Научная статья на тему 'Истоки трудовых конфликтов в постиндустриальном обществе: теория «Симулякров» социального бытия Ж. Бодрийяра'

Истоки трудовых конфликтов в постиндустриальном обществе: теория «Симулякров» социального бытия Ж. Бодрийяра Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

CC BY
482
89
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ТРУД / ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА / ПРОФЕССИОНАЛИЗМ / ОБРАЗОВАНИЕ / ОРГАНИЗАЦИОННАЯ / КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА / ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ / ORGANIZATIONAL / CORPORATIVE CULTURE / LABOR / SALARY / PROFESSIONALISM / EDUCATION / LABOR CONFLICT

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Едигарёва Юлия Геннадьевна

Для объяснения феномена трудовых конфликтов между старыми сотрудниками и «новичками» организации автором в качестве методологии используются идеи симулякров Ж. Бодрийяра. Главными детерминантами возникновения и развития конфликта выступает различное понимание сотрудниками основных составляющих следующей цепочки социально-трудовой сферы: труд заработная плата профессионализм образование организационная / корпоративная культура.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Sources of Labor Conflicts in Postindustrial Society: Social Being Simulacrums Theory by J. Baudrillard

The author explains the phenomenon of labor conflicts between the old workers and the newcomers in an organization using Baudrillards simulacrum ideas as methodology. As the major determinants of conflicts emergence and development the author considers differences in colleagues understanding of the basic constituents of social-labor sphere, these are labor salary professionalism education organizational / corporative culture.

Текст научной работы на тему «Истоки трудовых конфликтов в постиндустриальном обществе: теория «Симулякров» социального бытия Ж. Бодрийяра»

4. Хекхаузен Х Мотивация и деятельность. М., 1986. Т. 1.

5. Маркович Д. Социология труда. М., 1988.

6. Обуховский К. Психология влечений человека. М., 1972.

7. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М., 1969.

8. КемеровВ.Е. Философские и социологические предпосылки теории мотивации // Вопросы философии. 1972. № 5.

9. Захаров Н., Куции Н. Мотивация против стимулирования // Соц. труд. 1991. № 11.

10. Попов В.Д. Информациология и информационная политика. М., 2001.

11. Попов В.Д. Социальный психоанализ в России: проблемы и перспективы. М., 1977.

12. Рос. газ. 2000. 28 сент.

Yu.G. Edigariova Sources of Labor Conflicts in Postindustrial Society:

Social Being “Simulacrums” Theory by J. Baudrillard

The author explains the phenomenon of labor conflicts between the old workers and the newcomers in an organization using Baudrillard's simulacrum ideas as methodology. As the major determinants of conflict's emergence and development the author considers differences in colleagues' understanding of the basic constituents of social-labor sphere, these are labor -salary - professionalism - education -organizational / corporative culture.

Key words and word-combinations: labor, salary, professionalism, education, organizational / corporative culture, labor conflict.

Для объяснения феномена трудовых конфликтов между старыми со-грудниками и «новичками» организации автором в качестве методологии используются идеи симулякров Ж. Бодрийяра. Главными детерминантами возникновения и развития конфликта выступает различное понимание сотрудниками основных составляющих следующей цепочки социально-трудовой сферы: труд - заработная плата - профессионализм - образование - организационная / корпоративная культура.

Ключевые слова и словосочетания: труд, заработная плата, профессионализм, образование, организационная / корпоративная культура, трудовой конфликт.

УДК 316.334.2 ББК 60.55

Ю.Г. Едигарёва ИСТОКИ

ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОМ ОБЩЕСТВЕ:

ТЕОРИЯ «СИМУЛЯКРОВ» СОЦИАЛЬНОГО БЫТИЯ Ж. БОДРИЙЯРА

I I роцессы глобализации и децентрализации, интенсивное развитие информационно-коммуникационных технологий, формирование информационного общества - наиболее яркие признаки будущего высокотехнологичного общества как результата «великих перемен» в развитии цивилизации, черты которого наиболее подробно описал в книге «Третья волна» Элвин Тоффлер [1]. Под «третьей волной» американский культуролог и футуролог подразумевает последнюю фазу развития общества, ведущая роль в котором переходит к информационно-коммуникационным технологиям, воздействующим на все социальные структуры, образ жизни и сознание людей.

