CC BY
124
УДК 376 ББК 74.6
Мусина-Мазнова Г алия Хамитовна
кандидат педагогических наук, доцент
Астраханский государственный университет г.Астрахань Musina-Maznova Galiya Khamitovna
Candidate of Pedagogics,
Assistant Professor Astrakhan State University Astrakhan
Проектирование карьерного становления социального работника в процессе непрерывного образования Social Worker s’ Career Development Designing in the Continuing Education
В статье раскрывается актуальная проблема профессионального карьерного становления социального работника. Автор предлагает поэтапное проектирование карьерного становления социального работника в процессе непрерывного профессионального образования, определяет характеристику каждого этапа карьерного становление с учетом возрастных особенностей личности, выделяет принципы и условия проектирования карьерного становления социального работника.
The article reveals the topical problem of a social worker’s professional career development. The author offers stage-by-stage design of career development of a social worker during continuous professional education. The author defines the characteristics of each stage of the career development in view of age features of a person, allocates principles and conditions of a social worker’s career development design.
Ключевые слова: карьерное становление, проектирование, непрерывное профессиональное образование, самореализация, поэтапное планирование.
Key words: career development, design, continuous professional education, self-realization, stage-by-stage planning.
Динамичная карьера в настоящее время считается одним из ключевых показателей делового успеха и ощутимым результатом профессиональной деятельности человека. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, самоуважении, потребность в успехе и власти, потребность в профессиональном и личностном развитии.
Изучение проблем профессионального становления специалиста социальной сферы обусловлено объективной потребностью изучения мотивации социаль-
ного работника, вопросов формирования профессиональных компетенций. Исследование и анализ жизненного пути человека позволяет выделить этапы профессиональной карьеры, учитывая восходящие и нисходящие фазы развития, критические периоды жизни, а также влияние социально-экономических, социально-педагогических и личностных факторов.
Современные исследователи и теоретики стремятся рассматривать карьерный рост в контексте перемен, затрагивающих управление и планирование личностного развития социального работника в процессе профессиональной подготовки. Проблема в значительной мере предопределена недостаточной изученностью данного вопроса. Что, в свою очередь, на практике отражается в существовании проблем, связанных как с профессиональным развитием мастерства социального работника, так и с подготовкой в вузе, управлением карьерой и карьерным становлением социального работника в процессе непрерывного образования.
Карьерный процесс, этапы карьерного становления и стратегия карьеры являются актуальными вопросами исследования в гуманитарных дисциплинах. Виды, этапы или стадии карьеры, главным образом, рассматривается в менеджменте, социологии, психологии, андрагогике, педагогике, однако, личностное карьерное поэтапное становление и развитие карьерной стратегии недостаточно разработано в теории непрерывного профессионального становления. Общая проблема управления карьерой человека рассмотрена в целом ряде работ (Т.А.Заславская,
А.И. Жилина, Б.Идзяковски, А.Я Кибанов, Е.Г.Молп, Р.В.Рывкин,
Н.Б.Станбулова, Т.А.Тищенко, и др.). Шаповалов А.В., Заславская Т.И., Р. В. Рыв-кина, Поляков В.А., Иванов В.Ю. предлагают теоретическую типологизацию видов карьеры, выявляет и характеризует структуру и этапы карьерного процесса.
Обоснованию теоретико-методологической сущности проектирования профессионального становления специалиста в системе непрерывного образования предшествовало комплексное междисциплинарное исследование в специальной научной литературе (С.Г.Вершловский, Г.В. Гегель, А.П. Здравомыслов,
В.Ю. Иванов, Н.В. Кузьмин, А.К. Маркова, А.Е. Марон, В.А. Сластенин, Е.Э. Смирнова, Е.В. Титова, В.Д. Шадриков, P.M. Шерайзина, В.Я. Ядов и др.).
