CC BY
119
где организации и компании осуществляют свою деятельность для других предприятий, а не для индивидуальных потребителей [4]. Данный сегмент поддерживает целостное функционирование экономики, предоставляя товары и услуги, необходимые промышленным компаниям, правительственным и институциональным учреждениям при создании продукта для конечных потребителей. На рынках В2В действуют особенные мотивы при формировании взаимоотношений с партерами и клиентами, поэтому продвижение промышленной продукции должно учитывать следующие особенности функционирования деловых рынков:
- большие объемы закупок;
-технически сложные продукты;
- высокий риск для покупателя;
- необходимость значительного времени для совершения покупки;
- сложный процесс принятия решения о покупке;
- профессиональные покупатели;
- тесные отношения между покупателем и продавцом.
Анализ представленных особенностей позволяет сделать вывод о том, что большое значение в данном сегменте уделяется профессиональному характеру покупателей и их интересам, а также такому фактору, как достаточно тесная связь в цепочке "продавец - покупатель". Это, в свою очередь, означает, что для повышения эффективности функциональ-
но деятельности компаний, представляющих сегмент В2В, целесообразно использовать нефинансовые факторы, а именно стейкхолдер-ские инструменты.
Таким образом, применение стейкхолдер-ских инструментов управления может в значительной степени поспособствовать повышению эффективности бизнеса на рынке В2В услуг. Учитывая интересы внутренних и внешних стейкхолдеров, можно более гибко и оперативно реагировать на постоянно меняющиеся потребности.
Примечания:
1. Гондарев P.C. Стейкхолдерские инструменты управления бизнесом, ведущим деятельность без образования юридического лица // Успехи современной науки. - 2016. - №10. - Том 4.
2. Гугля A.A. Стейкхолдерский подход к обеспечению устойчивого развития бизнеса // Вестник НГИЭИ,-2015,- №3(46).
3. Дуденков Д.А. Стейкхолдер-ориентированная модель компании в теории корпоративного управления // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета.
- 2014. - №1.
4. Тарасова Н.Е., Анипченко A.A. Особенности интернет-рекламы на рынке В2В // Актуальные вопросы экономических наук. - 2015. - №46.
5. Фурта С.Д., Соломатина Т.Б., Хоппл Т. Управление стейкхолдерами проекта: ревизия 5-го издания РМВОК® Guide // Инициативы XXI века. - 2014.
- №2.
6. Хвостенко П.В. Методика взаимодействия организации со стейкхолдерами // Актуальные вопросы экономических наук. - 2011. - №23.
TO THE QUESTION OF MODERN APPROACHES TO TRAINING THE PERSONNEL OF THE ORGANIZATION IN ORDER TO INCREASE THE LEVEL OF COMPETITIVENESS
Gornostaeva Zhanna Viktorovna, PhD of Economics, Professor, Department of Management and Business, institute of Service and Business (branch), Don State Technical University, Shahty, Russia E-mail: mypochta-09igimail.ru
Ershova Svetlana Ivanovna, PhD of Pedagogical sciences, Associate Professor, Department of Foreign languages, institute of Service and Business (branch), Don State Technical University, Shahty, Russia E-mail: ershova@sssu.ru
Zhidkov Vladimir Evdokimovich, DSc of Engineering Sciences, Professor, Department of Service, Technological institute of Service (branch), Don State Technical University, Stavropol, Russia E-mail: maii@stis.su
Baklakova Valeriya Vltal'evna, Undergraduate student, institute of Service and Business (branch), Don State Technical
University, Shahty, Russia
E-mail: valeriya. baciackowa/S>yan dex. ru
in this article, the authors consider the issue of personnel training comprehensively. The definitions of this definition are analyzed from the legal, scientific and practical points of view. The authors consider the main modern methods of personnel training, as weii as provides a methodology for assessing investment in training, allowing for a relationship between the company's intellectual resources and its economic indicators.
Keywords: training; postgraduate education; personnel management; competitiveness.
К ВОПРОСУ О СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДАХ К ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
УДК 331.108+378.046.4 ВАК РФ 08.00.05
В данной статье авторами всесторонне рассматривается вопрос обучения персонала. Анализируются определения данной дефиниции с правовой, научной и практической точек зрения. Авторами рассмотрены основные современные методы обучения персонала, а также приводится методика оценки инвестиций в обучение, позволяющая провести взаимосвязь между интеллектуальными ресурсами компании и ее экономическими показателями. Ключевые слова: обучение персонала; послевузовское образование; управление персоналом; конкурентоспособность.
