CC BY
64
УДК 316.4
ГЕНДЕРНАЯ АСИММЕТРИЯ В ОЦЕНКЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ (по материалам социологического исследования)
© Светлана Николаевна ПИТКА
Белгородский государственный университет, г. Белгород, Российская Федерация, кандидат социологических наук, доцент кафедры социологии и организации работы с молодежью, e-mail: e-mail: pitka@mail.ru © Григорий Анатольевич НАДЕЕВ Белгородский государственный университет, г. Белгород, Российская Федерация, аспирант, кафедрa социальных технологий, e-mail: nadeev31@yandex.ru
Представлены результаты социологического исследования государственных служащих Белгородской области относительно гендерной асимметрии в сфере управления. Раскрыто отношение респондентов к данному феномену. Выявлены ее причины, целесообразность и возможность достижения гендерного баланса в сфере управления, его возможные управленческие и социальные эффекты.
Ключевые слова: государственное управление; государственный служащий; гендерные отношения; гендерная асимметрия.
Равенство прав мужчин и женщин зафиксировано в Конституции РФ. Принцип гендерного равноправия имеет прямое отношение и к сфере государственного управления. Продвижение женщин во власть рассматривается в настоящее время как инструмент стабильного, гуманного и устойчивого развития общества. Статистика свидетельствует, что государство, имеющее в своих парламентах и правительствах меньше 25-30 % женщин, плохо справляется с проблемами охраны материнства и детства, прав ребенка, социальной защиты [1]. Многим странам удалось добиться представительства женщин в парламентах на уровне одной трети и более от общего числа депутатов. За вторую половину ХХ в. процент женщин в законодательных органах власти в странах, имеющих парламенты, вырос в 4 раза [1]. Вместе с тем по показателю участия женщин в высших органах представительной власти Россия делит 84-е место с Гвинеей-Бисау. Нас оставили далеко позади не только европейские страны СНГ, но и Таджикистан (17,5 %), Узбекистан (17,5 %), Туркменистан (16 %), Казахстан (15,9 %). В Государственной Думе РФ пятого созыва (с 24 декабря 2007 г. по 4 декабря 2011 г.) из 450 депутатов была 41 женщина (9,1 %), в нынешнем ее составе стало 60 женщин-депутатов (13,3 %).
Такая же картина наблюдается и в региональных органах представительной вла-
сти. Так, в составе думы Белгородской области уже в течение последних созывов остается неизменным процентное соотношение мужчин и женщин: 88,6 % - мужчин-депу-татов, 11,4 % - женщин-депутатов.
Очевидная гендерная асимметрия в органах государственной власти1 побуждает к исследованию вопросов о том, как относятся к этой асимметрии сами государственные служащие, видят ли необходимость и возможность установления гендерного баланса и т. п. Нами были опрошены 346 сотрудников органов государственного управления Белгородской области: 95 мужчин и 251 женщина. Респонденты представляли сотрудников как региональных (п = 246), так и федеральных (п = 100) органов государственного управления, а также все возрастные группы: до 30 лет - 133 человека; 30-40 лет -134 человека; 40-50 лет - 47 человек; свыше 50 лет - 39 человек. Были опрошены и руководители структурных подразделений органов государственного управления (п = 109).
Первый вопрос, который был предложен респондентам, относился к тому, в достаточной ли мере, по их мнению, представлены женщины в органах государственного управления. Как оказалось, большинство респондентов - как руководителей, так и рядовых
1 В нынешнем составе Правительства РФ из 29 министров только 2 - женщины (7 %).
сотрудников - считает, что женщины в достаточной мере представлены в органах государственного управления. Вместе с тем 26,6 % опрошенных руководителей и 19,4 % сотрудников придерживаются противоположного мнения. Это мнение, как и следовало ожидать, имеет сравнительно большее распространение среди респондентов-жен-щин, а также среди респондентов, представляющих региональные органы государственного управления, что дает повод думать, что именно в этих органах уровень представительства женщин ниже, нежели в федеральных органах государственного управления. Обращает на себя внимание еще одно обстоятельство: уверенность в достаточном
представительстве женщин в органах государственного управления сравнительно больше присуща респондентам в возрасте до 30 лет. В других возрастных группах она ослабевает.
