CC BY
34
ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА НАЧАЛЬНОМ ЭТАПЕ ВНЕДРЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ИННОВАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
© Попов А.С.*
Санкт-Петербургский государственный экономический университет, г. Санкт-Петербург
В статье описаны основные причины возникновения сопротивления персонала управленческим инновациям. Сформулированы рекомендации по их устранению.
Ключевые слова управленческие инновации, персонал.
Для нашей страны в условиях нестабильной экономики, управление инновациями актуально, как в сфере бизнеса, так и государственного управления. Если в сфере государственного управления ведется большая работа по законодательному обеспечению инновационной деятельности, то многие коммерческие организации вынуждены действовать на свой страх и риск. Исследование субъективных факторов и проблем внедрения инноваций в организациях со сложившейся организационной культурой является актуальной задачей.
Сотрудники организации представляют собой основной ресурс, способный как повысить эффективность деятельности организации, так и привести её к банкротству. При этом следует признать, что любые организационные изменения, в широком смысле - управленческие инновации, носят непредсказуемый характер. В этой связи от руководителя организации требуется тщательная проработка программы внедрения управленческих инноваций. Данная программа должна содержать комплекс взаимосвязанных мероприятий, конечной целью которых является изменение функционирования бизнес-процессов на основе смены парадигмы управления, предполагающей трансформацию методов взаимодействия и работы персонала как с организационных, так и с функциональных позиций.
В ряде исследований [2, 4, 6, 7, 8, 9, 10] человеческий аспект в организационных изменениях рассматривается как фундаментальный и подчеркивается, что именно персонал задает вектор инновационных изменений. По нашему мнению, данное утверждение является спорным, поскольку целесообразность внедрения управленческих инноваций определяется руководством, а роль персонала заключается исключительно в необходимости принятия соответствующих управленческих решений и адаптации к нововведе-
* Соискатель ученой степени кандидата экономических наук.
ниям. Разумеется, в некоторых случаях сотрудники организации могут влиять на выбор организационного изменения, но, как правило, только косвенно.
Руководство должно учитывать тот факт, что сотрудники, задействованные в инновационном процессе, должны приобретать новые знания, обрабатывать большие объемы информации, решать новые задачи, совершенствовать свои навыки и менять модель поведения. Учитывая стабильность, как наиболее значимую человеческую ценность, руководство, внося в изменения в привычные условия работы персонала, необратимо сталкивается с сопротивлением работников к переменам. В этой связи и менеджмент компании должен придерживать определённой стратегии поведения, детализированной по этапам внедрения инноваций, особое внимания уделяя начальным процессам.
В отличие от технологических инноваций, нововведения в управлении имеют наиболее продолжительный жизненный цикл, который обуславливает долгие и постепенные процессы адаптации каждого этапа внедрения им свойственна диффузность и постепенность. Для преодоления психологических барьеров персонала при внедрении инноваций необходимо рассматривать последние в динамическом аспекте, а именно, как процесс, включающий в себя стадии разработки, подготовки к внедрению, внедрения, диффузии и рутинизации.
Сценарий принятия персоналом управленческих инноваций, как правило, состоит из пяти этапов [7].
1. Понимание - осознание надвигающихся преобразований и их элементарного обоснования.
2. Позитивное восприятие - открытое или скрытое одобрение преобразования.
3. Испытание - готовность экспериментировать с новыми рабочими процессами или моделями поведения, выполняя при этом полный объем основных задач.
4. Принятие - при получении положительного опыта на этапе испытания происходит внедрение преобразований на повседневной основе.
5. Интернализация - принятие преобразований и превращение их в привычные и приемлемые методы работы, которые сохраняются и совершенствуются.
Каждый из представленных этапов оказывается под воздействием факторов сопротивления персонала. По природе возникновения и уровню воздействия эти факторы можно разделить на группы: психологические, социальные, организационные, профессиональные и экономические (табл. 1). Степень воздействия на поведение индивидуума данных факторов и их вариации обуславливается как индивидуальными особенностями личности, так и социально-психологическими особенностями организации.
На каждом из этапов внедрения управленческих инноваций руководство организации должно придерживаться определенной стратегии, что позволит
достичь поставленных целей с наименьшими потерями и снизить возможное сопротивление персонала запланированным изменениям.
Таблица 1
Содержание, характер влияния и причины возникновения сопротивления персонала управленческим инновациям
Фактор Содержание Восприятие фактора персоналом Причины возникновения
Психологиче ский Форма психологического климата коллектива, выраженного в психологических состояниях работников Страх перед неизвестным, консерватизм, пессимизм, неуверенность в будущем Наличие негативного опыта от участия в изменениях, слабая обоснованность изменения, возрастной барьер, желание стабильности
Социальный Позиционирование личности в коллективе и обществе в целом. Подразумевает статусные трансформации и их закрепление Страх потери социального статуса, уважения, страх неудачи, выход из субкультуры Присутствие групповых норм, воздействие формальных и неформальных коммуникаций, наличие контркльтуры, противостоящей субкультуре и не разделяющая норм последней
Организационный Предполагает организационные изменения, связанные с перестройкой систем подчинения и ответственности Негативное отношение к перестройке системы подчинения и ответственности, сопротивление новому руководству, страх разрыва связей с коллегами Плохая информированность персонала об изменениях, отсутствие ответственного лица, не четкая стратегия организационных изменений
Профе ссиональный Изменение профессиональных обязанностей работника и создание новых деловых отношений Страх несоответствия новым требованиям, чувство некомпетентности в некоторых вопросах Отсутствие программы обучения персонала и повышения квалификации
Экономиче ский Предполагает изменения в системе оплаты труда и материального стимулирования Страх снижения заработной платы и потери социальных льгот Недостаток финансирования изменений, изменение системы распределения ресурсов
Источник: разработано А.Х. Курбановым, Л.А. Крон [7].
