CC BY
161
Tatiana Alexandrovna Barketova,
PhD in History,
associate professor of the department of personnel management and psychology, Saratov socio-economic institute (branch) of Plekhanov Russian University of Economics
Lyudmila Sergeevna Vereshchagina,
Doctor in Economics,
professor of the department
of personnel management and psychology,
Saratov socio-economic institute (branch)
of Plekhanov Russian University of Economics
Татьяна Александровна Баркетова,
кандидат исторических наук, доцент кафедры управления персоналом и психологии, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
РЭУ им. Г.В. Плеханова
Людмила Сергеевна Верещагина,
доктор экономических наук, профессор кафедры управления персоналом и психологии, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
РЭУ им. Г.В. Плеханова
УДК 658.310.9
miladosk@gmail.com
К ВОПРОСУ О СОДЕРЖАНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье определена актуальность исследования организационной культуры в современных компаниях, уточнен понятийный аппарат, рассмотрены точки зрения на сущностную сторону данного феномена российских и зарубежных ученых. Отмечено, что наиболее приоритетными направлениями современных исследований являются исследования процессов объединения независимых структур, руководства и лидерства, системных признаков организации, рассмотрение различий и взаимодействие организационных культур, конфликт субкультур организации, определение базовых типов оргкультур. Проведен теоретический анализ функций, факторов, компонентов и типов оргкультур по уровням экономической системы. На личностном уровне сопоставлены подходы к определению компонентного состава организационной культуры зарубежных ученых (А. Кеннеди, Т. Дила, Р. Рютингера, М.К. де Врие, Д. Миллера, М. Бурке, С. Медока, Д. Паркина, У. Ноймана, К. Камерона, Р. Куинна, Денисона) и российских исследователей (Л.Н. Аксеновской, Р.Л. Кричевского, Н.В. Михалковской, Ю.Д. Красовского). Сделан вывод, что в настоящее время нет единой точки зрения по вопросу разработки универсальной типологии организационной культуры, каждый ученый выделяет совокупность признаков, на основе которых разрабатывает свою типологии организационной культуры. Наиболее универсальной, подробно разработанной, легко применимой на практике является типология организационной культуры, основанная на ордерном подходе.
Ключевые слова: организационная культура, корпоративная культура, персонал.
SOME ASPECTS OF THE CONTENT OF ORGANIZATIONAL CULTURE OF MODERN ORGANIZATIONS
The article highlights the relevance of studying organizational culture in modern companies, defines its conceptual apparatus, and examines opinions of Russian and foreign researches about this phenomenon. It is noted that now economic research priority is given to processes of integration of independent structures, management and leadership, systemic features of the organization, study of differences and interaction between organizational cultures, conflict of subcultures with the organization, and definition of basic types of organizational cultures. Theoretical analysis of functions, factors, components and types of organizational cultures according to levels of economic system is carried out. The authors contrast and compare approaches to the definition of the component structure of the organizational culture of foreign (A. Kennedy, T. Deal, R. Ruttinger, M.K. de Vries, D. Miller, M. Burke, S. Maddock, D. Parkin, U. Neumann, K. Cameron, R. Quinn, D. Denison) and Russian researchers (L.N. Aksenovskaya, R.L. Krichevskiy, N.V. Mikhalkovs-kaya, Yu.D. Krasovskiy). It is concluded that at present there is no common view on a universal typology of organizational culture, each researcher distinguishes a set of characteristics that forms the basis for a typology of organizational culture. The most universal, detailed, easily applicable is the typology of organizational culture based on the order approach.
Keywords: organizational culture, corporate culture, personnel.
Управление трудовыми и социальными процессами неотделимо от такого феномена, как организационная культура. Уникальная интегративная сущность категории «организационная культура», недостаточно
глубокое и подробное исследование всех ее составляющих применительно к различным сторонам практической деятельности российских организаций, с одной стороны, создают при ее рассмотрении опреде-
ленные сложности познавательного плана, а с другой -не дают возможности грамотно и эффективно управлять организацией посредством определения особенностей и характера воздействия трудовой мотивации как элемента системы менеджмента на организационную культуру.