Респондентам был задан вопрос, замечают ли они гендерное неравенство в органах государственного управления. В полученных ответах обращает на себя внимание, прежде всего, уровень чувствительности респондентов к гендерному неравенству в органах государственного управления, который составляет для респондентов-сотрудни-ков 0,82 %, а для респондентов-руководите-лей - 0,86 % (при максимальном значении, равном 1). При этом уровень чувствительности женщин, как это ни парадоксально, оказался ниже, нежели у мужчин. Последних больше волнуют вопросы гендерного равенства / неравенства, нежели самих представителей прекрасного пола.
Теперь о самих результатах опроса. Сравнительно большая часть респондентов не замечают гендерного неравенства. Это неравенство замечают 38,9 % респондентов-женщин и 37,6 % респондентов-руководите-лей. Примечательно то, что чувствительность к гендерному неравенству повышается с возрастом респондентов, что объясняется, видимо, сравнительно большим профессиональным и жизненным опытом и более адекватной оценкой управленческих ситуаций.
В ходе исследования выяснялось также ценностное отношение респондентов к гендерному неравенству в органах государственного управления. При этом были выделе -ны четыре типа такого отношения:
1) положительное, т. е. одобрительное отношение;
2) отрицательное отношение;
3) нейтральное, безразличное отношение;
4) неопределенное отношение.
Оказалось, что в спектре возможных вариантов отношения к гендерному неравенству преобладают типы неопределенного и отрицательного отношения. При этом отрицательное отношение сравнительно больше выражено респондентами-женщинами и руководителями. Безразличное отношение проявляется примерно в равной мере у всех групп опрошенных. У некоторой части опрошенных, прежде всего у мужчин, проявляется также положительное отношение к гендерному неравенству. Принимая во внимание возрастной фактор, можно отметить, что отрицательное отношение сильнее проявляется в возрастной группе свыше 50 лет, безразличное отношение - в возрастной группе до 40 лет, а неопределенное положительное отношение - в возрастной группе 40-50 лет.
Анализ ценностного отношения респондентов к гендерному неравенству был продолжен посредством выяснения их мнений о социальном статусе этого феномена. В качестве возможных вариантов были предложены следующие статусные определения:
- гендерная дискриминация - это нормальное явление;
- гендерная дискриминация - это отклонение от нормы;
- гендерная дискриминация - это нарушение прав женщин;
- гендерная дискриминация - это дискриминация женщин;
- гендерная дискриминация - это нарушение прав мужчин.
Треть опрошенных затруднилась дать статусное определение гендерному неравенству, причем больше затруднений, как ни парадоксально, пришлось на руководителей. Остальные мнения разделились преимущественно между двумя позициями: 1) гендерное неравенство - нормальное явление; 2) гендерное неравенство - отклонение от нормы. При этом первая позиция заметно «перевешивает» вторую (во всяком случае, в мнениях опрошенных сотрудников).
Имеются определенные половозрастные различия в мнениях респондентов о статусе гендерного неравенства. Во-первых, позиция
«гендерное неравенство - нормальное явление» сильнее выражена респондентами из средних возрастных групп и, как это ни странно, респондентами-женщинами; на нормальность гендерного неравенства указывают 28,6 % женщин и всего 17,9 % опрошенных мужчин. Во-вторых, восприятие гендерного неравенства как социального отклонения больше выражено респондентами из крайних возрастных групп (от 30 лет и свыше 50 лет), а также респондентами-«ре-гионалами». «Нарушение прав женщин» акцентировано, прежде всего, старшей возрастной группой и сотрудниками-мужчинами, что представляется несколько неожиданным; «дискриминация женщин» - возрастной
группой от 40 до 50 лет и «сотрудниками -женщинами». В качестве одного из вариантов ответов было предложено «нарушение прав мужчин», но его выбрали 0,9 % опрошенных преимущественно из возрастной группы до 30 лет.
