CC BY
70
Бучкова Ю.А. ©
Магистрант, Институт экономики и управления,
Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского г. Симферополь, Российская Федерация
Научный руководитель Наливайченко Е.В. Д.э.н., проф. Кафедры экономики предприятия
ИЗУЧЕНИЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА КАК ОСНОВА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
Введение
Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда. Современная система оплаты труда работников промышленных предприятий должна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы, наряду с социальными целями, обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы данных предприятий. Для коллективов предприятий материальная мотивация является основной и от того, насколько справедливой и понятной будет система оплаты труда, во многом будет зависеть эффективность их деятельности.
Цель исследования. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель исследования - изучить зарубежный опыт рациональной организации оплаты труда, обеспечения соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия. Рассмотреть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления на уровне предприятий (фирм) в рыночной экономике.
Результаты исследований. Экономические преобразования в стране обусловили изменения в области организации заработной платы, для совершенствования которой целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, широко применяющих системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства.
Наибольшее распространение на предприятиях разных форм собственности в России получили две формы оплаты труда [4]:
- сдельная - оплата за каждую единицу готовой продукции или выполненный объем или уровень работ;
- повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативный промежуток времени, который характеризуется тарифной системой.
Поскольку целесообразность выбора форм и систем оплаты труда вытекает из соответствия условиям их применения, то распространенность различных форм и систем оплаты труда является следствием особенностей организации труда и производства. Она может определяться либо по сумме средств, расходуемых на оплату труда по каждой системе, либо на основе результатов социологических исследований. Существует также большое количество условий, по которым целесообразно применять сдельную или повременную формы оплаты труда.
На зарубежных предприятиях, так же как и на отечественных, применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Большое распространение за рубежом, в частности в США, получила сдельная система оплаты труда, разработанная Ф. Тейлором еще в начале ХХ в. [1, с.84]. Система
© Бучкова Ю.А., 2015 г.
Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда.
Некоторые из реализуемых систем оплаты труда представляют собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. Так, при выполнении напряженной нормы выработки до 100% предусматривается повременная оплата по тарифным ставкам, сниженным на 10-15%, а при выполнении особо ответственных, точных работ ставки повышают до 40%. Положительным в этой системе является то, что гарантируется повременный заработок при не выполнении норм, хотя и устанавливается ее нижняя граница, стимулируются перевыполнение норм и выполнение ответственных и точных работ
[1, с.85].
Представляет интерес организация тарифной оплаты труда в Германии. Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда. Самой распространенной считается система, важнейшими элементами которой являются тарифные оклады и индивидуальные надбавки за результаты труда [2, с. 100].
Организация заработной платы в Японии с точки зрения составляющих ее элементов мало чем отличается от моделей, известных в странах СНГ и на Западе. Так, месячный заработок дополняют премии, выплачиваемые дважды в год; месячный заработок состоит из тарифного, выплачиваемого за установленное рабочее время, и сверхсрочных доплат; тарифный заработок включает тарифную ставку и доплаты к ней.
Несмотря на вышесказанное, система управления и организации оплаты труда на японских предприятиях весьма специфична. Она не ставит в прямую зависимость уровень оплаты труда от его результатов, стимулирует не просто трудовую деятельность работника, а его творческий потенциал и исходит из уровня его потребностей в различные периоды жизни.
Основным элементом организации заработной платы в Японии является тарифная ставка. Она составляет 85% месячного заработка, 75% годовой заработной платы и 60% всех расходов на рабочую силу. На японских предприятиях применяют три вида тарифных ставок: личную, трудовую и синтезированную. Личная тарифная ставка составляет основу традиционной оплаты труда, тесно связана с системой пожизненного найма и включается в оплату за такие личные качества работника, как его возраст, стаж и образование. Трудовая тарифная ставка учитывает уровень квалификации работников через систему разрядов, определяемых по результатам ежегодной аттестации на основе оценок, выставляемых непосредственными руководителями. Синтезированная ставка - это сумма личной и трудовой тарифных ставок (она используется на 70% японских предприятий) [3, с.37].
