующимся на спорах в сфере образования. Вот заключительные строки их юридического комментария, касающиеся совета, какие договоры предприятиям заключать со студентами и какие из этого вытекают последствия.
«...В случае, если вопрос стоит о заключении договоров в будущем, то при выборе формы такого договора рекомендуем исходить из следующего:ученический договор содержит больше обязанностей для работодателя, в том числе и в части выплаты стипендий в размере не менее 5205рублей в месяц. Однако он содержит и боль-
ше гарантий для работодателя в части обязанностей ученика отработать определенное законом время, либо возместить убытки при отказе от отработки, в том числе и убытки в размере выплаченной в период обучения стипендии. (Разумеется, ученический договор при этом должен быть грамотно составлен).
Другие виды договоров содержат меньший объем обязательств работодателя перед обучающимся, и практически не предполагают никаких реальных гарантий в отношении обязанностей обучающегося по последующей отработке. Руководствуясь этими принципами, работодатель и должен принимать решение, заключать ли ему ученический договор, или договор какого-либо иного вида» [5].
Таким образом, предприятиям предоставлено право самим определять форму социальной поддержки студентов в период обучения: в виде выплат того или иного размера, либо в виде оплаты проживания, проезда к месту учебы и обратно, либо реализуя смешанные варианты. Предприятие может вообще не предусматривать конкретные выплаты в период учебы, но при этом предоставлять места для практик, возможность подработки на старших курсах, льготы в решении жилищных вопросов уже после трудоустройства. Надо ли предприятию цепляться за слабого студента, заставляя его во что бы то ни стало отрабатывать прописанные в целевом договоре 3 года? Не правильнее ли поставить социальную поддержку студентов в прямую зависимость от заинтересованности студента и молодого специалиста в своей будущей профессии? Мы наблюдаем в последнее время изменение отношения предприятий к обязательной отработке. Такие крупные в Санкт-Петербурге организации как ОАО «Климов», ОАО «КБСМ» прямо говорят на встречах со студентами, что оставляют за собой право вообще не заключать трудовые договоры с выпускниками вузов, если они не показали себя в период обучения и заинтересованности в будущей профессии. ОАО МЗИК (г. Екатеринбург) не предусматривает в целевых договорах конкретные доплаты студентам. Но специалистам, которые приступили к работе по целевым договорам, окончив университет, администрация доплачивает до средней зарплаты, которую обычно получают молодые инженеры через 3-5 лет. Когда срок действия доплаты заканчивается, зарплата специалиста, как правило, уже превышает ту, которую получал выпускник вуза вместе с доплатой. Так что дело не в отсутствии легитимных форм договорных отношений, а в отсутствии творчества в проведении кадровой политики, отсутствии эффективных программ закрепления кадров, т. е. в недостаточной подготовленности кадровых служб многих предприятий для решения задач целевого обучения в соответствии с последними нормативными документами.
Регулярные беседы с абитуриентами, студентами и их родителями показывают осознание ими, что гарантированное трудоустройство по специальности, предоставляемое целевым обучением, не является обременением, а рассматривается ими как серьезное преимущество по отношению к другим вариантам приобретения инженерных профессий, поскольку получение работы по специальности для молодых специалистов
ю
о
ю
СП
<
со О
ю
о
CN
ю
СП
Рис. 2. Выполнение предприятиями и вузами государственного плана подготовки кадров для ОПК
сегодня является проблемой общемировой. Ужесточение требований договора относительно обязательной отработки в этих условиях будет, конечно же, только отпугивать абитуриентов от участия в проекте.
Принятое в сентябре 2010 г. правительством Постановление № 421 «О государственном плане подготовки научных работников и специалистов для организаций ОПК на 2011-2015 гг.» и совещания на самом высоком уровне по вопросам целевого набора дало новый импульс в разрешении отмеченных выше проблем. На графике (рис. 2) мы видим после спада в 2009-2011 гг. увеличение заявок предприятий с максимумом в 2013 г., после чего количество заявок предприятий опять пошло вниз. И это несмотря на позитивные изменения в законодательной сфере по ряду вопросов целевой подготовки в соответствии с постановлением правительства РФ № 1076 от 27 ноября 2013 г. В какой-то мере новое снижение количества заявок предприятий можно объяснить скорректированным Порядком реализации плана подготовки кадров, существенно меняющим сроки формирования плана приема чуть ли ни на целый год вперед. Как результат — ряд предприятий просто не успели отреагировать на эти изменения и не подали вовремя заявки. Но только отчасти, так как и среди предприятий, своевременно подавших заявки, многие сократили их в сравнении с прошлым годом. Это вновь свидетельствует о наличии хронических причин более глубокого характера, нежели отмеченных в цитируемых выше источниках. И причины эти связаны, в первую очередь, с неудовлетворительным уровнем подготовки кадровых служб самих предприятий. По данным социологических исследований Государственного университета управления потребность в специалистах по управлению персоналом в целом по стране составляет не менее миллиона человек [6]. И это не случайно, поскольку специалисты в этой области призваны управлять
самым ценным, что есть в обществе — рациональным использованием профессиональных способностей и интеллектуальных возможностей человека труда, кадровым потенциалом отдельной организации и страны в целом, человеческим капиталом.
В связи с этим уместно отметить деятельность БГТУ «Военмех». В вузе открыто новое направление подготовки «Управление персоналом» и специальность «Психология служебной деятельности» с целью сократить дефицит квалифицированных специалистов кадровых служб предприятий ОПК, способных не только понимать вызовы постиндустриального общества и бизнеса, но планировать и своевременно грамотно формулировать перед исполнителями (вузами) задачу подготовки кадров в необходимом количестве и с набором компетенций, адекватно отвечающих этим вызовам.
Список использованных источников
1. В. С. Игнатьев. Итоги вступительной компании 2011 г. по выполнению государственного плана подготовки научных работников и специалистов для организаций оборонно-промышленного комплекса. Выступление на IV Всероссийском совещании «Проблемы реализации государственного плана подготовки кадров для предприятий оборонно-промышленного комплекса». Ижевск: ИжГТУ, 20 октября 2011 г.
2. Б. А. Виноградов, В. Г. Пальмов. Развитие кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса.СПб, Наука, 2013.
3. Б. А. Виноградов и др. Система развития кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса; ГНУ «Экспертно-аналитический центр». М., 2010.
4. Б. А. Виноградов. Реиндустриализация оборонки: все решат кадры//Инновации, № 9, 2012.
5. Юридический комментарий к представленному фрагменту «Анализ ученических договоров», содержащему правовую позицию. Юридическое агентство ЭКИДА. 10.10.2013 г.
6. Проект профессионального стандарта «Менеджер по управлению персоналом организации»/Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ГУУ, 2014.
On Implementing the State Staff Training Plan
for Military-Industrial Complex V. A. Borodavkin, E. N. Nikulin, Baltic State Technical University.
The article is devoted to assessing the effectiveness of implementing the State staff training Plan for military-industrial complex (MIC) .
The authors contradict the official reasons for the low efficiency of the plan and consider the modern situation as the result of lack of competencies of many military-industrial personnel departments.
Keywords: military-industrial complex, state plan, recent graduates, staff/personnel, employer-sponsored education, competencies.
J <
CQ О