© Горностаева Ж.В., 2017 ©Ершова СМ, 2017 ©ЖидковВ.Е., 2017 © Баклакова В.В., 2017
В условиях современной, динамично развивающейся экономической среды главным критерием успешности предприятия становятся не материальные ресурсы, а высококвалифицированный персонал. Важность кадровых ресурсов сегодня интенсифицируется в связи с переориентацией экономики на сферу услуг. Зачастую рост экономических показателей и уровня стабильности предприятия на рынке прямо пропорционален квалификации трудового коллектива. Обучение и подготовка персонала сегодня становятся одной из главных задач работодателя. Целью данного исследования является выявление системы обучения персонала, направленной на повышение уровня конкурентоспособности предприятия. Вначале необходимо определить место обучения персонала в российской образовательной системе.
Согласно ФЗ от 29.12.2012 № 273-Ф3 (ред. от 01.05.2017) "Об образовании в Российской Федерации", профессиональное обучение направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение указанными лицами квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования [1]. Однако мы склонны полагать, что обучение персонала -это более обширное и ёмкое понятие, включающее в себя не только процесс получения знаний и навыков для лучшего выполнения своих рабочих обязанностей, но и освоение широкого спектра профессиональных компетенций, возможно, напрямую не связанных с профессиональной деятельностью работника, развитие личностных качеств, способных благотворно влиять на рабочий процесс и т.д.
Согласно педагогическому энциклопедическому словарю профессиональное обучение - это система профессиональной подготовки, в процессе которой обучающийся ускоренно приобретает необходимые для работы навыки, при этом уровень его образования остается прежним [2]. Такое обучение сотрудники могут пройти в специализированных учебных заведениях, имеющихлицензию. Очевидно, что профессиональная подготовка должна быть основой и первой ступенью обучения персонала.
В научной литературе, на наш взгляд, отсутствует полное и емкое определение дефиниции "обучение персонала", поэтому сформулируем ее самостоятельно, обобщив и приняв к сведению исследования ученых [3,4,7].
Обучение персонала - это непрерывный процесс обучения работников, направленный на совершенствование знаний и компе-
ГОРНОСТАЕВА Жанна Викторовна, кандидат экономических наук, профессор, кафедра Управления
и предпринимательства, Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал), Донской государственный технический университет, Шахты, Россия ту рос И 1а-09@таИ. г и
ЕРШОВА Светлана Ивановна, кандидат педагогических наук, доцент, кафедра Иностранных языков, Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал), Донской государственный технический университет, Шахты, Россия егвЬ о уа@55$и. г и
ЖИДКОВ Владимир Евдокимович, доктор технических наук, профессор, кафедра Сервиса, Технологический институт сервиса (филиал), Донской государственный технический университет, Ставрополь, Россия mail@stis.su
БАКЛАКОВА Валерия Витальевна, магистрант, Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал), Донской государственный технический университет, Шахты, Россия уа!епуа. Ьас!аско и'а@уапс!ех. ги
О си
-О X
9
со си
си
КД V
Ё
129
тенции, навыков и умении, личностных качеств сотрудников, основанный на профессиональной подготовке с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности и поддержания конкурентоспособности компании.
Анализ и оценка итогов обучения
Определение новых целей обучения
Корпоративное обучение
„ ^ m и л о <U s Я Ч т
Профессиональная подготовка
х х i I 1 со Ю I -2
О (1) (П 'S Я О- ¥ S _ О >- 1 Высшее образование
О с (0 coi с
Рисунок 1 - Схема процесса непрерывного обучения персонала
Корпоративное обучение представляет для нас наибольший интерес, так как является творческим и весьма эффективным методом повышения интеллектуального потенциала кадров. Главной отличительной особенностью внутрифирменного обучения является его бе-зотрывность от производства и меньшие затраты в сравнении с профессиональной подготовкой работников в сторонней организации. В настоящий момент существует множество методов внутрифирменного обучения персонала, которые условно принято разделять на две подгруппы: традиционные и современные. К традиционным методам относятся лекции и семинары [5].
Несмотря на то, что во время лекции лектор способен передать слушателям максимальный объем знаний в структурированном виде, данный метод обучения имеет свои недостатки. Несмотря на высокую квалификацию лектора, коммуникация на лекционном занятии является односторонней, что неизбежно сказывается на усвоении материала. Семинарже предполагает большую активность участников, но эффективность зависит от умения ведущего создать благоприятную обстановку и вовлечь всех участников в процесс обсуждения.
