Инвестиции в человеческий капитал вуза: особенности оценки эффективности Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Проблемы образования

ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛ ВУЗА: ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ*

И. Н. КРАКОВСКАЯ,

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и логистики E-mail: krakovskayain@mail.ru Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева

В условиях глобализации сферы образования для отечественных вузов вновь обострились проблемы инвестиций в развитие человеческих ресурсов. Задача анализа результативности этих инвестиций усложняется тем, что характерной особенностью деятельности вузов является невозможность прямого финансового измерения большинства ее результатов. В статье обобщены методические подходы, позволяющие оценить эффективность в условиях несопоставимости результатов и затрат, и предложена система показателей для измерения эффективности различных направлений процессов инвестирования в человеческий капитал в вузах.

Ключевые слова: инвестиции, человеческий капитал, вуз, процесс, эффективность, рентабельность, затраты, результаты.

В условиях становления экономики знаний человеческий капитал рассматривается как наиболее ценный и значимый экономический ресурс общества, важнейший источник конкурентных преимуществ, а инвестиции в него — как решающий фактор конкурентоспособности для организации любого вида деятельности. Невозможно переоценить значение человеческого капитала для организаций образования. В условиях превращения мировой сферы высшего образования в глобальный рынок образовательных и научных услуг вузы, формально сохраняя статус некоммерческих организаций, превращаются в образовательно-научно-иннова-

* Публикуется при поддержке гранта № 08-02-23207 а/В регионального конкурса грантов РГНФ «Волжские земли».

ционные комплексы, которые функционируют как коммерческие компании, конкурирующие за финансовые ресурсы. Как следствие этих изменений накапливается целый комплекс проблем, связанных с необходимостью совершенствования организационной структуры вузов, методов управления и взаимодействия с экономической средой, а также сохранения, наращивания и «повышения качества» человеческого капитала университетов, развития знаний, навыков, творческого потенциала персонала в соответствии с потребностями новой экономики. Естественно, что с расширением спектра требований к персоналу и результативности расходов вузов усложняются и процессы инвестирования в человеческий капитал в высшей школе, становятся все более актуальными проблемы повышения их эффективности.

В силу многообразия показателей, которые необходимо отслеживать для оценки результативности процессов инвестирования в человеческий капитал в любой организации, и в связи с отсутствием единого подхода к их измерению в практике образовательных учреждений методические аспекты оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал в вузах требуют дальнейшего исследования и доработки существующих методик.

Эффективность в классическом понимании является соотношением результатов и затрат. Для оценки эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал может быть использовано множество критериев и показателей, основными из

которых являются чистая текущая стоимость, период окупаемости инвестиций, внутренняя норма доходности, рентабельность. Наиболее распространенным на сегодняшний день критерием является широко применяемый HR-службами ведущих компаний метод рентабельности инвестиций в человеческий капитал (HCROI), предложенный Дж. Филлипсом. Расчет HCROI базируется на сопоставлении финансовых выгод организации от инвестиций в человеческий капитал с величиной этих инвестиций [4]. Но для образовательных (в том числе бюджетных) учреждений единой методики оценки финансовой эффективности деятельности до сих пор не существует, хотя проблемы оценки эффективности образования, использования бюджетных средств исследованы многими учеными и специалистами. В Бюджетном кодексе РФ под эффективностью расходования бюджетных средств понимается соблюдение одного из следующих условий: достижение заданных результатов с использованием наименьшего объема средств либо достижение наилучшего результата с использованием определенного бюджетом объема средств (ст. 34). На сегодняшний день в России преобладает затратная модель управления бюджетными средствами, которая характеризуется отсутствием самостоятельности бюджетополучателей при расходовании ими бюджетных ассигнований. При таком подходе оценка эффективности расходования выделенных из бюджета средств сводится к проверке соответствия фактически произведенных бюджетным учреждением расходов утвержденной смете доходов и расходов [3].

Непременным условием корректности расчета показателей эффективности является сопоставимость результата и затрат. Однако сложность оценки эффективности в бюджетном и некоммерческом секторах как раз и состоит в том, что затраты и результаты, как правило, выражены в разных показателях. Это побуждает многих исследователей сводить эффективность к эффекту (указывать результат, затраты на его достижение и избегать расчета их соотношения).

Классический подход к определению эффективности инвестиций в человеческий капитал — расчет HCROI, можно применять только к тем процессам инвестирования в человеческий капитал (процессам ИЧК) в вузе, которые имеют финансовые измерители результата (например, к процессам научных исследований и разработок). Но для подавляющего большинства процессов ИЧК в образовательных учреждениях затраты выражены

денежными показателями, а результаты часто не имеют не только стоимостного, но вообще единого измерителя, поэтому при оценке эффективности таких процессов необходимо использовать безразмерные показатели.

