CC BY
50
УДК 331.108
ИННОВАЦИИ В СФЕРЕ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИЙ АПК СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ)
Н. Б. ФАТЕЕВА,
старший преподаватель, Уральский государственный аграрный университет
(620075, г. Екатеринбург, ул. К. Либкнехта, д. 42; тел.: 8 (343) 371-33-63)
Ключевые слова: инновационное развитие, сельскохозяйственные организации, подготовка кадров, агропромышленный комплекс, кадровая политика, кадровая служба, персонал.
Переход к инновационному развитию сельскохозяйственного производства, безусловно, невозможен без подготовки высококвалифицированных кадров, способных осваивать и внедрять новые прогрессивные технологии агропроиз-водства, высокопроизводительную, новую сельскохозяйственную технику, осуществлять стратегический менеджмент, применять высокоэффективные формы управления и организации, оплаты труда, решать социальные вопросы, управлять персоналом. От целенаправленности инновационной деятельности кадровых служб во многом зависит эффективность работы всего предприятия. Восприимчивость служб управления персоналом организации к новому, к достижениям научно-технической мысли зависит во многом от организационного климата, который в наибольшей степени благоприятствовал бы инициативному поиску нетрадиционных, новаторских решений, самостоятельной подготовке персоналом широкого круга производственных задач и выбору средств их достижения. Значительную роль играет качество подготовки квалифицированных кадров для агропромышленного комплекса на основе отраслевой программы по Свердловской области. Одно из важных направлений реализации отраслевой целевой программы «Обеспечение квалифицированными кадрами организаций АПК Свердловской области на 2008-2015 гг.» — это развитие системы кадровых служб и совершенствование работы с персоналом. Инновационная кадровая политика создает не только благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
INNOVATIONS IN STAFFING (EXAMPLE OF AIC COMPANIES OF SVERDLOVSK REGION)
N. B. FATEEVA,
senior lecturer, Ural state agricultural university
(42 K. Libknehta Str., 620075, Ekaterinburg; tel: +7 (343) 371-33-63)
Keywords: innovative development, agriculture organization, training, agroindustrial complex, human resources policy, human resource department, staff.
The transition to innovative development of agricultural production, of course, is impossible without training of highly qualified personnel, able to develop and to introduce new progressive technology of production of high performance, a new agricultural equipment, to carry out a strategic management, to introduce highly effective forms of management and organization, remuneration, to solve social issues, to manage staff. An efficiency of the whole enterprise largely depends on a direction of innovative activities of personnel services. The receptivity of human resources departments to innovations, achievements of a scientific research depends largely on the organizational climate that most likely is conducive for an innovation, self-training of a personnel, a wide range of production tasks and creative ways to achieve them. The training of qualified personnel is of great importance for agro-industrial complex on the basis of the sectoral program for the Sverdlovsk region. One of important directions of a sectoral program "Staffing of AIC companies of Sverdlovsk region for 2008-2015" is a development of recruitment system and improvement of human resources policy. Innovative human resources policy create a favorable work environment and possibilities of promotion as well as confidence in future. Therefore, a main objective in everyday human resources work is taking into account interests of all staff categories and social groups.
Положительная рецензия представлена Б. А. Ворониным, доктором юридических наук, профессором Уральского государственного аграрного университета.
Переход к инновационному развитию сельскохозяйственного производства, безусловно, невозможен без подготовки высококвалифицированных кадров, способных осваивать и внедрять новые прогрессивные технологии агропроизводства, высокопроизводительную, новую сельскохозяйственную технику, осуществлять стратегический менеджмент, применять высокоэффективные формы управления и организации, оплаты труда, решать социальные вопросы, управлять персоналом. В ближайшем будущем создать многофункциональное и эффективное сельское хозяйство без молодых профессиональных кадров, желающих работать на селе, будет весьма проблематично, если не сосредоточится на решении проблем их закрепля-емости в сельскохозяйственных организациях.
Одно из важных направлений реализации отраслевой целевой программы «Обеспечение квалифицированными кадрами организаций АПК Свердловской области на 2008-2015 гг.» — это развитие системы кадровых служб и совершенствование работы с персоналом.
Акцент в работе с кадрами перемещается на повышение компетентности, культуры управления, стрес-соустойчивости руководителей и специалистов. Одним из основных направлений кадровой политики в современных условиях является совершенствование системы воспроизводства квалифицированных кадров руководителей сельскохозяйственных организаций [1].
От целенаправленности инновационной деятельности кадровых служб во многом зависит эффективность работы всего предприятия. Восприимчивость служб управления персоналом организации к новому, к достижениям научно-технической мысли зависит во многом от организационного климата, который в наибольшей степени благоприятствовал бы инициативному поиску нетрадиционных, новаторских решений, самостоятельной подготовке персоналом широкого круга производственных задач и выбору средств их достижения.
От руководства предприятия зависит время перехода от традиционной к наступательной стратегии менеджмента, наиболее точно отвечающей требованиям научно-технического прогресса.
Происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направление как консультирование по вопросам развития предприятия, новых тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее. Этот тезис усиливается еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности, и существует отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции.
Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все больше внимания проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а человеческие ресурсы. Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование
руководителей подразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, в том числе и по коммерческим вопросам.
Инновационная кадровая политика создает не только благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Инновационное управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:
— необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);
— количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
— определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.
