CC BY
225
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2018. № 4 (57). С. 118-123.
УДК 349
DOI 10.25513/1990-5173.2018.4.118-123
К ВОПРОСУ О ПОНЯТИИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО НАСИЛИЯ (МОББИНГА): СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ И ТРУДОПРАВОВОЙ АСПЕКТЫ
ON THE ISSUE OF THE CONCEPT OF PSYCHOLOGICAL VIOLENCE (MOBBING): SOCIO-PSYCHOLOGICAL AND LABOR-LEGAL ASPECTS
О. В. ЩЕРБАКОВА (O. V. SHCHERBAKOVA)
Анализ правоприменительной практики и средств массовой информации позволяет сделать вывод о нередком злоупотреблении работодателями своим положением как наиболее сильной стороны в трудовых правоотношениях, об использовании отношения власти-подчинения даже в тяжёлых для работника жизненных ситуациях. В научной литературе такое поведение работодателя получило название психологического насилия (моббинга). К сожалению, на практике угнетающее поведение по отношению к работнику наблюдается не только со стороны работодателя, но и со стороны коллег. На сегодняшний день такой психологический феномен, как моббинг, достаточно подробно изучен в рамках социально-психологических наук. На счету Международной организации труда имеется ряд работ на данную тематику. В ряде европейских стран уже принято соответствующее законодательство. Вместе с тем в Российской Федерации на сегодняшний день отсутствуют специальные антимоббинговые законы. Трудоправовые антимоббинговые нормы исчерпываются провозглашением в отдельных статьях Трудового кодекса РФ принципа защиты достоинства работника в период его трудовой деятельности (ст. 2) и правовыми положениями о защите от принудительного труда и дискриминации (ст. 2, 3, 4).
Ключевые слова: моббинг; обеспечение права работника на защиту своего достоинства; метод трудового права; психологическое насилие.
Analysis of law enforcement practices and the media allows us to conclude that employers often abuse their position as the strongest in labor relations, use the power-submission relationship even in difficult life situations for the employee. In the scientific literature such behavior of the employer has received the name of psychological violence (mobbing). Unfortunately, in practice depressing behavior towards the employee is observed not only by the employer, but also by colleagues. To date, such a psychological phenomenon as mobbing has been studied in sufficient detail in the social and psychological sciences. The International Labor Organization has a number of papers on this subject. A number of European countries have already adopted relevant legislation. At the same time, there are no special anti-mobbing laws in the Russian Federation to date. Labor law anti-mobbing standards are exhausted by the proclamation in Article 2 of the Labor Code of the Russian Federation of the principle of protecting the dignity of an employee during his labor activity and the legal provisions on protection from forced labor and discrimination.
Key words: mobbing; ensuring the right of an employee to protect his dignity; the method of labor law; psychological violence.
На основе анализа правоприменительной практики и средств массовой информации можно сделать вывод о нередком злоупотреблении работодателями своим положением как наиболее сильной стороны в трудовых правоотношениях, об использовании отношения власти-подчинения даже в тяжёлых для работника жизненных ситуациях. Такое поведение, с одной стороны, само по себе является безнравственным, с другой -
влечёт нарушение права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.
В качестве примера незаконного и безнравственного доминирующего поведения руководителя по отношению к работнику может послужить описанное в Кассационном определении Томского областного суда от 30 декабря 2011 г. по делу № 33-4101/2011 [1] неуважительное поведение, выразившееся
© Шербакова О. В., 2018
в наложении некорректной и неконкретной резолюции на служебной записке работника, перечёркивание фломастером всего текста записки, исправление ошибок, расстановки вопросительных знаков.
Ещё одним примером может служить Кассационное определение Ростовского областного суда от 8 августа 2013 г. по делу № 33-9923/2013 [2], в котором суд усмотрел нарушение абз. 19 ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации в том, что работодатель не предоставил работнику отпуск без сохранения зарплаты в тяжёлой для последнего ситуации. Суд решил, что является злоупотребление правом со стороны работодателя увольнение работника за прогул, в то время как в семье работника возникла ситуация, требующая его личного участия, -встреча жены из роддома после осложнённых родов и последующей смерти младенца, моральная и физическая поддержка супруги, что явилось уважительной причиной отсутствия на работе, особенно учитывая предварительное уведомление работодателя о своём отсутствии.