Один из методических подходов, который позволяет абстрагироваться от различий в единицах измерения затрат и результатов процессов ИЧК и может использоваться для оценки их эффективности в вузах, заключается в расчете относительной эффективности (характеризующей фактические показатели процесса по сравнению с плановыми). Относительная эффективность процесса оценивается соотношением планируемых и фактических удельных затрат на его реализацию (Уш и Уф), а также результативностью этого процесса по входу и выходу (Рвх и Рвых) [2, с. 48 - 49]:

Э _ Упл _ Спл/ К, _ Спл ^ф _ р р

Уф~ Сф/Яф~ Сф 'Кл" вх вых'

Планируемые удельные затраты на единицу результата процесса (например, на единицу оказываемой услуги) в свою очередь определяются как отношение планируемых затрат к планируемому результату (Уил = Спл / ^пл), фактические удельные затраты - как соотношение фактических затрат и результата (Уф = Сф / Лф). Результативность процесса по входу рассчитывается как соотношение планируемых и фактических затрат на организацию процесса (Рвх = Спл / Сф), а результативность процесса по выходу — как соотношение фактических и планируемых результатов процесса (Рвых = Лф / Л^). О росте эффективности свидетельствует значение Рвх >1 и (или) рвЫх >1 [2 с. 50 — 51].

Второй методический подход, который, на взгляд автора, можно применить для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал в вузах, состоит в определении степени влияния этих инвестиций на изменение результатов деятельности вуза за какой-либо период при помощи индексов роста инвестиционных затрат и результатов:

1С CtlCt-l

где Л и Щ } — результаты деятельности организации (или результаты конкретного процесса ИЧК) соответственно в отчетном и в базисном периодах;

С и С{1 — инвестиционные затраты на человеческий капитал в отчетном и базисном периодах.

Если рост результатов процесса за отчетный период по сравнению с базисным превышает рост затрат на персонал (инвестиций в человеческий капитал), показатель Э2 будет больше 1, что свиде-

тельствует о наличии своего рода положительного эффекта роста масштабов деятельности исследуемого вуза.

Третий подход к оценке эффективности процессов ИЧК учитывает то обстоятельство, что результаты некоторых из этих процессов (например, реализация социальных программ) имеют очень сложную взаимосвязь с количественными характеристиками деятельности организации и напрямую могут быть выражены только таким субъективным измерителем, как удовлетворенность персонала. Для включения параметров удовлетворенности клиентов процессов ИЧК в оценку их эффективности исследователи систем управления персоналом предлагают производить анализ эффективности не только с экономической, но и с целевой и «потребностной» позиций [1]:

Э = Ц ^ 3

3 П ' Ц ' С' где Э3 — эффективность инвестиционного мероприятия по развитию персонала;

Ц — цель мероприятия (запланированный результат);

П — потребности участников инвестиционного мероприятия (желаемые результаты для руководства или для персонала, в зависимости от целей оценки);

R — фактические результаты инвестирования;

С — инвестиционные затраты;

Ц/П — потребностная форма эффективности;

R/Ц — целевая форма эффективности;

R/C — экономическая форма эффективности.

Если цель инвестиционного проекта соответствует потребностям всех его участников, а результат полностью реализует цель, то получается традиционное выражение экономической эффективности — сопоставление результата и затрат. То есть максимально результативной оказывается та система инвестиционных мероприятий, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности при минимальных (или заданных) затратах.

Таким образом, производя оценку эффективности процессов ИЧК, необходимо изучить соответствие: 1) целей и задач этих процессов потребностям организации; 2) моделей процессов ИЧК, их результатов и затраченных средств — задачам. Необходимо также помнить, что общий эффект процессов ИЧК не является простой суммой эффектов от реализации отдельных подпроцессов и программ. В связи с этим следует, видимо, говорить не об одной, а о нескольких методиках оценки эффективности процессов ИЧК в вузах.

Для упрощения процедур оценки предлагаю выделить следующие группы взаимосвязанных процессов ИЧК:

— подготовка кадров высшей квалификации;

— реализация программ развития научной и инновационной активности персонала;

— повышение квалификации профессорско-преподавательского состава;

— повышение квалификации руководителей подразделений вуза;

— повышение квалификации учебно-вспомогательного персонала и административно-хозяйственного персонала;

— реализация социальных программ.

