CC BY
222
России для сохранения сотрудников. Интересно заметить, что российские сотрудники очень заинтересованы в возможности развития. Они готовы отказаться от единовременного бонуса, равного 1-2 зарплатам, для получения недельного тренинга за границей. Трудности с займом денег через банк могут решаться внутрифирменным кредитованием сотрудников. Полная величина займа должна быть возвращена сотрудником в случае увольнения. Будущее, которое сотрудник связывает с компанией, и атмосфера, существующая в компании, равно важны для сохранения персонала.
Многие иностранные компании осознают, что одной из ключевых задач успешной работы в России является поиск подходящих моделей управления человеческими ресурсами. Передовые фирмы используют наиболее эффективные инструменты управления человеческими ресурсами, адаптируя их к российским условиям.
Большинство российских сотрудников ценят тренинг, понимают выгоды от его использования как инструмента мотивации. Утверждение о значимости высокой конкурентной зарплаты не вызывает возражений, но бонусы и неденежные вознаграждения в компенсационных пакетах равноценно важны.
Конкурентная зарплата значима для сохранения сотрудника. Вместе с тем крайне важным фактором является вера сотрудника в свою необходимость для компании и уверенность в существовании следующего уровня для продвижения.
Для российских сотрудников характерна долгосрочная ориентация на развитие. В краткосрочном периоде сильное стремление к росту вызывает необходимость гибкой организационной структуры компании.
В целом способность раскрыть человеческий потенциал - решающий фактор успеха в России.
А. Ю. Румянцева
Функции организационной культуры в современных условиях хозяйствования
С позиций системного подхода необходимо рассмотреть функции, которые выполняет организационная культура в современных предпринимательских структурах. Подчеркнем, что организационная культура выступает как многоплановое явление, приоритетность и значимость отдельных функций которого может меняться в зависи-
114
мости от действия множества факторов внешней и внутренней среды предпринимательской системы. По этой причине возможны различные подходы к выделению и описанию функций организационной культуры.
В зарубежной научной литературе выделяются следующие функции организационной культуры1: мотивационная; ментальная (смыслообразующая); оценочная - задает нормы приемлемого и неприемлемого поведения, выступает индикатором и регулятором поведения работников; когнитивная - способствует познанию работником самого себя в организации, других работников, самой организации; институционализирующая - осуществляет производство, селекцию, накопление, сохранение, трансляцию, изменение норм, ценностей, правил, процедур, традиций в организации; адаптивная -способствует приспособлению организации к изменениям во внешней среде; информационная - создает, кодирует, транслирует, распознает информацию, циркулирующую внутри организации, а также между организацией и ее окружением; коммуникативная - формирует условия и средства общения между работниками организации друг с другом, а также с внешним окружением; интегративная - объединяет работников организации, позволяет создать систему «свой -чужой»; дифференцирующая - способствует конкуренции между работниками; фрагментирующая - позволяет сосуществовать друг с другом различным субкультурам; социализации - способствует усвоению работником опыта, знаний, ценностей, норм поведения, соответствующих данной организации, профессиональной группе, организационной роли. Отметим, что, по мнению Х. Рамперсада, организационная культура в рамках TQM выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации2.
С позиции биокорпоративного направления Фр. Ж. Гуияр и Дж. Н. Келли предлагают рассматривать следующие функции организационной культуры3: 1 2 3
1 Hofstede G. Attitudes, values, and organizational culture: disentangling the concepts // Organization Studies. 1998. № 19 (3). Р. 477-492; Scholl R. Organizational Culture - The Social Inducement System [Электронный ресурс]. Режим доступа к ст.: http: // cbauri. Edu/SchoN/Notes/Culture.html,свободный. Загл. с экрана (дата обращения: 28.04.2007); Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. С. 27; Аакер Д. Стратегическое рыночное управление / пер. с англ. СПб.: Питер, 2007. С. 106.
2 Рамперсад Х. К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения / пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2005. С. 207.
3 Гуияр Фр. Ж., Келли Дж. Н. Преобразование организации / пер. с англ. М.: Дело, 2000. С. 26-31.
115
•рефрейминг - сдвиг в представлении организации о том, чем она является сейчас и чего может достичь в будущем за счет: достижения мобилизации (процесс накопления умственной энергии, необходимой для поддержки процесса преобразования); выработки видения перспективы (чувство цели); построения системы показателей (создание чувства гордости);
•реструктуризация - достижение уровня эффективности, который позволяет предприятию быть конкурентоспсобным за счет: построения экономической (финансовой) системы; упорядочивания физической инфраструктуры (оргструктуры организации); перепроектирования архитектуры работы (процессов);
•ревитализация - побуждение к росту за счет: концентрации на потребностях рынка; изобретения новых видов бизнеса; внедрения информационных технологий;
•обновление - обучение работников новым навыкам, чтобы организация могла регенирироваться за счет: разработки системы вознаграждения; организации индивидуального научения; создания чувства общности.