Традиционная система тарифной организации заработной платы в Японии опирается исключительно на групповой подход к управлению персоналом, в соответствии с которым работники рассматривают себя как часть коллектива фирмы, от благополучия которой зависит личное благосостояние каждого работника.
В развитии организации заработной платы во Франции появилось новое направление: обеспечение гибкости в формировании заработной платы и пересмотр жесткой системы индексации. Отказ от жесткой системы индексации означал переход на принципы регулирования заработной платы с учетом коллективной и индивидуальной
производительности труда. Однако минимальная заработная плата по-прежнему подлежала индексации [3, с.37].
В странах Восточной Европы много внимания уделяется повышению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В этих странах доля тарифной заработной платы в оплате труда достигает 75-80%, что обеспечивается передачей ряда функций организации и регулирования заработной платы предприятиям. Кроме того, сформировались
принципиально новые подходы к способам регулирования заработной платы. Так, в Румынии на тарифную заработную плату возлагают только функцию учета факторов
квалификации, прежде всего образования, считая, что тарифная система не способна учитывать качественный аспект результатов труда. В организации заработной платы предпочтение отдается не тарифной системе, а премированию и участию в прибылях [1, с.84].
В отличие от Румынии, в Болгарии, Венгрии и Польше имеет место другой подход к тарифной системе. Здесь централизованно устанавливают только нижнюю границу тарифной ставки, а верхняя ограничивается налоговыми ставками. Например, в Болгарии вместо семиразрядной тарифной сетки введена единая квалификационная шкала с тремя категориями работников: рабочими, специалистами, руководителями. Для каждой категории работников установлены три квалификационные степени со своими начальными ставками месячной основной заработной платы. Присвоение работнику начальной ставки соответствующей квалификации зависит от полученного образования и устойчивых результатов труда. Прирост начальных ставок сверх 80% подлежит прогрессивному налогообложению из фонда заработной платы [1, с.87].
Такой подход к организации заработной платы обеспечивает подвижность тарифных ставок и должностных окладов между квалификационными степенями и внутри каждой из них, расширение диапазона между крайними ставками и создает предпосылки для преодоления тенденций к уравнительному распределению заработной платы.
Современные зарубежные системы оплаты труда, кроме распределения доходов заработной платы, предусматривают материальное стимулирование работников в виде различных форм участия в прибылях. Из многообразия форм участия работников в прибыли предприятия выделяют следующие:
- систему с текущими (месячными, квартальными) отчислениями от прибыли и выдачей начисленных сумм наличными в виде дополнительных средств в соответствии с договором (контрактом, соглашением);
- систему, предусматривающую начисление дивидендов на заработную плату;
- систему отложенных выплат, при которой выплаты дополнительного дохода выдаются акциями по льготным ценам, что увеличивает собственность лиц, участвующих в деятельности фирмы;
- комбинированную систему, при которой одна часть отчислений от прибыли выплачивается наличными, а остальная оформляется в виде акций, что позволяет не только удовлетворять текущие потребности работающих, но и создавать им определенный задел на будущее [3, с.38].
Выводы. Насущной задачей в настоящее время является выработка соответствующих рекомендаций для российских предприятий с учетом положительного опыта стран с развитой рыночной экономикой, где организация заработной платы является одной из приоритетных задач на уровне предприятий (фирм), тесно увязывающих все ее составные элементы с эффективностью производства, а также на народнохозяйственном уровне уровне с точки зрения величины дифференциации заработной платы, соответственно связанный со структурой производства, что в целом окажет существенное влияние на эффективность всей отечественной экономики.
Литература
1. Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Дряхлов Н., Куприянов Е. // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №2 - с.83-88.
2. Любицкая, В.А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий в рыночной среде / В.А. Любицкая // Известия Иркутской госуд. эконом. академ. -2011. - №1. - с.99-102.
3. Тагильцева, Е.Д. Гибкие системы оплаты труда в России / Е.Д. Тагильцева // Предпринимательство. - 2013. - №3.- с.36-39.
4. Трудовой Кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 20 октября 2013г. - М.: Эксмо. -2013. - 224с.