В данный перечень не включены подпроцессы ИЧК, связанные с определением потребности в человеческом капитале, отбором и наймом сотрудников, планированием и организацией выбытия персонала, поскольку в вузах, как правило, отсутствуют специальные программы в отношении этих направлений кадровой политики, на которые учебные заведения целенаправленно выделяли бы средства. Финансирование же их в рамках текущей деятельности отделов кадров в силу недостаточного внимания последних к этим направлениям не может пока рассматриваться в качестве инвестиций в человеческий капитал.

Эффективность подготовки кадров высшей квалификации в аспирантуре Эша по каждому направлению подготовки может быть оценена по формуле:

Э = Пл О З УЗ Р КП пка Дн'Ппл'пф'о' з з р

ау р. Сн а. = УЗ КП -р. Сн (1)

р. Сф Япа з р дп сф Япл'

где Ппл и Пф — плановый и фактический прием в аспирантуру по данному направлению подготовки по всем категориям (аспиранты очной и заочной форм обучения, соискатели), чел.;

ДП — дополнительная потребность в кадрах высшей квалификации (кандидатах наук) по данному направлению подготовки, чел.;

О — число окончивших аспирантуру по данному направлению подготовки, чел.;

З—число защитившихся в срок и в течение года после окончания аспирантуры или соискательского срока по данному направлению подготовки, чел.;

УЗ — число утвержденных ВАК РФ защит (из состава З), ед.;

Р — число оставшихся работать в вузе после окончания аспирантуры и защиты диссертации (лучше, если этот показатель будет определен как

число кандидатов наук, оставшихся работать на кафедре в соответствии со своим направлением подготовки), чел.;

КП — число аспирантов и соискателей из числа оставшихся работать в вузе, получивших квалификацию «преподаватель высшей школы», чел.;

(Еа:Р) /ЕР-—средневзвешенная оценка числа ставок, занимаемых вновь защитившими диссертации сотрудниками, ед., где а — число ставок (0,25, 0,5, 0,75, 1,0, 1,25, 1,5), ХР=Р~ число новых кандидатов наук, занимающих эти ставки;

Rф и Rпл — фактические и плановые результаты работы в вузе новых кандидатов наук;

Сф и Сн — фактические и нормативные (средние или плановые) затраты на подготовку новых кандидатов наук1, руб.

Таким образом, формула (1) характеризует Эпка как интегральный коэффициент, зависящий от процента успешных защит, доли сотрудников, имеющих не только ученую степень, но и квалификацию преподавателя, среднего числа занимаемых ими ставок, затрат на их подготовку и результатов их работы. Систему или процесс подготовки кадров высшей квалификации можно считать эффективными, если Э >1. Это возможно, если

^ ^ ' пка '

одновременно соблюдаются условия: УЗ=З, КП=Р, Еа :Р{> ДП (т. е. новые кандидаты наук в среднем работают более чем на одну ставку, причем их общая численность не меньше дополнительной потребности в них), а коэффициент Rф/Rпл, характеризующий превышение фактических результатов работы новых кандидатов наук над ожидаемыми результатами, перекрывает сверхплановые (сверхнормативные) затраты на их подготовку.

Общая эффективность подготовки кадров высшей квалификации в вузе может быть определена как средняя величина частных показателей эффективности по направлениям подготовки. Эффективность подготовки кадров в докторантуре Э можно определить аналогично показателю Эпка, но без учета коэффициента КП/Р, выражающего процент получивших квалификацию «преподаватель высшей школы».

Показатель Эпка (и аналогичный показатель эффективности для подготовки в докторантуре Э )

1 Нормативные затраты на подготовку кадров высшей квалификации включают стипендию, оплату труда научных руководителей, другие определенные законодательством и внутривузовскими нормативными документами расходы в расчете на плановый прием в аспирантуру; фактические затраты могут отличаться от нормативных на величину командировочных, издательских и иных связанных с защитами диссертаций расходов аспирантов, профинансированных вузом.

не могут быть оценены без определения фактических и плановых результатов работы в вузе новых кандидатов и докторов наук ^ф и Rпл). Речь идет главным образом о результатах педагогической и исследовательской (научной и инновационной) деятельности преподавателей, прошедших подготовку в аспирантуре и докторантуре, так как задачи административно-управленческой подготовки ППС перед аспирантурой/докторантурой, естественно, не ставятся.