В научной литературе вышеописанные ситуации неуважительного отношения работодателя к работникам получили название психологического насилия [3] или моббинга (от англ. to mob - грубить, нападать толпой, стаей, травить). Данный термин употребляется, когда речь идёт о периодическом, не реже одного раза в неделю, унижении и притеснении работника со стороны коллектива или руководителя в период трудовой деятельности с целью увольнения работника. Психологическое насилие (моббинг) может проявляться в различных видах, например психологическом притеснении работника, происходящем на протяжении длительного времени и включающем в себя негативные высказывания; необоснованной критике в адрес работника; социальной изоляции работника; распространении о работнике заведомо ложной информации и т. п.
Интересно отметить, что сам термин «моббинг» пришёл в трудовое право из этологии - науке о поведении животных. Австрийский зоолог и зоопсихолог Конрад Лоренц, изучая внутренние психологические мотивы поведения хищника и жертвы (на примере серых гусей и лисицы), пришёл
к выводу, что эти мотивы совершенно различны. Так, хищник, который атакует свою жертву в качестве добычи, не проявляет ни агрессивности, ни злобы. Его азарт и напряжение больше напоминают поведение в ситуациях, когда он ожидает чего-то приятного или когда приветствует хозяина. Ближе к настоящей агрессии является поведение жертвы против своего естественного врага, особенно тех жертв, которые живут в сообществах. Описывая данный процесс у животных, К. Лоренц, предложил называть его, используя слово из охотничьего жаргона (английского - mobbing, немецкого - hassen auf), имея в виду травлю как нападение на естественного врага с целью сохранения вида. Таким образом, К. Лоренц, описывая процесс «травли», имел в виду нападение не внутри рода, и не хищника на жертву, а жертвы на своего естественного врага, представляющего потенциальную опасность. Позднее содержание понятия «моббинг» изменилось, и уже в публикации в 1972 г. шведского врача Петер-Паула Хайнемана данный термин использовался для описания жестокого поведения детей по отношению к сверстникам. Таким образом, как психологическая проблема моббинг обозначился в 70-е гг. XX в. В современном значении психологического насилия на рабочем месте термин был впервые употреблён шведским исследователем психологии труда Хайнцом Лейменном, изучавшим в начале 80-х гг. XX в. особенности поведения людей в коллективе [4].
В 80-х гг. XX в. изучение моббинга перешло из сферы этологии в плоскость психологии, а затем и в плоскость управления персоналом. Первыми серьёзными работами в этой области можно считать книгу Ноа Дэ-вэнпорт, профессора Государственного университета Айовы, специалиста в области управления конфликтами, написанную им в соавторстве с Рутом Шварцем и Гейлом Эллиоттом, - «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США» [5], в которой были изучены возникновение и динамика этого явления, его последствия для участников и ущерб для фирмы, а также возможные пути его предотвращения; книгу немецких исследователей Линды и Акселя Ванио-рек «Моббинг: когда работа становится адом» [6] и книгу австрийского специалиста
в области психологии труда и организационной психологии Кристы Колодей «Психотеррор на рабочем месте» [7]. В России исследования указанного явления фактически начаты генетиком В. П. Эфроимсоном, который в своих трудах по «родословной альтруизма» писал о так называемой «неэтической конкуренции» в среде учёных-генетиков. И только на рубеже ХХ-ХХ1 вв. в России появились работы в области психологии, по-свящённые моббингу [8].
В 1998 г. Международная организация труда (далее - МОТ) опубликовала книгу под названием «Насилие на работе» [9], тем самым показав важность такого социально-психилогического феномена, как моббинг, для трудового коллектива. В указанной работе моббинг по социальной значимости был поставлен в один ряд с такими преступлениями, как убийство, ограбление и изнасилование. Согласимся, что при поверхностном изучении моральное воздействие на сотрудника не сопряжено с физическим насилием. Однако эмоциональный эффект от психологического насилия может быть настолько значимым, что некоторые люди начинают задумываться о самоубийстве.
На счёту МОТ имеется ряд актов, в которых большое значение уделяется проблеме психологического насилия на рабочих местах. Так, в Глобальной стратегии по охране труда [10], принятой в июне 2003 г. на Международной конференции труда МОТ, говорится о том, что поддержание культуры охраны труда невозможно без признания права работника на охрану достоинства в период трудовой деятельности, а также без защиты от психологического насилия на работе; кроме того, профилактика насилия на рабочих местах определена как важнейший аспект охраны и гигиены труда.