Иванов В.Ю. представляя карьеру как «процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения», подчеркивает последовательное поэтапное, последовательное становление специалиста. [4]
Исследование сущности проектирования профессионального становления, позволило трактовать ее как запланированный процесс профессиональной деятельности, в ходе которой специалист, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и методы, приемы социальной работы, функциональные и должностные обязанности, это процесс планирования успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице. Проектирование профессионального карьерного становления в первую очередь, мы рассматриваем как мотивацию к достижению успеха через познание самого себя; в дальнейшем, самоконтроль, работоспособность, уверенность и объективность предполагают готовность к непрерывному профессиональному образованию и профессиональному росту.
В процессе профессионального карьерного становления социальный работник проходит отрезки профессиональной подготовки и трудовой деятельности по пути достижения своих жизненных целей иными словами этапы профессиональной карьеры. Рассмотрим некоторые теории, раскрывающие этапы профессиональной карьеры. Э. Эриксон предлагает пять этапов профессионального становления в рамках этапов развития личности. Никлосон предлагает четыре этапа развития карьеры: подготовка, сбор информации, регулировка, стабилизация.
Успешная стратегия построения карьеры работников, занятых на государственной службе, по И.П. Лотовой состоит из четырех основных этапов [5].
Таблица 1
Успешное построение карьеры. (И. П. Лотова)
Этап Суть этапа Особенности
1. Поиск своего места в жизни, профессиональное самоопределение и получение соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в "значимом другом" (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей).
2. Вхождение в должность и профессиональная адаптация. Формированием реального отношения к избранной сфере деятельности. Формированием реального отношения к избранной сфере деятельности. Ведущий психологический механизм - идентификация. Зарождение потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности.
3. Становление в должности Формирование соответствующих умений, приобретение навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширение круга интересов и изменение системы потребностей, актуализация мотивов деятельности, возрастание потребности в самореализации и саморазвитии, повышение активность личности. Накопление опыта, повышение квалификации и компетентности, развитие умений и навыков, а также личностно-деловых, профессионально важных качеств, освоение новых алгоритмов решения профессиональных задач. Повышение психологической готовности к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.
4. Стабильность Оценка своей профессиональной карьеры как личностно-значимого факта и удовлетворенности результатами собственной активности.
Таким образом, успешность построения карьеры и прохождения каждого из этапов зависит от потенциальных возможностей личности и профессионального саморазвития специалиста.
Традиционные подходы к описанию карьерного профессионального развития предполагает выделение этапов карьеры по критерию возраста, однако этап профессионального роста не всегда связан с возрастом. Важно разделять временной период развития личности и фазы развития профессионала. Характери-
стика этапов карьеры и особенности мотивации по Маслоу позволяет нам выделить следующие периоды, которые можно рассматривать как этапы карьерного становления социального работника.
Таблица 2
Проектирование карьеры социального работника
Этап карьеры Возрастной период. С пециальность Краткая характеристика Этапы непрерывного профессионального образования Особенности мотивации (по Маслоу)
Этап исследования До 24 лет. Студент. По направлению подготовки «Социальная работа». Профиль подготовки «Социальная работа в системе социальных служб». Квалификация выпускника «Бакалавр», «Магистр». Сформированность профессиональной ориентации. Выбор области профессиональной деятельности. Приход на работу в организацию. Адаптация к профессиональной деятельности. Начало самоутверждения, развитие профессиональной самооценки. Получение профессионального образования и подготовка к профессиональной деятельности. Получение второго или дополнительного профессионального образования. «Безопасность, социальное признание».
Этап становления До 30 лет. Специалист, социальный работник Освоение работы, развитие профессиональных умений и навыков. Самоутверждение, начало достижения профессиональной успешности и независимости. Повышение квалификации, переподготовка, получение второго или дополнительного образования. Обучение в магистратуре, аспирантуре. «Безопасность существования, социальное здоровье». Социальное признание, независимость.