Можно предположить, что изменение характера труда в постиндустриальном обще-

стве станет предпосылкой возникновения трудовых конфликтов между старыми сотрудниками и «новичками» в ходе их совместной трудовой деятельности. Резкое ускорение темпов научного и технического развития обесценивает эмпирический опыт старших поколений и тем самым способствует перераспределению монополии на знание в пользу молодых, а также введению системы принудительного увольнения по возрасту [2, с. 6]. Это связано прежде всего с тем, что основой постиндустриального общества выступает интеллектуальная технология, а главными ресурсами - знания и информация. Трансформация индустриального общества в постиндустриальное знаменует переход от «экономики товаров» к «экономике информации».

Американский социальный философ Даниел Белл называет новое общество обществом знания, ключ к которому дает не трудовая теория стоимости, а теория стоимости, основанная на информации. В таком обществе сформировался и быстро растет особый слой носителей знания - профессионалов и технических специалистов. В его компетенции находится внедрение нововведений, инноваций, от которых полностью зависит рост производительности и конкурентоспособности. В постиндустриальном обществе складывается новая структура занятости, в которой доля лиц физического неквалифицированного труда существенно сокращается. Изменяются содержательность, масштаб и вектор направления духовной социализации как объективно необходимого условия группового бытия. Естественно, формирование личности требует от общества постоянного и сознательно организуемого совершенствования системы духовной социализации, преодоления застойных, традиционных, стихийно сложившихся ее форм, а также личностной мобильности конкретного индивида.

В этой ситуации представляется закономерным, что социальные конфликты сместятся из экономической сферы в сферу культуры, поскольку «информированные люди» составят новый привилегированный слой; а те, кто останется «вне средств» информации, попадет в число «новых бедных». В таком случае конфликт будет вероятен между теми, кто укоренен в старой культуре, и представителями новой, информационной культуры.

К настоящему времени разработано множество подходов к осмыслению феномена социализации, нашедших свое отражение в трудах таких известных ученых, как Э. Дюркгейм, Ч. Кули, Дж. Мид, Ж. Пиаже, 3. Фрейд, Э. Эриксон, Л. Выготский. Используемая нами в качестве методологии теория «симулякров» Жана Бодрийяра по-новому и наиболее полным образом раскрывает природу трудовых конфликтов как одной из главных проблем социальных связей. Она также позволяет определить основные детерминанты конфликтного взаимодействия между старыми сотрудниками организаций и «новичками».

В известной работе «Символический обмен и смерть» французский социолог предлагает историческую схему «трех порядков» симулякров, которые приходят на смену друг друга в новоевропейской цивилизации от эпохи Возрождения до наших дней: подделка; производство; симуляция. «Симулякр первого порядка действует на основе естественного закона ценности, симулякр второго порядка - на основе рыночного закона стоимости, симулякр третьего порядка -на основе структурного закона ценности» [3, с. 111].

Эксплицируя идею Бодрийяра, можно предположить следующее: природа трудовых конфликтов между старыми сотрудниками и «новичками» в ходе совместной трудовой деятельности коренится в их фиксированности на разных стадиях симулякров: старые сотрудники (в основной своей массе) остановились в своем развитии на производственной стадии, в то время как «новички» находятся на стадии симуляции. Это ведет за собой различное понимание со стороны сотрудников основных составляющих следующей цепочки социальнотрудовой сферы: труд - заработная плата - профессионализм - образование - организационная /корпоративная культура.

Различие в смысловом содержании одного из составляющих звеньев этой цепи, сформированное у членов трудового коллектива, неизбежно становится условием возникновения конфликтной ситуации в формальной или неформальной системе взаимоотношений. Возникновение и развитие конфликтного взаимодействия, безусловно, влияет на эффективность коммуникации между сотрудниками как по горизонтальной, так и по вертикальной линии. Рассмотрим подробнее различия в понимании старыми сотрудниками и «новичками» предлагаемых категорий упомянутой цепочки.

1. Труд. В основной своей массе старые сотрудники, «затормозив» на втором порядке симулякров, пытаются соответствовать требованиям настоящего времени. Однако сегодня за словом «старый», «старость» закрепилось значение заканчивающейся жизни, финала. Наблюдается тенденция смыслового движения, направленного от «здоровья-активности-мобильности» к «недомоганию-пассивно-сти-консервации», поскольку «старый» зачастую ассоциируется с неподвижным, косным миром прошлого в отличие от динамичного по своей природе будущего. Отсюда и нежелание у старых сотрудников трудового коллектива делиться накопленным опытом с «новичками» - боязнь «умереть» раньше положенного срока. Старые сотрудники относятся к труду с позиций материального воплощения, которое оказывается по своей сути достаточно уязвленным: «Труд является производительным, если он производит свою противоположность [капитал]» [4, с. 516-517]. А ведь капитал может укорениться и в чем-то ином, кроме «производства», - к примеру, в труде «непроизводительном».