В процессе разработки управленческих инноваций в сознании сотрудников организации должно произойти понимание и позитивное восприятие будущих изменений. Как правило, осведомленность персонала о возможных организационных преобразования происходит посредством неформальных коммуникаций, что приводит к искажению информации и заведомо создает ложное представление о нововведениях. Избежать подобного негативного явления можно путем формализованного разъяснения руководителем причин внедрения инноваций, подробно описывая вклад каждого сотрудника, вовлеченного в инновационный процесс. Необходимо организовать проведение информирования с привлечением должностных лиц всех уровней управления, предусмотреть выпуск специальных брошюр с изложением видения перспектив и необходимости производимых организационных изменений. Кроме того, в качестве конкретных практических мероприятий могут
проводиться: а) тренинги, направленные на индивидуальное развитие самосознания, социальной идентичности, корректировку установок и т.п.; б) групповые игры и дискуссии, направленные на развитие взаимоотношений в организации, в) формирование системы управления лояльностью; г) внедрение вовлеченности и дискуссионности в практику работы сотрудников и т.д.
Этап подготовки к внедрению управленческих инноваций, как правило, должен быть направлен на снижение риска когнитивного диссонанса персонала, который выражается в страхе несоответствия компетенции и, как следствие, в угрозе гарантированной занятости. Лучшим инструментом для преодоления подобных психологических барьеров, по нашему мнению, является корпоративное обучение персонала. Программа обучения, направленная на купирование сопротивления персонала, должна выполнять две основные задачи: адаптировать человеческие ресурсы к инновационной среде и поддерживать корпоративный дух. Для выполнения этих задач целесообразным является выбор метода группового обучения с привлечением услуг сторонней организации.
На этапе внедрения руководство организации должно обеспечить своевременное выполнение запланированных мероприятий, оперативно решая в режиме «ручного управления», возникающие проблемные вопросы.
На этапе диффузии нововведение передается по коммуникационным каналам между членами социальной системы. Эффективность данного этапа и его скорость зависят от мощности коммуникативных каналов, особенностей восприятия и практического использования персоналом информации. Здесь особое значение принимает стимулирование деятельности персонала, как ключ к повышению эффективности труда. Важно отметить, что программа стимулирования должна строиться на основе мотивов, выявленных на этапе разработки инновации, учитывать специфику мотивационной сферы различных социально-профессиональных групп работников, и включать в себя комплекс материальных и нематериальных стимулов [1]. Данные мероприятия должны носить системный характер и обладать мобильностью к изменениям корпоративных ценностей.
Этап рутинизации подразумевает полное принятие персоналом технологии новых деловых процессов и активное внедрение их в деловую культуру. Успешное проведение вышеизложенных процедур подразумевает наивысшую эффективность работы персонала в новых условиях. При этом, нельзя забывать, что результативность нововведений, без поддерживающих мероприятий может снижаться [9]. Чтобы закрепить достигнутый уровень, необходимо продолжать проведение программ обучения и стимулирования персонала. Важно помнить, что основой успешных организационных изменений является непрерывный процесс совершенствования, который в свою очередь, должен протекать совместно с процедурами, устраняющими барьеры инновационного процесса.
Отметим, что одним из эффективных инструментов устранения сопротивления персонала может быть вовлечение сотрудников в инновационную деятельность, в частности, на основе внутреннего краудсорсинга [5].
В целом можно сказать, что инновационная деятельность направлена на поиск и получение новых результатов, устранение рутинных, неэффективных условий труда, управленческих структур, форм жизнедеятельности. В основе любого организационного изменения лежат кадровые перестановки и назначения, успешность которых определяет степень сопротивления персонала. Следовательно, главную роль в инновационном процессе играют руководитель и команда менеджеров, которые, способны не только эффективно управлять процессом внедрения инноваций, но и выстраивать систему мотивации персонала.
Список литературы:
1. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами. - М.: Питер, 2012. - 318 с.
2. Бровикова Н., Паринова В. Нововведения в организации: Предупрежден - значит, защищен // Персонал-Микс. - 2004. - № 3.
3. Бухбиндер Р.Г. Организационные изменения: проблема сопротивления персонала и пути ее решения // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2009. - № 4. - С. 100-106.
4. В поисках совершенства: Уроки самых успешных компаний Америки / Том Питерс, Роберт Уотерман - мл.; пер. с англ. - М.: Альпина Паблишерз, 2011. - 527 с.
5. Долженко Р.А. Формирование стратегии организации с использованием краудсорсинга // Проблемы теории и практики управления. - 2014. -№ 4. - С. 125-129.
6. Иванова Н.Л., Дубиненкова Е.Н. Внедрение инноваций в сфере государственного управления: проблемы и факторы // Вопросы управления. -2014. - № 4. - С. 33-44.
7. Курбанов А.Х., Крон Л.А. Сопротивление персонала организации внедрению управленческих инноваций: причины, проблемы и пути решения // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. -2013. - № 8. - С. 22-25.
8. Полный вперед! Как Говард Шульц вернул Starbucks душу/ Шульц Говард при участии Джоанны Гордон; [перевод с англ. О. Медвязь, Э. Кон-дуковой]. - М.: Эксмо, 2011. - 384 с.
9. Соколов Д.В., Юркан, Е.И. Управленческие инновации: механизмы реализации: учеб. пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2008. - 106 с.
10. Эмили Лоусон, Колин Прайс Психология управления преобразованиями // Вестник McKinsey. - 2003. - № 7.