Поскольку количественные критерии научных результатов преподавателя весьма многообразны (в их числе — объемы финансирования НИР, стоимостное выражение хозяйственного эффекта от исследовательских проектов, число различного уровня публикаций, докладов на конференциях и другие показатели, имеющие разные единицы измерения), то их сведение в единый показатель результата требует специальной методики. Возможным способом решения этой задачи может быть отказ от расчета обобщающего показателя Rф или Rm, и нахождение соотношения (коэффициента или индекса) Rф/Rпл вначале отдельно по каждому показателю научной активности, а затем расчет усредненного коэффициента научной активности кна:

К = П =

= ^кд ■ К • кр! • кр2 • км ■ кк • кв1 • ка2 • к0 ■ к3... • кп, (2) где к — коэффициенты, характеризующие превышение фактических показателей научной активности ППС над запланированными, в частности: кц — превышение фактического объема НИР, выполненных преподавателем или коллективом (исследуемой группой), над запланированным объемом;

кК — превышение фактического дохода или социального эффекта от НИР над запланированными;

кр1 и кр2 — соотношение фактического и запланированного числа опубликованных преподавателем или коллективом (исследуемой группой) научных статей в ведущих журналах, за рубежом и в других изданиях;

км — аналогичный коэффициент для монографий;

кК — для научных докладов на конференциях (может быть детализирован по конференциям различного уровня);

кс1 и кС2 — коэффициенты, характеризующие превышение фактического числа заявок на гранты, поданных и выигранных преподавателем или коллективом, над запланированным числом;

к0 — соотношение фактического и запланированного числа научных мероприятий (олимпиад, научных семинаров, конференций и др.), организованных преподавателем или коллективом (коэффициент может быть детализирован в зависимости от типа и уровня мероприятия);

к8 — коэффициент, характеризующий активность научного руководства, т. е. превышение фактической численности аспирантов (магистрантов, докторантов), обучающихся и/или защищающих диссертации под руководством преподавателя или исследуемого коллектива (может быть детализирован по степени сложности научного руководства);

кп — обозначение коэффициентов, характеризующих другие направления научной активности (победы на научных конкурсах, награды, работа в редакционных коллегиях научных журналов, в диссертационных советах за пределами своего вуза, рецензирование и оппонирование диссертаций и т. д.).

Информационной базой для вычисления кна могут служить программы и планы вуза в целом, институтов, факультетов и кафедр по развитию научно-исследовательской деятельности, индивидуальные планы НИР преподавателей и отчеты об их реализации и выполнении. По сути кна — это интегральный коэффициент, отражающий средний процент выполнения или невыполнения планов по НИР по различным направлениям. Коэффициент кна и его отдельные составляющие можно анализировать в динамике и сопоставлять их величины для различных подразделений, отдельных сотрудников.

Подобным образом можно частично оценить и результативность педагогической активности ППС, хотя обычно содержащиеся в планах по развитию образовательной деятельности вузов показатели контингента студентов и слушателей, их успеваемости, «качества знаний» для этих целей не подходят, поскольку не зависят от прироста педагогического мастерства и не характеризуют реальное качество труда педагогов. По мнению автора, можно использовать в данном случае показатели обеспеченности дисциплин учебно-методическими комплексами, побед студентов на региональных и всероссийских олимпиадах по специальности или конкретной дисциплине (сопоставляя фактические результаты с запланированными):

к = р1к ,„,„. ■ к •...• к , (3)

па V оУМК по т '

где кпа — средний показатель педагогической активности;

коУМК — коэффициент, характеризующий процент обеспеченности дисциплин УМК (факт по сравнению с планом);

кпо — превышение фактического числа побед студентов на олимпиадах над запланированным числом;

кт — обозначение коэффициентов, характеризующих превышение фактических результатов над запланированными по другим направлениям образовательной деятельности (присвоение грифов Министерства образования и науки или УМО вузов, победы на конкурсах учебников и учебных пособий и т. д.).

Таким образом, формулы для расчета Эпка и Эпкд принимают вид:

Э = УЗкд КП Еа,.Р С„,

Зкд Ркн ДПкн Сфкд

УЗ ЕаР С

2 КшнКшн; (4)

2^адн^адн ' (5)

Здд ДПдн Сфдд

где индексы «кд» и «дд» обозначают показатели, относящиеся соответственно к защитам кандидатских и докторских диссертаций, а индексы «кн» и «дн» — показатели, характеризующие деятельность кандидатов и докторов наук.

В итоге Э и Э отражают и достижение

пка пкд * ^

вузом аккредитационных показателей, поскольку составляемые планы по различным направлениям деятельности всегда ориентированы в первую очередь на обеспечение максимального соответствия учреждения ВПО критериям государственной аккредитации.