Изучению проблем трудовой мотивации и организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Обращает на себя внимание отсутствие исследований, позволяющих рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру современной российской организации в единой системе.
С точки зрения Л.Н. Аксеновской, организационная культура - это система социально-психологических отношений, регулируемых и определяемых системой этических ценностей. Если организационная культура - это общая категория, используемая для описания самого феномена культуры в различных типах организаций, понятие « корпоративная культура» отражает культуральную специфику конкретных компаний [1].
Термин «организационная культура» был введен в научный оборот во второй половине XX в. Вместе с указанными исследованиями создавались практические рекомендации по развитию организационной культуры и были рассмотрены различные модели поведения работников в организации.
В 1980-90-е гг. феномен организационной культуры привлекает довольно широкий круг исследователей в области организационной психологии и психологии управления. Одним из первых значимых исследований по данному вопросу является работа Э. Шейна «Организационная культура и лидерство». Э. Шейн представил организационную культуру, основываясь на совокупности ее проявлений в организации. Он определил основные компоненты организации и отметил, что если преобразования расширяют внутри-организационное пространство, то необходимо рассматривать корпоративную культуру, в том числе учитывая субкультурные различия [8].
Анализ критериев оценки организационной культуры позволил ученым сформулировать векторы дальнейших исследований. По их мнению, организационная культура должна быть изучена в трех основных направлениях. Первое направление исследует сущность объединения независимых структур, руководство и лидерство, системные признаки организации. Второе направление рассматривает различия и взаимодействие организационных культур. В нем рассматривается вопрос о конфликте субкультур организации. Третье направление изучает эпизодические проявления определенных элементов различных культур, субкультур, направлено на определение базового типа оргкультуры [4; 7].
Следует отметить, что до сих пор не существует единого мнения относительно определения сущности организационной культуры. Ученые-психологи и управленцы выделяют системный, символический, когнитивный и другие подходы к анализу организационной культуры. Более обширной и глубокой представляется систематизация подходов, предложенная Л.Н. Аксеновской: системный подход, синергетический подход,
семиотический подход, герменевтический подход, гуманистический подход, социально-психологические подходы (психологическая теория отношений, культурологический подход, когнитивный подход и др.).
В корпоративной культуре важную роль играет анализ уровня ее привлекательности для сотрудников организации и распределение функций оргкультуры. Теоретический анализ проблемы показал, что организационная культура содержит ряд положительных и отрицательных функций.
Под компонентами организационной культуры понимаются официально регламентированные или негласные правила, которые являются необходимым условием продуктивности коллективной деятельности. На уровне личности организационная культура может зависеть от таких факторов, как ценности и особенности сотрудников, организационно-психологические, профессиональные, социально-демографические характеристики менеджеров и пр.
Следует отметить, что все время сотрудники сопоставляют свою систему ценностей, норм и правил с элементами организационной культуры. Результатом этого сравнения является принятие или отклонение элементов оргкультуры.
А. Кеннеди и Т. Дил предложили рассмотреть организационную культуру во взаимосвязи с определенным видом деятельности. В качестве основных элементов организационной культуры они выделяют риск топ-менеджеров, тип обратной связи с руководством [6; 2]. В результате исследователи выделили четыре типа организационной культуры: 1) «жесткий» тип; 2) «много работы - хороший отдых»; 3) «на карту поставлена компания»; 4) «процессный» тип.
Р. Рютингер на основе работы Т. Кеннеди и А. Дила использовал в качестве ключевых элементов критерии риска и скорости информационного обмена с внешней средой. По словам Р. Рютингера, взаимодействие может быть быстрым или медленным, риск - малым или большим. На основе указанных компонентов Рютингер выделил 4 типа организационной культуры: культура товарообмена, административная культура, культура выгодных сделок, инвестиционная культура [1].
Канадские исследователи М.К. де Врие и Д. Миллер в качестве компонентов, которые являются основой для классификации оргкультур, используют термины, применяющиеся для описания психопатологических состояний личностей. Ими выделены следующие типы организационных культур в зависимости от климата, моральной и социально-психологической обстановки в коллективе: драматическая культура; депрессивная культура; шизоидная культура; параноидальная культура; принудительная культура [7].