Анализ современной научной, учебной и учебно-практической литературы позволяет говорить о том, что проблема моббинга является объектом серьёзных междисциплинарных исследований в области психологии и управления персоналом. Кроме того, на сегодняшний день объём существующих публикаций в периодических изданиях и учебных пособиях в сфере трудового права позволяет говорить о важности и актуальности изучения проблемы моббинга в отноше-
нии защиты права работника на достоинство личности. Проанализировав данные статистики [11], можно понять, почему исследователи трудовых отношений называют моббинг столь серьёзной проблемой. Однако на сегодняшний день в сфере трудового права комплексного рассмотрения проблемы защиты работника от моббинга средствами трудового права до сих пор не осуществлялось.
По субъекту, от которого исходит психологическое насилие, моббинг принято подразделять на два вида: вертикальный -«боссинг» (bossing - от англ. boss - хозяин, шеф), при котором моральное воздействие на работника исходит от руководителя; и горизонтальный, при котором против конкретного работника выступает коллектив сотрудников. В странах англосаксонского права горизонтальный моббинг принято называть бул-лингом. Как показывает судебная практика, в России также встречается ещё один вид моббинга, при котором для психологического воздействия используются такие инструменты, как аттестация персонала, квалификационные экзамены и пр. Таким образом, можно говорить, что достоинство работника может нарушаться не только со стороны работодателя, но и со стороны других работников. Этот вывод имеет важное значение для установления форм данного нарушения и мер ответственности за его совершение.
В научной литературе представлены довольно подробные классификации причин появления и форм проявления как вертикального, так и горизонтального моббинга [12]. Наиболее распространёнными причинами возникновения вертикального моббинга являются амбиции руководителя, компенсация собственной закомплексованности, а также некомпетентность в управленческой сфере. Среди форм проявления вертикального моб-бинга С. А. Дружилов выделил следующие:
1) вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживые утверждения; высказываемые сомнения относительно уровня профессионализма и компетентности сотрудника; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к приводимым им аргументам; безосновательные обвинения в чём-либо и др.);
2) постоянная дискуссия с работником с целью демонстрации своего превосходства (грубое и надменное прерывание подчинён-
ного; выражение несогласия прежде, чем работник успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент; восприятие только того, что можно каким-либо образом использовать против работника; игнорирование объективных и обоснованных доводов и т. д.);
3) вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающие личность работника, провоцирующие его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение;
4) демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;
5) сокращение сроков выполнения поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, относящихся к выполненным заданиям;
6) умышленное непредставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;
7) безосновательное изменение размера заработной платы работника;
8) перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;
9) намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;
10) нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;
11) рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания, и т. п. [13].
К наиболее распространённым причинам возникновения горизонтального моббин-га, буллинга, относят зависть сотрудников, работающих в коллективе, и, как ни странно, отсутствие организованности рабочего времени, поскольку в ситуации отсутствия позитивного настроя на рабочем месте и задейст-вованности сотрудников в коллективной работе, внимание смещается из области производственных задач на окружающий коллектив. Вот как описывал причины и процесс протекания психологического насилия (моббинга) Х. Лейменн: «Анализ примерно 800 случаев моббинга показывает, что важными факторами, способствующими его развитию, являются плохо организованное про-
изводство или работа, нечёткие границы ответственности и служебных обязанностей, замедленность распространения информации, текучесть кадров, отсутствие возможности карьерного роста, беспомощное или незаинтересованное руководство. Возьмём для примера госпиталь. Всего лишь несколько медсестёр, которых мы интервьюировали, точно знают, кто их руководитель. Госпиталь имеет две параллельные иерархии: первая представлена докторами, ответственными за диагностику и лечение пациентов, и вторая иерархия - медсёстры, ответственные за исполнение лечения. Обе иерархии имеют высшее руководство, которое даёт указания и докторам, и медсёстрам. Таким образом, медсёстры должны одинаково подчиняться обоим руководствам. Однако на практике, когда время от времени появляются противоречивые указания, одна из медсестёр берёт на себя полномочия руководить группой медсестёр для выполнения работы. Естественно, это вызывает недовольство некоторых медсестёр. Такая ситуация имеет очень высокую степень риска и легко может вылиться в конфликт. Особенно это опасно в женских коллективах, где конфликты имеют тенденцию нарастать» [14].