Формулы (1) — (5) наглядно демонстрируют взаимосвязь всех процессов ИЧК в вузах. Коэффициенты кна и кпа могут быть использованы не только как часть оценки эффективности подготовки кадров в аспирантуре и докторантуре, но и как самостоятельные частные показатели эффективности процессов инвестирования в развитие исследовательских и педагогических компетенций ППС (вторая и третья группы процессов ИЧК — см. ранее). В то же время коэффициенты к , к , Э

на па пка

и Эпвд, отражая потребностную и целевую формы эффективности, не характеризуют экономическую эффективность (прибыльность, рентабельность) инвестиций в человеческий капитал в вузе. Тем не менее считаем, что эти коэффициенты могут быть использованы для целей самообследования вузов, принятия управленческих решений о корректирующих воздействиях на процессы ИЧК. При этом для более объективной оценки результативности инвестиций в программы развития научных и

педагогических компетенций персонала вузов необходимо, наряду с коэффициентами выполнения планов по отдельным направлениям деятельности, рассчитывать индексы роста количественных показателей по этим направлениям по сравнению с предшествующими периодами:

1на = =

= "II • I • I • I • I • I • I • I • I • I • ГГ• (6)

у д К Р1 р 2 ±К в! ±в 2 ±0 п'

"па ^^оУМК '1 по ' ••• '"m , (7)

где 1на и 1па — средние индексы научной и педагогической активности;

IQ, IR, IPP IP2'' IM, IP IGP IG, IO, IS, IоУМК, Iпо, In —

индексы роста по сравнению с аналогичными показателями предыдущего года соответственно фактических объемов НИР, фактического дохода или социального эффекта от НИР, фактического числа научных статей, монографий, научных докладов, поданных и выигранных заявок на гранты, фактического числа организованных научных мероприятий, фактической численности аспирантов (магистрантов, докторантов), процента обеспеченности дисциплин УМК и фактических результатов по другим направлениям научной и педагогической активности.

Тогда эффективность программ развития научной и инновационной активности персонала, реализуемых за счет бюджетных и внебюджетных средств вуза или его подразделений (институтов, факультетов), можно будет оценить следующими показателями:

V ГR(i) - (Г) - Г(i)

/ ,|_J \а У^на ^ИЧК> J

ROI = ---

IГ

1=1

I AR(,)

на

или ROI = -i=1

(i)

ИЧК

на n

IC

(8)

(i)

ИЧК

IC

(i)

ИЧКпл

Э = k ' —

иа1 на n

IC

(i)

ИЧКф

IГ (i

И

(i)

ИЧКб

Э = I ' i =1

иа2 1 на n

I Г ('

И

(i)

ИЧКо

где ROIна—рентабельность инвестиций вуза в программы развития научной активности;

R (на — доход вуза от 1-го направления научно-инновационной активности (исследовательской программы, проекта) в форме поступления средств на реализацию программы или проекта за счет всех источников финансирования;

С (/) на — общие расходы вуза по /-му направлению научно-инновационной активности (если С(на= R (н, то в числителе формулы (8) нужно использовать показатель абсолютного прироста доходов за отчетный период, ДR (р;

С(ичк — расходы вуза по /-му направлению научно-инновационной активности в форме инвестиций в человеческий капитал (расходы на дополнительную подготовку исполнителей исследовательского проекта на различных курсах и т. п., их стажировки, участие в конференциях, оплату труда);

п — общее число оцениваемых направлений научно-инновационной активности;

Эна1и Эна2 — относительные эффективности инвестиций в программы развития научной активности, отражающие выполнение планов по НИР и рост показателей научной активности по сравнению с базисным периодом;

кна — средний коэффициент выполнения планов по научной активности вуза (или его подразделения), вычисляемый по формуле (2);

С(ичкпл — плановая величина инвестиций вуза в человеческий капитал по /-му направлению научно-инновационной активности (исследовательской программе, проекту);

С (иЧщ — фактическая величина инвестиций вуза в человеческий капитал по /-му направлению научно-инновационной активности;

1на — средний индекс роста показателей научной активности вуза (или его подразделения), вычисляемый по формуле (6);

С (ичко и С (иЧКб — инвестиции вуза в человеческий капитал по /-му направлению научно-инновационной активности соответственно в отчетном и базисном периодах.