В настоящее время в практике российских компаний находят применение методы обучения персонала, активно использующиеся на
Западе. К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу "shadowing", обучение по методу "secondment", обучение по методу "buddying".
Согласно исследованиям, проведенным агентством экономических исследований, популярность современных методов обучения у российских представлена на рисунке 2.
Рассмотрим наиболее подробно пять самых популярных методик обучения персонала. Согласно статистике 83% от числа компаний, уделяющих внимание обучению персонала, используют метод модульного обучения. Модуль - это отдельная, самостоятельная часть какой-либо системы. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии и активной работе с учебным материалом [6].
Рисунок 2 - Статистика применения современных методов обучения персонала в российских компаниях [5]
Наставничество - это еще один популярный метод обучения персонала, который подразумевает индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами. Похож на данный метод и "shadowing", который активно используется английскими компаниями. Дословный перевод этого термина - "быть тенью". Использовать такую форму обучения
можно для всех уровней персонала Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть "тенью" действующего руководителя. В роли "тени" такой сотрудник наблюдает и фиксирует моменты в течение всего времени работы. Данную форму обучения можно использовать в процессе адаптации новых сотрудников. Например, в течение двух дней сотрудник становится тенью успешного специалиста и погружается в изучение процесса работы. Применяя "shadowing" можно улучшить интеграцию внутри компании и повысить согласованность действий между специалистами различных подразделений.
Метафорическая игра - это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении. Основная задача метафорической игры - найти новый способ решения стандартной ситуации. Уникальность данного метода заключается в том, что для решения деловой ситуации выбирают метафору.
Метафорическую игру можно использовать и применять для любой проблемной ситуации. В ее основе могут лежать сказки, притчи, легенды, передающие проблематику отношений в бизнес-ситуациях.
Метод обучения действием позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы. Технология "action learning" является одним из самых популярных и эффективных методик обучения менеджеров без отрыва от работы. Основой в "обучении действием" является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. В данном подходе применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий, осуществления запланированных шагов. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями.
Главная цель "action learning" преодолеть разрыв между тем, что "говорят" в компании и тем, что "делают".
Сведем в таблицу основные особенности методов обучения персонала.
Таблица 1 - Отличительные особенности наиболее популярных методов обучения персонала
№ Метод обучения Отличительные особенности
1 Модульное обучение Гибкость; избирательность; возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.
2 Наставничество Процесс адаптации новых сотрудников становится более качественным; повышается уровень мотивации опытных специалистов; более качественно оценивается вышестоящим руководителем управленческий потенциал наставника; обеспечивается профессиональный рост сотрудников.
3 Рабочие группы Развитие самостоятельности сотрудников; формирование у сотрудников навыка принятия решения; повышение мотивации сотрудников за счет того, что они осознают степень своего влияния на ситуацию внутри организации.
4 Обучение действием Развитие у менеджеров навыков принятия решений; развитие навыков планирования и постановки целей; возможность решать производственные задачи; повышение ответственности менеджерского состава за разработанные действия; реальная возможность перейти от «слов» к «делу».
5 Метафорическая игра Развитие креативности сотрудников; снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы; повышение привлекательности тренинга для участников; побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации.
изменение дохода б результате обучения стоимость обучения
X 100%
о си
-О X
9
со
CU
си
Выбор метода обучения так же зависит от целей обучения, которые необходимо определить в самом начале. Определив цели обучения и разработав программу обучения, следует выявить показатели, изменения которых мы ожидаем вследствие обучения. Мониторинг показателей следует производить не реже одного раза в месяц. Рентабельность инвестиций в персонал равна изменению стоимости деятельности деленной на стоимость обучения и умноженной на сто процентов. Иными словами это основной показатель, который наглядно демонстрирует отдачу от инвестиций - ROI (Return on Investment) - возврат на инвестиции:
S
131
Обучение персонала - процесс многогранный и требующий от работодателя немалых материальных и временных затрат, но согласно исследованиям российских и зарубежных ученых, инвестиции вложенные в интеллектуальные ресурсы компании окупятся в максимально короткий срок, обычно можно говорить о 6-8 месяцах и как следствие будет наблюдаться процесс укрепления конкурентных позиций компании на рынке.
Примечания:
1. Федеральный закон от29.12.2012 № 273-ФЭ (ред. от 01.05.2017) "Об образовании в Российской Федерации".
2. Бим-Бад Б.М. Педагогический энциклопедический словарь. - М., 2002. - С. 228.