Инновации в управлении персоналом происходят на следующих этапах:
— отбор кадров для работы (испытание, собеседование);
— профессиональная ориентация и адаптация персонала;
— обучение персонала (внутрипроизводственное и внешнепроизводственное);
— оценка результатов деятельности.
Инновационная политика в сфере управления
персоналом должна изменить отношение людей к работе. Как рядовые сотрудники, так и руководящий состав предприятия стали намного более серьезно относиться к своей работе и своему соответствию ей. Наблюдается потребность в высококвалифицированных специалистах. Предприятие проводит тренинги и аттестации на соответствие занимаемой должности, в результате которых некоторые работники поощряются, а некоторые увольняются.
Руководители подразделений постоянно контролируют своих подчиненных, помогают им на всех этапах производства, поддерживают дисциплину. На предприятиях существует строгое разделение труда и ответственности за каждую фазу процесса производства. Работа всех подразделений и служб предприятия налажена и требует их тесного сотрудничества между собой.
Отбор персонала на предприятиях и в организациях значительно изменился, что также продиктовано проводимой политикой. При наборе персонала, как правило, проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей. При приеме на работу, персонал обязательно проходит тестирование, которое показывает не только квалификацию персонала, но и личностные качества человека, его коммуникационные способности и многое другое.
Отношения управления выступают как психологические взаимоотношения людей. Управление психологическими процессами предполагает учет психологии коллектива, менеджера, управления, взаимоотношения людей.
В отраслевой программе «Обеспечение квалифицированными кадрами организаций АПК Свердловской области на 2008-2015 гг.» говорится о новизне и сложности задач кадровой службы АПК. Необходимо решать вопрос о профессиональной переподготовке самих работников кадровых служб, овладения ими знаниями трудового законодательства, социологии, психологии труда и управления методами системного анализа, культуры деловых отношений, компьютерной грамотности. Целесообразным представляется формирование общественных советов по кадровой политике и аграрному образованию, в состав которых могут входить: руководители учебных заведений, работники кадровых служб, руководители органов управления и организаций АПК. Деятельность этих советов должна быть ориентирована на поиск рациональных технологий кадровой работы, а представительство образовательных учреждений и кадровых служб всех уровней позволит комплексно отслеживать и оценивать кадровую ситуацию в АПК и совместными усилиями находить пути ее оздоровления [1].
Эти советы должны базироваться в аграрном ВУЗе для того, чтобы точечно находить себе специалиста для работы в АПК.
Реализация этой задачи в программе была практически не решена.
С целью обеспечения взаимодействия молодых специалистов с работодателями во всех высших учебных заведениях созданы отделы по содействию трудоустройства выпускников, целью их деятельности является изучение рынка труда, информирование молодых специалистов о наличии вакансий. Такое взаимодействие позволяет работодателям найти работников соответствующей квалификации и соответствующих требованиям, предъявляемым к должности, а молодым специалистам — найти работу по специальности с удовлетворяющими их условиями труда и уровнем заработной платы [5]. Кадровые службы сельскохозяйственных организаций должны плотно сотрудничать с этими отделами, возможно тогда в решении данного вопроса удастся достигнуть значительного прогресса.
Исследования показывают, что результат производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием на психику работника с целью повышения производительности труда, формированием «нового» работника.
Главная задача в этой области состоит в способности руководителя создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Успех в бизнесе почти полностью предопределяется:
— умением менеджера работать с коллегами, его личными качествами, способностью эффективно руководить людьми;
— способность менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом;
— умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований;
— найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.
Любой руководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, о психологии труда и управления, чтобы решать проблемы управления своей организацией рационального подбора, расстановки и использованию кадров. А с точки зрения специалиста-психолога, он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной обстановки в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности всей организации.
Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовы-вать замыслы руководства.
Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.
Литература
1. Семин А. Н., Чемезов С. М., Юрченко Н. А., Воронин Б. А., Илюхина С. В., Слинкин Г. Г., Луюков А. Н., Мазло-ев В. З., Дегтярев Д. С. Отраслевая целевая программа «Обеспечение квалификационными кадрами организации АПК Свердловской области на 2008-2015 гг.». Екатеринбург, 2007.
2. Александрова Н. А. Управление персоналом на производстве. М., 2013.
3. Андреева Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях : методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. 2011. № 2. С. 25-48.
4. Семин А. Н. Кадровое обеспечение районного звена АПК. М., 2009.
5. Фатеева Н. Б., Петрякова С. В. Трудоустройство на селе // Аграрный вестник Урала. 2013. № 8.
References
1. Semin A. N., Chemezov S. M., Yurchenko N. A., Voronin B. A., Ilyukhina S. V., Slinkin G. G., Luyukov A. N., Mazloev V. Z., Degtyarev D. S. Sectoral program "Staffing of AIC companies of Sverdlovsk région for 2008-2015". Ekaterinburg, 2007.
2. Aleksandrova N. A. Staff Management at the enterprise. М., 2013.
3. Andreeva T. E. Staff Management in the period of changes in Russian companies : common and efficient methods // Russian management journal. 2011. № 2. P. 25-48.
4. Semin A. N. Staffing of regional AIC. M., 2009.
5. Fateeva N. B., Petryakova S. V. Employment in rural areas // Agrarian Bulletin of the Urals. 2013. № 8.