Сегодня все разновидности труда попадают под общее определение - труд / услуга (и труд и услуга воспринимаются как нечто произведенное). Поскольку услуга неотделима от того, кто ее предоставляет, а всякий труд непосредственно связан с обслуживанием, то обнаруживается тождество в смысловом содержании труда и услуги. Именно в настоящее время так понимается труд «новичками».

Актуальна и тенденция универсализации трудового процесса, поэтому стратегия по отношению к труду ярко выражается в гибком рабочем расписании, подвижности кадров, переквалификации, постоянном профессиональном обучении, автономии и самоуправлении, децентрализации рабочего процесса, а также в желании быть мобильным в свете постоянно меняющихся условий труда. Все это, безусловно, у старых сотрудников трудового коллектива вызывает чувство большего дискомфорта, нежели у «новичков». Необходимо четко понимать, что конкретная занятость, профессия участников трудового процесса вли-

яет как на создание атмосферы в коллективе, специфику горизонтальной и вертикальной коммуникации, так и на корпоративную культуру в целом.

2. Заработная плата. В настоящий период труд все меньше находится в отношении эквивалентности с заработной платой, поскольку зачастую не соотносится ни с каким определенным материальным производством. Только в перспективе количественного воспроизводства рабочей силы зарплата представляет ее эквивалент. Однако она совершенно лишается этого смысла в том случае, когда начинает санкционировать собой статус рабочей силы. Как только заработная плата отделяется от рабочей силы, все чаще начинают выдвигаться неограниченно высокие требования оплаты - в первую очередь со стороны «новичков». Максимальная зарплата за минимальный труд становится лозунгом идущих по нарастающей требований вновь прибывших в организацию.

3. Профессионализм. Профессия выступает важной социальной ценностью, которая оказывает влияние на развитие общества, формирование других социальных ценностей, сознание и нравственное лицо общества. Сегодня множественность и неопределенность социально-профессионального выбора, а также низкие стартовые возможности профессиональной мобильности (например, отсутствие опыта работы по окончании высшего учебного заведения) приводят к тому, что «новички» воспринимают профессионализм как некую потенциальную ценность, в то время как старые сотрудники относятся к профессионализму как к устоявшейся социальной ценности. В связи с изложенным необходимо отметить, что уровень профессионализма нового сотрудника, наряду с проявлением чувства «симпатии-равнодушия-антипатии», основанному на первом впечатлении при встрече сотрудников с «новичком», в первую очередь оказывает влияние на его адаптацию в коллективе.

Профессионализация обычно представляется как позитивный и прогрессивный процесс, обеспечивающий «общее здоровье социального тела» и способствующий осуществлению социальных преобразований таким образом, чтобы социальный конфликт и дезинтеграция оставались минимальными [5, с. 199]. Профессионализм - это «соответствие навыков и умений всей ценностной системе знаний, тому, что в действительности происходит в данной области профессиональной деятельности» [6, с. 8]. Однако современная система образования все больше продуцирует рост специализации, что, в свою очередь, приводит к неумеренной специализации: не требуются профессионалы, достаточно быть специалистом узкого профиля. А это существенно сужает интеллектуальный и духовный уровень человека, увеличивая зависимость от сложных организаций.

4. Образование является неотъемлемым элементом культуры - так понимается эта категория большинством старых сотрудников организации. «Новички» же вкладывают в смысл этого понятия иное содержание: образование - это инструмент для приобретения новых знаний, навыков. Поскольку в последнее время выбор профессии в основном определяется мнением родителей, друзей и знакомых, то и отношение к образованию складывается соответствующее. Следствием этого оказывается дезаптация и дезориентация выпускников на рынке труда, что уже само по себе содержит внутренний конфликт, выраженный как нежелание работать по полученной специальности.

5. Организационная / корпоративная культура. Так же как и Бодрийяр, Белл отмечает, что для постиндустриального общества характерны глубокие изменения в характере труда: люди общаются между собой, а не взаимодействуют с машиной. Новым отношениям свойственны общение и диалог личностей, «игры между людьми», что создает новые причины для возникновения такого социального феномена, как трудовые конфликты. Вместе с тем неизбежным в складывающихся конфликтных ситуациях является лишь одно - неукоснительная обратимость отношений между старым сотрудником и «новичком» трудового коллектива, как в профессиональном, так и в культурном плане. В этом случае основная нагрузка ложится на руководителя, способного вовремя прочувствовать и распознать накаляющуюся атмосферу конфликтности в подчиненном ему коллективе и умеющего установить равновесие между конфликтующими сторонами.