Французский исследователь М. Бурке, предлагая типологию оргкультуры, основывался на следующих компонентах: взаимодействие организации с внешней средой, размер, оргструктура, трудовая мотивация персонала. В зависимости от указанных компонентов М. Бурке выделил восемь типов оргкультуры: «оранжерея», «сбор колосков», «огород», «французский сад», «обширные плантации», «виноградная лоза», «косяк рыб», «орхидеи кочующие».
♦-
Британские исследователи С. Медок и Д. Паркин полагают, что ключевым критерием для систематизации типов организационных культур является тендерный признак. На основе этих исследований Л. Бокуш по критерию тендерных взаимоотношений выделил следующие типы организационной культуры: «казарма», «смышленый мачо», «спортивная раздевалка», «псевдоподдержка», «слепота».
Р. Блейк и Д. Моутон предложили использовать два компонента в качестве основы для типологии оргкуль-тур: 1) эффективность, производительность, конкурентоспособность; 2)удовлетворенность персонала, самореализация и развитие кадрового потенциала. В зависимости от этих двух измерений образуются четыре типа оргкультур.
У. Нойман, рассматривая проблему классификации организационной культуры, основывался на предположении, что интегральная совокупность ценностей определяет жизнедеятельность каждой личности, что находит отражение в области трудовых отношений. Таким образом, основой для систематизации типов оргкультур, по его мнению, являются ценности и вера, которые разделены на шесть больших групп.
Получила достаточную известность типология, предложенная К. Камероном, Р. Куинном. Эта типология охватывает основные особенности и стороны оргкультуры и обеспечивает ее качественную и количественную оценку [3]. В то же время Ашкенази критически оценил подход К. Кэмерона и Р. Куинна, утверждая, что это может привести к чрезмерно упрощенным, стереотипным представлениям об оргкультуре. Кроме того, предположение, что типы культуры дискретны не получил значительной эмпирической поддержки. Проведенный Хартнеллом и его коллегами метаанализ продемонстрировал от умеренной до сильной положительную взаимосвязь между дескрипторами культуры. Ученые пришли к выводу, что клановый, адхо-кратический, бюрократический, рыночный типы культуры в противоположных квадрантах не являются конкурирующими или разнонаправленными по вектору развития. Вместо этого они сосуществуют и развиваются совместно. В соответствии с этими умозаключениями установлено, что профильные инструменты описывают оргкультуру, используя набор перекрестных измерений в пределах профиля. Организации могут иметь высокие или низкие оценки в каждом измерении, и структура баллов в измерениях создает комплексное представление об оргкультуре организации.
Еще одной разработкой в данной области является опросник по организационной культуре Денисона (DOCS). Из исследований, положенных в основу DOCS, ясно, что этот инструмент во многом более продвинутый в части разработки шкалы оценки. Развитие DOCS произошло в тандеме с развитием теории, связывающей четыре ключевых признака культуры с организационной эффективностью: вовлеченность, согласованность, адаптивность и миссия. Эти признаки выявлены в соответствии с направлением исследования Денисона и коллег, которые комбинировали качественные и количественные методы для оценки культурных особенностей в организациях с высокой и низкой производительностью.
-♦
Эти исследования подтверждают идею, что в наиболее результативных организациях находятся способы для расширения инструментов привлечения сотрудников в организацию, облегчая координацию действий и способствуя согласованию трудового поведения с основными бизнес-ценностями, обеспечивая адаптивность, четкое осознание цели и миссии.
В модели Денисона эти черты организованы в структуру, которая основана как на классических, так и на современных теориях о динамической напряженности, лежащей в основе функционирования организации и эффективности. Как отмечал Э. Шейн, эффективным организациям необходимо решать две проблемы одновременно: адаптация к внешней среде и внутриорганизационная интеграция. Измерение стабильности и гибкости, внутреннего и внешнего локуса контроля используется в этих четырех сферах для охвата проблемы достижения баланса в области организационной напряженности.
Например, следование миссии способствует стабильности, в то время как адаптивность и участие обеспечивают гибкость. Этот конструкт основан на тех же величинах, что и конкурирующие типы, предложенные Куинном и Кэмероном, но содержит несколько важных отличий. Одно из ключевых отличий состоит в том, что методика Кэмерона и Куинна, первоначально разработанная в качестве лидерской методики, применялась в первую очередь для оценки типов культуры. Методика DOCS, напротив, использует профильный подход.