Рентабельность инвестиций в программы повышения квалификации ППс может быть оценена по формуле, аналогичной (8), но для этого необходимо выделить из общей величины доходов вуза от образовательной деятельности ту часть, которая непосредственно связана с ростом квалификации преподавателей. Очевидно, что это возможно далеко не для всех образовательных программ. Дополнительные доходы проще выявить для новых открываемых вузом программ обучения, под которые специально проводится переподготовка и повышение квалификации ППС (например,

i =1

i =1

i =1

программы дистанционного обучения, специализированные образовательные программы и проекты, реализуемые по заказу региональных органов власти или бизнеса, и т. п.). В этом случае рентабельность инвестиций, направленных на развитие профессиональных и педагогических компетенций ППС, 1Ю1ПКК рассчитывается по формуле:

Я01ППК =

т

I [ ЯП ) - сОП ) - сППк)] ¡=1

У с (¡)

/ ,ППК ¡=1

Удя

<

(^) оп

ИЛИ Я01ППК =

¡=1

У с (1)

/ . ^ ППК ¡=1

(9)

Э^) = £ а) ■

— с

^■СЛ с а) 1у- т ппкф

(¡) _

ППКпл = 1,т;

Э = I

^ППК2 п

¡=1

с (^)

ППКб

I

¡=1

с (¡)

ППКо

где Э ФПК1 — относительная эффективность инвестиций в повышение квалификации ППС для целей ]-й образовательной программы, отражающая выполнение планов по учебной и учебно-методической работе;

У к(/>

_ / 1 па1

к=-

Т

— средний коэффициент педаго-

где Я ' оп — доход вуза или его подразделения от 7-го направления образовательной деятельности (образовательной программы) в форме поступления средств на реализацию программы за счет всех источников финансирования;

С ®п — общие расходы вуза по у-му направлению образовательной деятельности, образовательной программе (если С '= Я ®, то в числителе формулы (9) нужно использовать показатель абсолютного прироста доходов от реализации данной образовательной программы за отчетный период, ДЯ ®);

С ПТпк — расходы вуза по у-му направлению образовательной деятельности в форме инвестиций в человеческий капитал (расходы на дополнительную подготовку на различных курсах занятых в программе преподавателей, их стажировки, приобретение учебной литературы, оплату труда);

т — общее число оцениваемых образовательных программ.

В случае с повышением квалификации ППС для традиционных (реализуемых в течение уже нескольких лет) образовательных программ вуза, по которым квалификация преподавателей часто не является главным фактором, определяющим приток абитуриентов, лучше отказаться от обобщенной оценки Я01ППК с учетом доходов, а ограничиться анализом I и динамики кпа (оценив этот коэффициент до реализации какой-либо программы повышения квалификации ППС и в течение нескольких лет после ее реализации).

гической активности ППС вуза, участвующего в реализации '-й образовательной программы, за Т лет с момента повышения квалификации;

N. и N — фактическая и плановая числен-

ф ПЛ ^

ность преподавателей, прошедших повышение квалификации или переподготовку для целей '-й образовательной программы;

С ПГшпл и С ПТПКпл — плановые и фактические расходы вуза по у-му направлению образовательной деятельности в форме инвестиций в человеческий капитал (расходы на дополнительную подготовку на различных курсах занятых в программе преподавателей, их стажировки, приобретение учебной литературы и т. д.);

ЭППК2 — относительная эффективность инвестиций в повышение квалификации ППС, отражающая рост показателей педагогической активности по сравнению с базисным периодом (может вычисляться как по отдельной программе повышения квалификации, так и по их совокупности);

С (ппкп и С — расходы вуза по у-му направлению образовательной деятельности в форме инвестиций в человеческий капитал соответственно в отчетном и базисном периодах.

Относительная эффективность конкретной программы повышения квалификации ППС, Э ПТш3, характеризуется также соответствием ее содержания ожиданиям (потребностям) обучающихся и их руководителей (к), а также ее «коэффициентом полезного действия» — процентом применения на практике полученных знаний (кпд), которые определяются в ходе опросов (анкетирования) участников программы повышения квалификации и их руководителей до начала программы и по истечении минимум года после ее завершения.

Э°) = £ £

ППК 3 ""с"" ид'

Эффективность инвестиций в повышение квалификациируководителей образовательных подразделений вуза, очевидно, должна учитывать как прирост доходов в подчиненных им подразделениях, так и суммарные показатели научной и педагогической активности ППС этих подразделений (включая научные и педагогические результаты самих оцениваемых руководителей). Оценка эффективности

инвестиций в повышение квалификации руководителей подразделений вуза, таким образом, предполагает расчет и анализ нескольких показателей:

1) рентабельность инвестиций в повышение квалификации руководителей ROInp, определяемая по формуле:

ROI = ,

пкр ^ ' Спкр

где AR — прирост доходов подразделения после повышения квалификации его руководителя (увеличение поступления средств на реализацию образовательных, научных и других программ за счет всех источников финансирования); Спкр — расходы на повышение квалификации руководителя подразделения;

2) средние коэффициенты и индексы научной и педагогической активности ППС подчиненного аттестуемому руководителю подразделения за период, прошедший с момента повышения квалификации руководителя, рассчитываемые по формулам (2), (3), (6), (7);

3) средневзвешенная оценка эффективности подготовки кадров подразделения в аспирантуре и докторантуре:

Э'пка * А + Э'пкд • Д

ki =

B.