В процессе исследования выяснялись причины, препятствующие более широкой, нежели сейчас, представленности женщин в органах государственного управления. Таких причин, как уже выяснилось, довольно много. При проведении эмпирического исследования они были разделены на две большие группы: 1) внутренние; 2) внешние. В составе внутренних причин были выделены подгруппы: личностные и профессиональные; в составе внешних причин - социально-ресурсные, социально-статусные и социально-психологические. Социологические данные о распространенности указанных подгрупп причин приведены в табл. 1.
Рассмотрим эти группы причин более подробно, но прежде чем приступить к такому рассмотрению, обратим внимание на два момента, имеющих общий характер. Во-первых, часть респондентов - а это 13 % от общего числа опрошенных, - утверждают, что ничего не мешает более широкой, нежели сейчас, представительности женщин в органах государственного управления. Согласных с таким утверждением сравнительно больше среди респондентов-мужчин, а также респондентов в возрасте до 30 лет. Причем с возрастом это согласие имеет тенденцию к убыванию. Во-вторых, каждый 12-й из опрошенных затруднился с определением причин гендерной асимметрии в сфере управле-
ния, таких затруднившихся сравнительно больше среди респондентов в возрасте до 30 лет, респондентов-мужчин и респонден-тов-«федералов».
Личностные причины. Среди данной группы причин выделяется, прежде всего, «нежелание брать ответственность», на что указывают преимущественно респонденты-мужчины. Респонденты-руководители особо выделяют «недостаточную амбициозность» руководителей-женщин и их сравнительно меньшую конкурентоспособность, а респонденты-сотрудники - «отсутствие стратегического мышления». Имеются и определенные возрастные, статусные различия в ответах респондентов. Так, мнение о нежелании брать ответственность чаще проявляется в ответах респондентов до 30 лет и опускается до минимального значения в возрастной группе свыше 50 лет. Респонденты-«регионалы» более чувствительны к такой причине, как «нежелание брать ответственность», респон-денты-«федералы» - «недостаточная амбициозность».
Профессиональные причины. Небольшое число респондентов - от 1,8 до 2,7 % - указывают на «недостаточную компетентность» руководителей-женщин, несколько больше (от 4,6 до 8,1 %) - на «меньшую эффективность женского руководства». Примечательно то, что вторую причину акцентируют сравнительно чаще респонденты-мужчины, первую же причину - сами женщины, а обе рассматриваемые причины - респонденты в возрасте до 30 лет. Возможно, это вызвано действием гендерных стереотипов, что сильнее проявляется в начале профессионального пути респондентов, а в последующем начинает постепенно ослабевать.
Социально-ресурсные причины. Из трех причин, включенных в данную группу, явно преобладает «недостаток времени», на что указывают сравнительно чаще сами респонденты-женщины, а также респонденты в возрасте до 30 лет. С возрастом такие указания становятся все более резкими. Видимо можно прокомментировать такую причину, как «неблагоприятные условия», которую отмечают всего от 1,8 до 2,6 % респондентов. Остается предположить, что общие (внешние) условия не препятствуют более широкой представленности женщин в органах государственного управления. Остается еще одна
социально-ресурсная причина - «трудности в получении поддержки официальных лиц», на которую указывают 9,2 % респондентов-руководителей и 7,5 % респондентов-сотруд-ников (прежде всего, женщин - 9,5 %).
Социально-психологические причины. В составе этих причин - одна из наиболее действенных: «воздействие стереотипов о руководстве как прерогатива мужчин». Ее акцентируют 28,4 % респондентов-руководителей и 24,6 % респондентов-сотрудников и, прежде всего, сами женщины (28,2 %). Особо важное значение придают действию этой причины респонденты из старшей возрастной группы (38,5 %) и респонденты-«регионалы» (27,6 %). Кстати сказать, респонденты из старшей возрастной группы сами по себе меньше всего подвержены воздействию гендерных стереотипов, но они чувствительны к их воздействию как «посторонние аналитики». Появляется и такая причина, как «явное и неявное противодействие со стороны мужчин», на что указывают 10,1 % респонден-тов-руководителей и 8,1 % респондентов-сотрудников и, прежде всего, самих женщин. Чем старше респонденты, тем большее значение придают они рассматриваемой причине.