Этап продвижения (ранняя карьера) До 45 лет Ведущий специалист, старший специалист, начальник отдела, управления. Профессиональное развитие. Проявление себя как мастера. Овладение профессиональным мастерством освоение одного вида деятельности. Назначение на руководящую должность, ее освоение. Развитие управленческих компетенций и включение в резерв руководящих Непрерывное повышение квалификации, получение второго или дополнительного образования. Обучение в магистратуре, аспирантуре. «Социальное признание», самореализация, социальное здоровье, социальное благополучие, самодостаточное ть.
Окончание табл. 2
Этап карьеры Возрастной период. С пециальность Краткая характеристика Этапы непрерывного профессионального образования Особенности мотивации (по Маслоу)
кадров высшего звена. Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации. Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения.
Этап сохранения (середина карьеры) До 65 лет. Руководитель организации, начальник отдела, управления, службы, зам. министра, министр. Достижение пика профессиональной и должностной карьеры. Создание управленческой команды единомышленников. Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения Подготовка к переходу на пенсию. Обучение молодежи Непрерывное повышение квалификации, получение дополнительного образования. Обучение в аспирантуре, написание научных трудов. «Удержание социального признания». Повышение социального уровня и социального статуса. Сохранение социального здоровья, социального благополучия, самодостаточное ти.
Этап завершения (конец карьеры) После 65 лет. Консультант советник. Подведение итогов деловой карьеры. Подготовка преемника, передача опыта. Уход с руководящей должности. Мастер своего дела, передает опыт учениками. Подготовка к уходу на пенсию, смены и к новому виду деятельности на пенсии Занятие новым видом деятельности. Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения. Получение дополнительного социального образования. «Поиск самовыражения в новой сфере деятельности». Сохранение социального здоровья, социального благополучия, самодостаточное ти Повышение интереса к другим видам деятельности.
Рассмотрим подробнее характеристику каждого этапа карьерного становление специалиста социальной сферы с учетом возрастных особенностей личности. Мы выделили три этапа и три подэтапа.
1. Этап исследования. Этап исследования продолжается с 14 до 24 лет - в этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянные выбор профессии и карьеры. Этап исследования включает учебу в школе, среднее и высшее профессиональное образование и обычно длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
2. Этап становления. Этап длится от 24 до 30 лет. В этот период социальный работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение. Этап становления - стадия активной работоспособности и развития. На этом этапе идет постоянная проверка своих способностей и амбиций. Этот этап подразделятся на две подстадии:
• Стадия испытания - 24-28. Подстадия сомнения, повторного самоиссле-дования своих профессиональных способностей, потребностей и мотиваций. Возможен личностный и профессиональный кризис. Данная подстадия завершается убежденным выбором профессиональной деятельности или специализации карьерного становления.
• Стадия стабилизация -28-30 лет. Работающий специалист, как правило, определяется с узкой специализацией карьерного становления. Идет мотивационное и убежденное профессиональное саморазвитие, направленное на становление карьеры.
З.Этап продвижения. Этап продвижения определяется от 30-45 лет. Социальный работник продолжает повышать квалификацию, идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице, накапливания практиче-
ского опыта. У социального работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса, еще большей независимости. Одновременно с должностным ростом часто начинается процесс творческого развития. Профессионалы, вступая в третий этап трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе карьеры. Они стремятся расширить свои возможности, налаживают отношения с другими организациями, начинают работать по совместительству.
На третьем этапе карьеры специалисты социальной сферы, достигшие определенный рост несут ответственность уже не только за себя, но и за своих подчиненных. В то же время, в силу определенных внешних обстоятельств, работник может опуститься на уровень второй стадии карьеры. Специалист достигает вершин независимости и максимально реализует возможности самовыражения. Он начинает испытывать чувство заслуженного уважения к себе, его заслуги находят признание. Однако, в возрасте от 37-45 лет может наблюдается не только карьерный успех, но и профессиональный и личностный кризис. Начинается оценка пройденного пути, оценка результативности профессиональной цели, подведение итогов, что может вызвать второй серьезный кризис в жизни человека.