Из приведённых данных становится очевидным, что нарушение права работника на защиту своего достоинства в период его трудовой деятельности - это достаточно распространённое явление во всех трудовых коллективах независимо от сферы деятельности, которое влечёт причинение непоправимого вреда жизни и здоровью работнику. Данное обстоятельство определяет необходимость установления мер ответственности за нарушение права работника на защиту достоинства в период его трудовой деятельности. Что касается защиты достоинства работника средствами права, законодательство развитых стран пошло двумя путями. По первому пути, связанному с изданием специальных антимоббинговых законов, пошли такие страны, как Франция и Швеция [15]. В Чехии, например, в уже существующий Закон о труде [16] были внесены изменения, в которых говорится о необходимости соблюдения на предприятии так называемых правил хорошего тона, при нарушении которых на работодателя можно подать в суд. По второ-
му пути защиты достоинства работника пошла ФРГ, в которой не признаётся законодательная необходимость принятия специальных законов по защите от моббинга. Для защиты от моббинга используются уже имеющие правовые возможности. В частности, суды при вынесении решения о том, что в отношениях между работников и работодателем имел место моббинг, ссылаются на ст. 1 и 2 Основного Закона ФРГ [17], согласно которым моббинг рассматривается в качестве посягательства на защищаемые право личности, его честь и здоровье. Кроме того, в ФРГ многие фирмы при приёме на работу нового сотрудника подписывают с ним ан-тимоббинговое соглашение, в котором даётся ясное определение моббингу и рекомендации по поводу того, к кому обращаться в таких случаях.
В Российской Федерации на сегодняшний день отсутствуют специальные антимоб-бинговые законы. Трудоправовые антимоб-бинговые нормы исчерпываются провозглашением в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) принципа защиты достоинства работника в период его трудовой деятельности и правовыми положениями о защите от принудительного труда и дискриминации (ст. 2, 3, 4 ТК РФ). Суды при вынесении решения о нарушении права работника на защиту своего достоинства ссылаются только на эти декларативные нормы. С точки зрения истории данного вопроса с определённой долей условности можно считать, что ответственность работодателя за нарушение права работника на защиту своего достоинства существовала в России ещё в дореволюционное время. Так, в соответствии с фабричным законодательством Российской империи (Положение о найме на сельские работы 1886 г. [18]) на руководителя организации возлагалась административная и уголовная ответственность, если в организации возникали беспорядки. «Все деяния, имеющие корыстный мотив, совершённые в третий раз, или хотя бы в первый и второй раз, но когда эти проступки вызвали на фабрике или заводе волнение, сопровождавшееся нарушением общественной тишины или порядка, и повлекли принятие чрезвычайных мер для подавления беспорядков, заведующий фабрикою или заводом подвер-
гается аресту на время до трёх месяцев и, сверх того, может быть лишён навсегда права заведовать фабриками или заводами» (ст. 1 Положения о найме на сельские работы, 1886 г.). Таким образом, на руководителя налагалась ответственность за то, что он своими действиями (бездействиями) допустил применение чрезвычайных мер (как физических, так и психологических) для подавления беспорядков.
Что касается современного законодательства, анализ закреплённого в абз. 19 ст. 2 ТК РФ принципа даёт основания полагать, что любой работодатель в период трудовой деятельности каждого работника должен обеспечивать соблюдение его права на защиту достоинства. Даже в ситуации отсутствия прямого запрета на совершение действий, ведущих к нарушению права работника на защиту своего достоинства, на работодателя (представителя работодателя) возлагается обязанность не совершать самому подобные действия, а также не допускать, чтобы такие действия были осуществлены со стороны других работников. Другими словами, закреплённое в абз. 19 ст. 2 ТК РФ право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности предполагает обязанность работодателя (представителя работодателя) обеспечивать это право работника, что, по своей сути, является требованием реализации нравственных начал в трудовом праве со стороны работодателя (представителя работодателя). На этом основании можно говорить, что к поведению работодателя (представителя работодателя) предъявляются нравственные требования. То есть принцип гуманизма по отношению к работнику находит отражение в установлении такого принципа регулирования трудовых отношений, как принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. С точки зрения установления нравственного принципа обеспечения права работника на защиту своего достоинства работодатель (представитель работодателя) должен воздерживаться от совершения правонарушения уже в силу очевидного зла деяния независимо от установления конкретного запрета.
Несмотря на кажущуюся очевидность установленного для работодателя (предста-
вителя работодателя) запрета, он нередко нарушается последним. Чтобы избежать таких случаев в дальнейшем, а равно для того, чтобы принцип, установленный в абз. 19 ст. 2 ТК РФ, не был декларативной нормой, необходимо в ТК РФ прописать прямой запрет работодателю (представителю работодателя) совершать действия, нарушающие принцип защиты достоинства работника, установленный в абз. 19 ст. 2 ТК РФ.