В наиболее общем виде функции организационной культуры могут быть отображены при помощи теоретической конструкции Т. Парсонса AGIL, которая включает в себя выделение четырех функций любой сложной системы (в т. ч. и организационной культуры): адаптация, достижение целей, интеграция и легитимность (т. е. система должна быть признана другими людьми или их объединениями).
Похожий подход к функциям организационной культуры обозначился в отечественной учебной и научно-исследовательской литературе. Например, Т. О. Соломанидина в учебном пособии «Организационная культура компании» обозначает следующие функции организационной культуры: познавательную; ценностнообразующую; коммуникационную; нормативно-регулирующую; мотивирующую; инновационную; стабилизационную1. Л. С. Савченко предлагает с позиции структурно-функционального подхода следующие функции: адаптирующую, синергетическую, мотивирующую и инновационную2. В. А. Спивак разделяет функции организационной культуры на внутренние (функции, которые организационная 2
1 Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. М., 2003. С. 13-15.
2 Савченко Л. С. Управление организационной культурой в предпринимательских структурах: автореф. дис. ... д-ра экон. наук. СПб., 2008. С. 16.
116
культура выполняет внутри организации) и внешние (функции, которые организационная культура выполняет вне организации)1. При этом к внутренним функциям относятся: воспроизводство лучших элементов культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление; оценочно-нормативная функция; применение культуры как индикатора и регулятора поведения; познавательная функция; смыслообразующая; коммуникационная; функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации; рекреативная функция, или функция восстановления духовных сил. Внешние функции организационной культуры: формирование имиджа организации; демонстрация уникальности организации как фактор обеспечения конкурентных преимуществ. А. В. Кезин описывает пять «полезных» функций организационной культуры1 2. Во-первых, культура обеспечивает единую интерпретацию организационных событий, так что ее члены знают, какое поведение от них ожидают. Во-вторых, к этой когнитивной функции сильная культура вносит вдохновение в трудовую жизнь служащих. В-третьих, культура создает и охраняет границы. В-четвертых, культура обеспечивает контроль механизмов, формально связывающих некоторые образцы поведения как запрещенные. В-пятых, сильная гуманистическая культура содействует росту продуктивности и эффективности. В то же время организационная культура может рассматриваться в качестве барьера в сфере организационных изменений, для организационного разнообразия и для кросс-культурных взаимодействий3.
Одна из ключевых функций организационной культуры как управленческого инструмента - это воздействие на состояние, мысли, чувства и действия другого человека. Можно обозначить три направления такого воздействия: цивилизованное влияние, т. е. влияние, способствующее сохранению и развитию дела, деловых отношений и личностной целостности человека - объекта влияния. Цивилизованное влияние соответствует правилам поведения, обхождения и субъективным критериям справедливости и благородства; манипуляция, т. е. воздействие, искуссное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у других людей намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями и необходи-
1 Спивак В. А. Организационная культура. СПб.: Питер, 2004. С. 52-54.
2 Кезин С. Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарики, 2001. С. 85-86.
3 Scholl R. Organizational Culture - The Social Inducement System [Электронный ресурс]. URL: http://cbauri.Edu/Scholl/Notes/Culture.html, свободный. Загл. с экрана (дата обращения: 28.04.2007).
117
мых для достижения целей его инициатора; варварское влияние, т. е. грубое, жестокое, невежественное влияние, максимально приближенное к физическому воздействию. Очевидно, что в краткосрочной перспективе последние два вида влияния способствуют получению положительного эффекта для инициатора данного влияния (например, топ-менеджента) и отрицательного - для объекта влияния (например, рядового сотрудника).
Ю. А. Ермолов считает, что культура влияет на функционирование организации в направлении успеха, когда выполняет следующие функции1: смыслообразующую (при помощи культуры
работники организации видят и интерпретируют окружающую их организационную реальность, мысленно делая ее понятной для себя); адаптивную (обеспечивает вхождение новичков в организацию); социальной интеграции (связана с объединением действий всех членов организации, поддержанием целостности всего коллектива предприятия, снятием социального напряжения и конфликтов, формированием и поддержанием единой системы ценностей); координации и контроля; регулирующую и ориентирующую (обеспечивает поддержание правил и норм поведения); мотивации.
Большое количество определяемых отечественными и зарубежными исследователями функций связано с многогранностью феномена организационной культуры. Если рассматривать ее в качестве самого предприятия, то все функции, которые присущи предпринимательской организации, присущи и организационной культуре.
Ю. А. Соколова
Перспективы совершенствования российского законодательства о франчайзинге
Франчайзинг можно охарактеризовать как гибкую систему, приобретающую многообразные формы, адаптируемые к конкретным условиям в различных сферах бизнеса, что подтверждает необходимость развития франчайзинга в современной России и актуальность изучения данного экономического инструмента.
1 Ермолов Ю. А. Человеческие ресурсы: реальность и возможность эффективного управления в современных российских условиях: моногр. Тамбов: Изд-во Першина Р. В., 2008. С. 237-240.
118