Э =-

пка,д

А + Д

IB

ROIИЧК. = k .

ИЧК. yi

AR

C

TJUVi

где Э' и Э' — эффективность подготовки

^ пка пкд ^ ^ ^

преподавателей подразделения в аспирантуре и докторантуре без учета их коэффициентов научной и педагогической активности, А и Д — число преподавателей подразделения, окончивших аспирантуру/докторантуру за период (несколько лет), прошедший с момента повышения квалификации руководителя подразделения.

Большинство вузов в настоящее время составляют рейтинги, позволяющие осуществлять мониторинг различных направлений активности ППС и подразделений вуза (институтов, факультетов, кафедр). По мнению автора, используя результаты рейтинговых оценок либо исходные данные для их составления, можно рассчитать своего рода «коэффициенты участия» каждого подразделения или сотрудника в общих результатах (доходах от всех видов деятельности) вуза или подразделения. Конечно, такие коэффициенты будут иметь некоторую погрешность измерения, но при условии принятия методики их расчета большинством коллектива вуза они могут использоваться для изучения вклада конкретных человеческих ресурсов в «добавленную вузом стоимость» и для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал:

где ку1 — коэффициент участия конкретного работника в деятельности своего подразделения (или участия работников подразделения в деятельности вуза);

В1 — рейтинговая балльная оценка деятельности работника (подразделения);

п

^ В. — суммарная рейтинговая балльная оцен-

1=1

ка деятельности всех работников подразделения (или вуза в целом);

п — общая численность персонала вуза, подвергнутого рейтинговой оценке;

1Ю1ИЧШ — рентабельность инвестиций в человеческий капитал работника (персонала подразделения);

ДR — прирост доходов подразделения (вуза) в результате инвестиций в человеческий капитал (увеличение поступления средств на реализацию образовательных, научных и других программ за счет всех источников);

СИШ—инвестиции в человеческий капитал конкретного работника (персонала подразделения).

Следующим направлениям оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал вуза является эффективность программ повышения квалификации учебно-вспомогательного и административно-хозяйственного персонала (УВП и АХП). Деятельность этой категории сотрудников вуза не имеет прямого финансового измерителя, а прирост их человеческого капитала находит свое выражение в улучшении исполнительской дисциплины. Для УВП это выражается в сокращении рекламаций со стороны студентов, преподавателей, специалистов деканатов, учебно-методического управления, бухгалтерии и других подразделений относительно скорости и качества оформления документов, соблюдения техники безопасности и т. п. Для АХП — в отсутствии фактов нецелевого использования бюджетных средств, отсутствии недостач материальных ценностей, остатков бюджетных средств на лицевом счете учреждения на конец года, наличии всех необходимых правоустанавливающих документов на все объекты недвижимости и земельные участки учреждения, соблюдении установленных сроков сдачи отчетности, своевременном выполнении учреждением решений органов государственной

i=i

власти и управления (Правительства РФ, Ми-нобрнауки России и др.), отсутствии вынесенных судами частных постановлений [5].

Поэтому результативность повышения квалификации УВП и АХП вуза (или конкретного подразделения) может быть оценена коэффициентом исполнительской дисциплины, рассчитываемым на основании опросов непосредственных руководителей этих сотрудников и выборочного анкетирования клиентов реализуемых ими процессов, а также данных о выявленных в ходе проверок нарушениях. Например, для УВП коэффициент исполнительской дисциплины кидувп предлагаем определять по формуле:

кидУВП 4

D . к.. А. O

D L A O'

где Бб и Бо — среднее число возвратов документов, оформленных с ошибками, в базисном и отчетном периодах (до и после обучения УВП);

Lб и Lо — среднее число замечаний по соблюдению техники безопасности в лабораториях, компьютерных классах и тому подобное до и после обучения;

Аб и Ао — число претензий к работе УВП, выявленных в ходе анкетирования студентов и преподавателей в базисном и отчетном периодах;

Об и Оо — число претензий к работе УВП со стороны их непосредственного руководителя в базисном и отчетном периодах.