3. Dashkova E.V., Ivushkina Е.В., Ershova S.I., Miroshnichenko P.N., Shevtsova T.V. Development of the competence building model of the guide's educational training // Middle East Journal Of Scientific Research.- 2014.-№ 8(20)/- C. 910-912
4. Горностаева Ж.В., Блатман С.Г. Методологические особенности применения внутриорганиза-ционного маркетинга // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. - 2010. - №4. -С. 213-216.
5. Экономические исследования: анализ состояния и перспективы развития (экономика регионов) / Алехина Е.С., Баклакова В.В., Бирюков А.Н., Буряков С.А., Вилисова М.Л., Воронина Е.В., Гладкова Е.П., Глущенко О.И., Горностаева Ж.В., Дуван-ская Е.В., Крыгина A.M., Крыгина М.Н., Кушнарева И.В., Литягина Е.В., Панасенко С.В., Пахомова А.И.,
Сафонов A.A., Свинарева Ю.А., Сорокина Ю.В., Фи-сенко Ю.И. и др. - Воронеж-М., 2016. - Т. 41.
6. Леденева Е.А. Роль непрерывного образования в системе факторов инновационного роста экономики / Е.А. Леденева // Современные политэ-кономические проблемы экономического роста : материалы Международной научно-практической конференции: в 2-х ч. - Воронеж, 2010. - С. 34-36.
7. Колодин А. Моделирование процесса обучения персонала организации и формирование стратегий управления обучением персонала / А. Колодин, В. Федянин, Л. Брянцева, Г. Квашнина, М. Спичкин // Современные технологии обеспечения гражданской обороны и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций : сб. ст. по материалам Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, 19 апреля 2013 года. - Воронеж, 2013. - С. 322-325.
LOCATION THE STRATEGIC AUDIT OF STATE FINANCIAL CONTROL Davydova Ruta Sergeevna, Undergraduate student, Faculty of Accounting and Audit E-mail: Ruta.davydova@maii.ru
Kevorkova Janna Arakelovna, DSc of Economics, Professor, Department of Audit and control, Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia
in this article the author reflects the comparative characteristics of strategic state audit with other types of public 132 audit, as weii as a comparative analysis of the strategic objectives of the state audit, methods, subjects, objects, legal regulation, reporting and functionality to financial audits and performance audits. The author proposed a comparative analysis and revealed that the strategic audit is completely different and uses very different methods for strategic audit and pursue quite different goals is the study of the strategic plan of state structures and the comparison of the current goals and to achieve the most effective results at the lowest cost. Strategic audit may include a performance audit and financial audit, but its ultimate goal is the strategic audit of state planning and performance audit and financial audit, they can serve as tools to achieve the ultimate purpose of the inspection.
Keywords: strategic state audit; performance audit; financial audit; strategic audit stages; strategic audit techniques.
УДК 657.6 ВАК РФ 08.00.10
МЕСТО СТРА ТЕГИЧЕСКОГО АУДИТА В ГОСУДАРСТВЕННОМ ФИНАНСОВОМ КОНТРОЛЕ
©Давыдова P.C., 2017 © Кеворкова Ж.А., 2017
ДАВЫДОВА Рута Сергеевна, магистрант, факультет Учета и аудита Ruta, da vydo va@maii. ru
КЕВОРКОВА Жанна Аракеловна, доктор экономических наук, профессор, кафедра Аудита и контроля
Финансовый университет при Правительстве РФ, Москва, Россия
В предлагаемой статье авторами отражены сравнительные характеристики стратегического государственного аудита с другими видами государственного аудита, а также проведен сравнительный анализ стратегического государственного аудита по целям, методам, предметам, объектам, правовому регулированию, отчетности и функциям с финансовым аудитом и аудитом эффективности. В результате проведенного исследования, а также предложенном сравнительном анализе автором было выявлено, что стратегический аудит в корне отличается и использует совсем иные методы для проведения стратегического аудита, а также преследует совсем иные цели - это изучение стратегического плана государственных структур и его соизмерение с текущими и будущими целями, а также достижение наиболее эффективного результата при наименьших затратах. Стратегический аудит может включать в себя аудит эффективности и финансовый аудит, однако его конечной целью является аудит стратегического планирования государства, а аудит эффективности и финансовый аудит могут служить инструментами достижения конечной цели проверки.
Ключевые слова: стратегический государственный аудит; аудит эффективности; финансовый аудит; этапы стратегического аудита; методы стратегического аудита.