Другим важным отличием являются два уровня измерений модели. Каждый признак оценивается тремя индексами, каждый из которых отображает определенную грань (фасету) признака на измеримом уровне демонстрируемого поведения и ценностей. Индексы предназначены для оценки 12 понятных и практически значимых предметных областей (например, командоориентированность, проклиентская модель поведения, цели и задачи), в то время как признаки организуются в более широкие показатели, которые переносятся через весь организационный контекст и подкрепляют теоретическое обоснование модели и инструментария.
Денисон и Мишра обеспечили первую эмпирическую оценку этих четырех признаков по данным 764 организаций. Это исследование предоставило первичные доказательства предсказательной точности четырех признаков культуры по разнообразным критериям производительности, а также подкрепило идею, что различные культурные признаки влияют на различные аспекты эффективности.
Три основные проблемы диагностической оценки организационной культуры заключаются в следующем. Во-первых, опрашиваемые должны пройти психометрический тест, чтобы быть уверенными, что отдельные респонденты могут различить базовые категории, указанные в теории. Во-вторых, респонденты в каждой организации должны продемонстрировать высокий уровень согласованности, чтобы измерять параметры организации. В-третьих, характеристики организационного уровня должны обладать тесной взаимосвязью с уровнем результатов деятельности организации, предложенных моделью DOCS [9].
В российской организационной психологии также проводились исследования и разработаны подходы к типологизации организационной культуры.
Следует отметить структуру организационной культуры, предложенную Л.Н. Аксеновской, которая построена на трех основных типах социальной организации: «воспроизводство» формирует институт «брака» и социальную систему «семья»; «агрессия» порождает состояние «войны» и социальную систему «армия»; «литургия» порождает «религию» и социальную систему «церковь». В развитой форме организационной культуры элементы трех типов социальных организаций представлены в равной степени [1].
В работе Р.Л. Кричевского в качестве критерия классификации используется основной ориентир организационной культуры и выделяются следующие типы оргкультур: «культура власти», «ролевая культура», «культура задачи», «культура личности» [5].
Интересна типология организационной культуры Н.В. Михалковской, которая разделяет организационную культуру на две составляющие - «социальность» и «солидарность», лежащие в основе ее типологии. В результате двумерное пространство делится на четыре квадранта, соответствующие четырем типам оргкультур: сетевая, интеграционная, меркантильная, фрагментарная.
Одним из современных подходов к разработке типологии организационной культуры, которая учитывает специфику отечественных организаций, является разработка Ю.Д. Красовского. Исследование Ю.Д. Кра-совского, известное как «Концепция социально-культурного развития бизнес-организации», отражает природу социальных и культурных процессов, происходящих в рамках системы менеджмента.
На основании приведенных выше данных можно утверждать, что в настоящее время нет единой точки
зрения по вопросу разработки универсальной типологии организационной культуры. В результате каждый ученый выделяет совокупность признаков, на основе которых разрабатывает свою типологии организационной культуры. Наиболее универсальной, подробно разработанной, легко применимой на практике является типология организационной культуры, основанная на ордерном подходе.
1. АксеновскаяЛ.Н. Социальная психология организационной культуры. Саратов: Изд-во Саратовского государственного университета, 2015.
2. Голд Н, Гугелев А.В., Чистякова С.В. Влияние социальной миссии в стратегии успеха (на примере компании Unilever) // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2017. № 1 (65). С. 9-15.
3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2011.
4. Муравлева Т.В. Условия подготовки бакалавров с высокими адаптивными функциями // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2017. № 2 (66). С. 23-26.
5. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации // Мотивация и оплата труда. 2015. № 4 (12). С. 278-283.
6. Современная психология мотивации / под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002.
7. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2012.
8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование / пер. с англ. С. Жильцова, А. Чеха; под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2012.
9. Dennison D, Nieminen L, Kotrba L. Diagnosing organizational cultures: A conceptual and empirical review of culture effectiveness surveys // European Journal of Work and Organizational Psychology. 23:1. 145-161.