Коэффициент кидУВП превысит единицу, если по всем оцениваемым параметрам деятельности УВП произошло улучшение показателей.

Относительную эффективность инвестиций в повышение квалификации УВП ЭпкУВП можно рассчитать по формуле:

C

Э _ k пкУВПпл

пкУВП идУВП _

пкУВПф

C

ГДе Сп

и С

— плановые и фактические

в отношении персонала всех категорий. Как мы уже говорили выше, для оценки эффективности инвестиций по данному направлению лучше всего подходят показатели потребностной и целевой эффективности:

M(k) c(k) _

э(к ) _ ф СПпл k _ 1 K ■

СП1 N(k) ' c(k) ' ' '

пл СПф

АС(к )

э(к) _ I(к) л^СПб

ПТ7О * ,,

УСП 2 у

АС

(к )

где Э(к) СП1 и Э(к) СП2 — относительные эффективности к-й социальной программы, отражающие соответствие ее фактических затрат и результатов запланированным, а также рост удовлетворенности сотрудников этими программами;

N (ф'и N — фактическое и плановое число сотрудников вуза, получивших поддержку по к-й социальной программе;

С СПпл и С СПф — плановые и фактические затраты на реализацию к-й социальной программы;

1(к) — коэффициент роста удовлетворенности сотрудников вуза, участвовавших в к-й социальной программе в отчетном и базисном периодах (оценивается по результатам анкетирования);

АС(спб и АС(СПо — удельные (в расчете на одного среднесписочного сотрудника) затраты на реализацию к-й социальной программы в базисном и отчетном периодах.

С учетом всех рассмотренных показателей общую эффективность инвестиций в человеческий капитал всех категорий персонала в масштабах вуза в целом следует, на взгляд автора, оценивать следующим образом.

1. Рассчитать общую рентабельность инвестиций в человеческий капитал вуза ROIШЧК по формуле:

ROL

AR

С

''пкУВПш пкУВПф

затраты на повышение квалификации УВП (либо затраты в базисном и отчетном периодах, если в базисном периоде такие расходы осуществлялись).

Аналогичные показатели (кид и Эпк) можно рассчитать для АХП. Однако в отличие от оценки деятельности ППС анализ эффективности инвестиций в повышение квалификации УВП и АХП требует большой подготовительной работы по созданию и обновлению необходимой для расчета кид информационной базы показателей деятельности этих категорий сотрудников вузов.

Шестое выделенное нами направление процессов ИЧК в вузах — реализация социальных программ

где ДRS — абсолютный прирост доходов вуза от всех видов деятельности (поступление средств на реализацию образовательных, научных и других программ и мероприятий за счет всех источников финансирования, доходы от предпринимательской деятельности); Сшчк — суммарные инвестиции в человеческий капитал вуза в отчетном периоде.

Более точный расчет ROIшЧК можно получить, оценивая результаты деятельности вуза и суммарные инвестиции в человеческий капитал за достаточно продолжительный период времени (например, за период реализации среднесрочной программы развития вуза).

2. Рассчитать и проанализировать обобщающие показатели относительной эффективности инвестиций в человеческий капитал по различным направлениям деятельности вуза (коэффициенты и индексы суммарной научной и педагогической активности ППС, показатели относительной эффективности программ развития научной активности, повышения квалификации различных категорий сотрудников и подготовки кадров высшей квалификации).

3. Оценить суммарную относительную эффективность социальных программ.

Список литературы

Рассмотренные показатели характеризуют коммерческую эффективность инвестиций в человеческий капитал вуза, не рассматривая многообразие возможных общественных и социальных эффектов этих инвестиций. Основная задача расчета и анализа предлагаемой системы показателей — подготовка информационной базы для принятия правильных управленческих решений о планировании новых процессов ИЧК, улучшении действующих процессов и корректировке стратегии управления человеческими ресурсами вуза.

1. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. 2003. № 10.

2. Сергеев А. Г. Процессы в системе менеджмента качества образования: учеб. пособие. Владимир: Изд-во Владимирского гос. ун-та, 2008. 55 с.

3. Сильвестрова Т. Критерии оценки эффективности использования бюджетных средств при современной модели управления бюджетными ресурсами // Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. 2007. № 5.

4. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала: пер. с англ. Е. С. Меньшикова, Ю. П. Леонова; под общ. ред. В. И. Ярных. М.: Вершина, 2006. 320 с.

5. Целевые показатели эффективности работы государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования, подведомственных Рособразованию: утв. приказом Федерального агентства по образованию от 28.11.2008 № 1770. Доступ из справ. -правовой системы «Консультант-Плюс».