Как отмечают Дж.В. Ньюстром и К. Дэвис, «организационная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации» [7, с. 98]. Культура организации может сознательно создаваться ее членами или формироваться с течением времени. Посколь^ культура - динамическое системное понятие, она влияет практически на все происходящие в организации события, в том числе и на возникновение, развитие и формирование трудового конфликта. Хорошо отлаженная система организационной культуры снижает социальную напряженность в трудовом коллективе, способствует предотвращению и оптимальному регулированию социально-трудовых конфликтов, не допускает превращения их в постоянные коллизии.

В отношении корпоративной культуры четкие дефиниции отсутствуют. В мае - сентябре 2008 г. нами проводилось социологическое исследование «Организационная культура в контексте разрешения трудовых конфликтов» с помощью метода фокус-групп под руководством кандидата социологических наук, доцента кафедры социальной антропологии и социальной работы Г.Г. Карповой (СГТУ). Представителями обеих фокус-групп выступили сотрудники СМИ г. Саратова.

Результаты исследования показали, что для успешной работы организации необходима хорошо продуманная, эффективная корпоративная культура, в основе которой должна быть проработанная стратегия подбора кадров и уважение к сотрудникам. Респонденты обозначили две основные функции корпоративной культуры: внутреннюю - призванную упорядочить работу коллектива, повысить эффективность трудового процесса, в том числе исключить деструктивные конфликтные ситуации; внешнюю - направленную на создание имиджа организации. Старые сотрудники в основном отдают предпочтение авторитарному стилю руководства и, как следствие этого, остаются приверженцами организационной культуры. «Новички» же предпочитают демократический стиль руководства и являются сторонниками корпоративной культуры.

Создание успешной коммуникации на вертикальном и горизонтальным уровне представляются самым важным условием для адаптации нового сотрудника в коллективе. Она зависит от субъективных и объективных обстоятельств: других людей / сотрудников; от него самого; от традиций, сложившихся в коллективе;

Т.П. Фокина, Н.Н. Слонов, Ю.^ Корсаков

от руководителя и стиля руководства, то есть от организационной культуры конкретного трудового коллектива.

Таким образом, конфликт между старыми сотрудниками и «новичками» -это открытое противостояние сторон как следствие фиксированности содержательности духовной социализации на производственной стадии, характерное для старых сотрудников, и на стадии симуляции - для «новичков», направленное на реализацию собственных целей в ходе совместной их трудовой деятельности. Истоками таких трудовых конфликтов является различное понимание со стороны сотрудников основных составляющих следующей цепочки социальнотрудовой сферы: труд - заработная плата - профессионализм - образование - организационная / корпоративная культура.

Библиографический список

1. Тоффлер Э. Третья волна. М., 1999.

2. Елютина М.Э. Мир старости как форма социокультурного текста: автореф. дис. ... д-ра социол. наук. Саратов, 1999.

3. Бодрийяр Ж. Символический обмен и смерть. М., 2000.

4. Маркс К., Энгельс Ф. Капитал. М., 1960.

5. Романов ПВ., Ярская-Смирнова Е.Р. Исследования в социальной работе: оценка, анализ, экспертиза. Саратов, 2004.

6. Грачева О.Г. Социальное настроение в ситуации выбора профессии: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Саратов, 2002.

7. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.

T.P. Fokina, N.N. Slonov,

J.A. Korsakov Organization Consulting in Active Forms:

Ideas and Experience

The authors propose the conception of the active organization consulting. Its practical application in the organization of “Geophysics” is analysed by the example of the “new director” case-study.

Key words and word-combinations: organization development, organization consulting, imitation modelling, business game.

Предложена концепция активного организационного консультирования. Изложен опыт ее применения в организации «Геофизика» в ситуации «новый директор».

Ключевые слова и словосочетания: организационное развитие, организационное консультирование, имитационное моделирование, деловая игра.

УДК 005.572 ББК 60.844

Т.П. Фокина,

Н.Н. Слонов,

Ю.А. Корсаков

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ В АКТИВНЫХ ФОРМАХ:

ИДЕИ И ОПЫТ

^Организационное консультирование в нашей стране является достаточно новой формой профессиональной деятельности, поэтому обсуждение его концептуальных оснований, методологии и применяемых технологий весьма актуально для осознания этой

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.