1. Определение Томского областного суда от 30 декабря 2011 г. по делу № 33-4101/2011. -Доступ из справ.-правовой системы «Кон-сультантПлюс».
2. Определение Ростовского областного суда от 8 августва 2013 г. по делу № 33-9923/2013. -Доступ из справ.-правовой системы «Кон-сультантПлюс».
3. См.: Leymann H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren. -Reinbek bei Hamburg : Reinbek bei Hamburg, 1997; Романова Н. П. Моббинг : учебное пособие. - Чита : Изд-во Читин. ун-та, 2007. -110 с.; Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / пер. с нем. Е. И. Высочиновой. - Харьков : Гуманитарный центр, 2007. - 368 с.; Соловьев А. В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте // Kadrovik.ru. - Электрон. журн. - 2009. - URL: http://www.kadrovik.ru /modules.php?op=modload&name=News&file= article&sid=10496 (дата обращения: 27.03.2014).
4. Lorenz K. Das sogenannte Bose. Zur Naturgeschichte der Agression. - Wien : Borotha-Schoeler, 1963. - 391 s.
5. Davenport N., Schwartz R. D., Elliott G. P. Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace. - Ames, IA : Civil Society Publishing, 1999. - 215 p.
6. ВаниорекА., Ваниорек Л. «Моббинг: когда работа становится адом». - М. : Интерэксперт : Нолидж, 1996. - 165 с.
7. Колодей К. Психотеррор на рабочем месте. -Харьков : Гуманитарный центр, 2007. - 364 с.
8. См., например: Кряжев Е. В. Правовые аспекты охраны труда в Российской Федерации: состояние и перспективы : дис. ... канд. юрид. наук. - СПб., 1997. - С. 173; Алтухова Г. А. Моббинг как этическая проблема // Библиотековедение. - 1998. - № 2. - С. 63; Скавитин А. В. Проблема притеснений на рабочих местах // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 5. - С. 118; Рекош К. Х. Моббинг и проблема его преодоления во
Франции // Труд за рубежом. - 2002. - № 2. -С. 99; Баркова Е. Изображая жертву. - Электрон. текстовые дан. - URL: http://www.reklama-mama.ru/articles/18404/ (дата обращения: 12.12.2014); Романова Л. Психологический террор на рабочем месте. - Электрон. текстовые дан. - URL: http://www.facto.ru/article/06_2006/.
9. Chappell D., Di Martino V. Violence at Work. -3rd ed. - Geneva : International Labor Office, 2006. - Р. 178.
10. Global Strategy on Occupational Safety and Health / International Labour Organization. -Geneva, 2004. - Р. 20.
11. Проведённое в 2014 г. в странах Европейского Союза исследование (в то время в него входили 15 государств) показало, что домогательства и запугивание стали распространёнными явлениями в этом регионе. В 2012 г. в Германии, по подсчётам исследователей, жертвами групповой травли стали 800 тыс. работников (речь идёт о целенаправленном психологическом давлении на работника со стороны группы коллег). По оценкам, жертвами такой формы насилия в Испании стали 22 % работников органов государственного управления. Во Франции число актов агрессии в отношении работников транспорта, включая таксистов, возросло до 3 051 в 2013 г., до 3185 - в 2014 г.
12. См. об этом подробнее: Дружилов С. А. Психологический террор (моббинг) на кафедре вуза как форма профессиональных деструк-ций // Психологические исследования. -Электрон. журн. - 2011. - № 3 (17). - URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 05.05.2015); Алтухова Г. А. Указ. соч. - С. 64.
13. Дружилов С. А. Указ. соч.
14. Цит. по: Шестиловская Н. Сигнал тревоги // Современные технологии управления персоналом. - 2005. - № 4. - URL: http:// www.profiz.ru/stup/4_2005/art20/ (дата обращения: 01.09.2015).
15. Всё о туризме от А до Я : туристический портал. - URL: http://turi100.net/se/smart.php? action=show&nid=3158&new=tur (дата обращения: 06.07.2014).
16. Там же.
17. См.: Сазин С. Т. Конституционные права и свободы человека и гражданина в Конституции РФ и в Основном законе ФРГ (сравнительно-правовой анализ) // Конституционное и муниципальное право. - 2015. - № 6. -С. 35.
18. О найме на сельские работы : Положение от 12 июня 1886 г. // Полное собрание законодательства. - Собр. 3. - Т. V. - № 3013.