Социально-статусные причины. Данная группа причин, судя по результатам исследо-
вания, наиболее значимая в контексте рассматриваемой проблемы. Почти половина респондентов-руководителей - 47,7 % и
39,9 % респондентов-сотрудников указывают на «сложность сочетания продвижения в карьере и воспитания детей» как на основную причину недостаточной представленности женщин в органах государственного управления. Особо выделяют и акцентируют эту причину респонденты-женщины, респонденты в возрасте от 40 до 50 лет и респон-денты-«регионалы». Довольно значима и вторая причина из данной группы - «невос-требованность женщин-руководителей», на что указывают 20,2 % респондентов-руково-дителей, 16,2 % респондентов-сотрудников и, прежде всего, женщин.
Анализ причин недостаточно широкой представленности женщин в органах государственного управления приводит к общему выводу о том, что наибольшие препятствия связаны отнюдь не с личностными или профессиональными качествами женщин, а с социальными причинами и, прежде всего, со сложностью совмещения продвижения по службе и воспитания детей, воздействием гендерных стереотипов, недостатком времени, невостребованностью женщин-руково-дителей [2-4].
Таблица 1
Оценка респондентами причин, препятствующих широкой представленности женщин в органах государственного управления, %
№ п/п Причины Категории опрошенных
Сотрудники Руководители
Все | Мужчины | Женщины
Личностные
1 Нежелание брать ответственность 11,3 12,6 10,7 7,3
2 Недостаточная амбициозность 6,6 3,2 3,9 11,9
3 Отсутствие стратегического мышления 9,9 8,4 9,1 0,9
4 Меньшая конкурентность 2,0 1,1 2,4 6,4
Профессиональные
5 Недостаточная компетентность 2,7 1,1 2.8 1.8
6 Меньшая эффективность женского руководства 8,1 9,5 7,5 4,6
Социально-ресурсные
7 Недостаток времени 17,9 6,3 22,2 16,5
8 Неблагоприятные условия 2,6 1,1 3,2 1,8
9 Трудности в получении поддержки официальных лиц 7,5 2,1 9,5 9,2
Социально-психологические
10 Воздействие стереотипов о руководстве как прерогативе мужчин 24,6 14,7 28,2 28,4
11 Явное и неявное противодействие со стороны мужчин 8,1 5,3 9,1 10,1
Социально-статусные
12 Сложность сочетания продвижения в карьере и воспитания детей 39,9 37,7 42,1 47,7
13 Невостребованность женщин-руководителей 16,2 10,5 18,3 20,2
Вместе с тем не стоит сбрасывать со счета и личные качества женщин, которые мешают их более широкой представленности в органах государственного управления. Предварительно были выделены девять таких качеств: 1) недостаточная целеустремленность;
2) эмоциональность; 3) склонность к сочувствию, сопереживанию; 4) излишняя общительность; 5) недостаточная мотивация; 6) недостаточная организованность; 7) недостаточная требовательность; 8) неуверенность в своих силах; 9) неготовность к риску. Основаниями для выделения и оценки этих качеств явилась частота их упоминания в научной литературе по гендерным аспектам управленческой деятельности. В табл. 2 приведены сравнительные данные социологического опроса о негативном влиянии отдельных личных качеств женщин на их представленность в органах государственного управления.
Сразу же выделяются две группы качеств по степени их негативной значимости для представительства женщин в органах государственного управления. Первая группа качеств отмечена в табл. 2 пунктами 1-4. Это - эмоциональность; склонность к сочувствию, сопереживанию; неготовность к риску; неуверенность в своих силах. Вторая группа включает качества, отмеченные в пунктах 5-9 и начинающаяся со слова «недостаточная». за исключением «излишней общительности». Причем негативный эффект первой группы качеств акцентирован преимущественно рес-пондентами-женщинами, второй группы качеств - респондентами-мужчинами.