4. Этап сохранения. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На стадии сохранения - происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически полное растрачивание энергии. Осуществляется самооценка, и подводятся итоги. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование и повышение квалификации в результате активной деятельности, непрерывного и дополнительного профессионального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Завершается этап снижением активности. Идет резкое приближение пенсии. Человек начинает мириться с ограничением
власти и соответствующей ответственности, так как энергия человека снижается.
5.Этап завершения. Завершение деловой карьеры начинается с 60 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться об отдыхе, готовиться к уходу на пенсию. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры.
В этот период идут активные поиски «наследника» - достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе -сохранить социальное признание своих заслуг. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта.
Иногда специалист продолжает сотрудничать с организацией, в которой он работал ранее, в качестве консультанта или работать на часть ставки. Основная потребность человека в этот период - поиск возможности для самовыражения в новых сферах деятельности.
Представленные этапы карьеры социального работника отражают традиционное проектирование карьерного продвижения и предполагают должностной рост «по вертикали» от младших должностей к старшим, в процессе которого социальный работник осваивает необходимые компетенции, знания, умения, навыки, накапливает профессиональный опыт. В то же время существует и по-ливариативный тип карьеры, при котором работник может развивать и совершенствовать свои способности в пределах не одной, а нескольких профессиональных сфер.
Так, социальный работник может переходить на административную работу или переходить на более узкую специализацию, например, работать ведущим специалистом в отделении дневного пребывания пожилых людей. Выбор чело-
веком того или иного типа карьерного продвижения зависит от интересов, профессиональных установок и мотивов профессиональной деятельности.
Таким образом, проектирование карьерного становления специалистов социальной сферы можно рассматривать как систему профессиональноквалификационного самопродвижения специалиста, представляющей собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного непрерывного обучения и перемещения от низких к высшим ступеням профессионального мастерства.
Библиографический список
1. Александрова М.В. Становление карьеры педагога в территориальной образовательной системе. Монография. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2007. 37с.
2. Вершловский С.Г. Рабочая книга андрагога. Санкт- Петербург. 1998. 65 с.
3. Емельянова М.А. Докторская диссертация. Становление профессиональной зрелости социального педагога в образовательном процессе вуза. Оренбург. 2005. 96-99с.
4. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления./Менеджмент в России и за рубежом .- 1998.-№3.31 с.
5. Лотова И. П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. М., 2003, 45с/
6. Попова А.И. «Влияние непрерывного социально-педагогического профессионального образования на развитие социальной практики». Сборник материалов Международного конгресса специалистов социальной сферы. «Социальная педагогика: вызовы XXI века», Тамбов 2011. 343 стр.
7. Сергеев Н.К. Непрерывное педагогическое образование: концепция и технологии учебно- научно-педагогических комплексов. Монография.-СПб.,Волгоград,1997. -166 с.
Bibliography
1. Alexandrova, M.V. Techer’s Career Development in the Territorial Education System: Monograph. - Moscow: Research Center of the Training Quality, 2007. - 37 p.
2. Emelyanova, M.A. Social Teacher’s Professional Maturity Development in the Educational Process of University. - Orenburg, 2005. - P. 96-99.
3. Ivanov, V.Yu. Manager’s Career As a Research and Management Object // Management in Russia and Abroad. - 1998 . - № 3. - 31 p.
4. Lotova, I.P. Public Service Staffs Professional Career Development. - М., 2003. - 45 p.
5. Popova, A.I. Influence of Continuous Socio-Pedagogical Professional Training on Social Practice Progress: Collection of Materials of the International Congress of Social Area Experts «Social Pedagogics: Challenges of XXI Century», Tambov, 2011. - 343 p.
6. Sergeev, N.K. Continuous Pedagogical Education: Concept and Technologies of Scientific and Pedagogical Complexes. Monograph. - SPb., Volgograd, 1997. - 166 p.
7. Vershlovsky, S.G. Workbook of Andragog. - Saint-Petersburg, 1998. - 65 p.