Сравнительно больше «препятствий» в женских качествах видят респонденты возрастной группы от 40 до 50 лет - во всяком случае, в шести из девяти рассматриваемых качествах. Респонденты-«регионалы» акцентируют негативный эффект: недостаточная целеустремленность, эмоциональность, недостаточная мотивация, респонденты-«феде-ралы» - «недостаточная организованность» и «недостаточная требовательность».
Признание гендерной асимметрии приводит к различным практическим позициям и решениям:
- одобрение и культивирование гендерной асимметрии;
- нейтрально-безразличное отношение к гендерной асимметрии;
- противодействие гендерной асимметрии.
В этой связи выяснялся вопрос о том, следует ли добиваться равного представительства женщин и мужчин в органах государственного управления [5-7]. Мнения опрошенных по этому вопросу разделились на две равные доли: 39 % поддерживают практическую реализацию идеи гендерного равенства в сфере государственного управления, 41 % - не поддерживают, и 20 % опрошенных не определились со своей позицией. Ответы респондентов-руководителей на этот же вопрос распределились, соответственно, следующим образом: 38,6, 48,7, 12,7 %. Половина опрошенных руководителей, как видно, не видят необходимости в том, чтобы добиваться равного представительства мужчин и женщин в органах государственного управления. Как и следовало ожидать, сторонников практической реализации идеи гендерной симметрии сравнительно больше среди респондентов-женщин. Их также сравнительно больше среди представителей старшей возрастной группы и меньше -представителей возрастной группы от 40 до 50 лет. Кстати сказать, затруднившихся с ответом относительно больше в возрастной группе до 30 лет.
Стремление добиваться гендерного равенства в органах государственного управления - это важно, но это еще не все. Не менее важна оценка реальной возможности добиться такого равенства. Почти половина респон-дентов-сотрудников (46,2 %) и чуть менее половины респондентов-руководителей уверены в том, что можно добиться равного представительства женщин в органах государственного управления; более трети опрошенных (34,7 %) не уверены в этом, а 22,1 % затруднились с определением собственной позиции. Сравнительно более оптимистично настроены респонденты-мужчины, респон-денты-«регионалы», а также респонденты в возрасте до 30 лет. При этом с возрастом уровень оптимизма заметно убывает.
Таблица 2
Личные качества женщин, препятствующие их более широкой представленности в органах государственного управления, %
№ п/п Личные качества Категории опрошенных
Сотрудники Руководители
Все Мужчины Женщины
1 Эмоциональность 40,5 34,7 42,5 37,6
2 Склонность к сочувствию, сопереживанию 22,5 13,7 25,8 25,7
3 Неготовность к риску 20,8 18,9 21,4 21,1
4 Неуверенность в своих силах 19,1 12,6 21,4 26,6
5 Недостаточная мотивация 12,7 11,6 13,1 9,2
6 Излишняя общительность 11,6 16,8 9,3 0,9
7 Недостаточная организованность 9,8 10,5 9,5 5,5
8 Недостаточная целеустремленность 7,5 5,3 8,3 11,0
9 Недостаточная требовательность 6,4 8,4 5,6 8,3
Респондентам было предложено указать на возможный эффект от достижения равного представительства женщин в органах государственного управления. Следует обратить внимание на то, что каждый четвертый из опрошенных руководителей и каждый пятый из сотрудников полагают, что достижение гендерного равенства в сфере управления ничего бы не дало. Примерно столько же респондентов (только в обратном соотношении) затруднилось с определением своей позиции. Таким образом, почти половину ответивших составили «пессимисты» и «безразличные». Что касается другой части респон-дентов-«оптимистов», то их мнения разделились между двумя вариантами. Одни из них считают, что достижение гендерного равенства привело бы к более полной реализации профессионально-трудового, творческого
потенциала женщин. Такие предположения сравнительно более полно распространены среди руководителей структурных подразделений и сотрудников-женщин. Вторые считают, что достижение гендерного равенства привело бы к соединению гендерно-ролевых достоинств мужчин и женщин и, как следствие, повышению эффективности их совместной деятельности.
Проявляются определенные возрастные и статусные различия в мнениях респондентов о возможных результатах достижения гендерного равенства. «Пессимистов» относительно больше среди сотрудников в возрасте от 40 лет и выше, «безразличных» - в возрасте до 30 лет. Чем старше становятся респонденты, тем больше появляется оптимизма в отношении возможных позитивных
результатов достижения гендерного равенства. Что касается статусных различий, то они проявляются в том, что респонденты-«ре-гионалы» акцентируют возможное соединение гендерно-ролевых достоинств мужчин и женщин, а респонденты-«федералы» - более полную реализацию профессионально-трудового, творческого потенциала женщин.
Выводы.
1. Судя по результатам проведенного исследования, относительно большая часть респондентов не замечает гендерного неравенства в органах государственного управления. В спектре возможных вариантов отношения к гендерному неравенству преобладает неопределенное и отрицательное отношение. Мнения респондентов разделились относительно статусного определения гендерного неравенства: треть из них оценивает его как нормальное явление, другая треть - отклонение от нормы, остальные - затруднились с определением.
2. Сравнительно большие препятствия для широкой представленности женщин в органах государственного управления связаны с социальными причинами и, прежде всего, со сложностью совмещения продвижения по службе и воспитания детей, воздействием гендерных стереотипов, недостатком времени, невостребованностью женщин-руководи-телей. Вместе с тем выделяются две группы личностных качеств по степени их негативной значимости для представительства женщин в органах государственного управления: 1) эмоциональность; склонность к сочувствию, сопереживанию; неготовность к риску; неуверенность в своих силах; 2) недостаточ-
ная мотивация, недостаточная целеустремленность, недостаточная организованность.
3. Выявлено расхождение мнений респондентов относительно идеи гендерного равенства в сфере государственного управления. Половина респондентов-сотрудников и респондентов-руководителей уверена в том, что можно добиться равного представительства женщин в органах государственного управления. Достижение гендерного равенства привело бы, по их мнению, к более полной реализации профессионально-трудового, творческого потенциала женщин, к соединению гендерно-ролевых достоинств мужчин и женщин и, как следствие, повышению эффективности их совместной деятельности.
2. Айвазова С. Гендерное равенство в контексте прав человека. М., 2001.
3. Барчунова Т. В. «Эгоистичный гендер», или воспроизводство гендерной асимметрии в гендерных исследованиях // Общественные науки и современность. 2002. № 5.
4. Гендерное равенство в современном мире: роль национальных механизмов / отв. ред. и сост. О.А. Воронина. М., 2008.
5. Обеспечение равенства полов: политика
стран Западной Европы / под ред. Ф. Гардинер. М., 2000.
6. Создание институциональных структур для соблюдения принципов гендерного равенства в России. М., 2003.
7. Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления // Социологические исследования. 2002. № 11.
1. Никовская Л.И. Женщины в политике: за и против. URL: http://www.spravedlivie.ru/i_
ghenthiny_v_politike_za_i_protiv.htm. Загл. с экрана.
Поступила в редакцию 22.04.2013 г.
UDC 316.4
GENDER ASYMMETRY IN EVALUATION OF CIVIL SERVANTS (based on sociological research)
Svetlana Nikolayevna PITKA, Belgorod State University, Belgorod, Russian Federation, Candidate of Sociology, Associate Professor of Sociology and Work Organization with Youth Department, e-mail: pitka@mail.ru
Grigoriy Anatolyevich NADEYEV, Belgorod State University, Belgorod, Russian Federation, Post-graduate Student, Social Technologies Department, e-mail: nadeev31@yandex.ru
The article presents the results of sociological research of civil servants of Belgorod region regarding gender asymmetry in management. It discloses the attitude of respondents to this phenomenon. It also reveals its causes, the desirability and feasibility of achieving gender balance in management, its possible management and social effects.
Key words: public administration; civil servant; gender relations; gender asymmetry.
