CC BY
30
В. П. Бабинцев, д-р филос. наук, профессор, заведующий кафедрой социальных технологий, Ж. А. Шаповал, канд. социол. наук, ассистент, кафедра социальных технологий, Белгородский государственный национальный исследовательский университет, г. Белгород, Россия, shapoval@bsu.edu.ru
ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРОВ*
Идея широкого внедрения социальных технологий в процесс управления приобретает в настоящее время аксиоматический характер. В частности, обосновывая ее, Л. Я. Дят-ченко подчеркивает: «В управлении лучше всего проявляется эффективность техноло-гизации, поскольку важнейшим показателем действенности управления является ориентация на энергичное и быстрое действие, своевременное принятие решения и оперативное его выполнение. Эти обстоятельства требуют усиления внимания исследователей и практиков к разработке социальных технологий на государственном уровне, т. е. комплекса методов и способов, позволяющих оптимально, с высокой эффективностью организовать сложную, многогранную деятельность по формированию в нашем обществе рыночной экономики с присущими ей специфическими социальными отношениями и институтами, становлению демократических форм общественной и государственной жизни и т. п.»1
Повышенный интерес к изучению проблематики социальных технологий в различных научных и образовательных центрах
В последние годы среди преподавателей учреждений ВПО осталось мало работников, имеющих опыт практической деятельности. Привлечение же специалистов из числа действующих менеджеров затруднено в силу отсутствия значимых для них стимулов.
страны вполне логичен. И она активно исследуется в ряде таких центров. В частности, в Санкт-Петербургском государственном инженерно-экономическом университете, Уральском федеральном университете. Оригинальная школа исследований сложилась и в Белгородском государственном национальном исследовательском университете (НИУ «БелГУ»). Для этой школы характерно последовательное выстраивание системы исследования социальных технологий, их внедрения, формирования и развития соци-= ально-технологической культуры (СТК).
В 2009-2011 гг. на базе НИУ «БелГУ» ежегодно проводились международные симпозиумы «Формирование и развитие социально-технологической культуры специалиста». Интерес именно к этому аспекту проблемы был предопределен его крайне слабой изученностью в отечественной социологии, а также тем обстоятельством, что проводимые Центром социальных технологий НИУ БелГУ исследования выявили комплекс проблем социально-технологической подготовки российских менеджеров.
* Статья подготовлена при поддержке проекта П439 от 12 мая 2010 года «Управление формированием социально-технологической культуры менеджеров», выполняемого в рамках Федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 гг.
Показательны в данной связи результаты проведенного Центром социальных технологий Белгородского государственного университета об- = щероссийского исследования по проблеме формирования социально-технологической культуры менеджеров (2010-2011 гг., руководитель — Л. Я. Дятченко. Опрошены 3 экспертов, 700 менеджеров, 700 сту- : дентов, обучающихся по специальности и направлению «Менеджмент», 200 преподавателей). В качестве экспертов выступали ученые из различных городов, вузов и НИИ.
Исследование выявило несколько проблем. Первая связана со сравнительно низкой способностью менеджеров к стратегическому управлению, особенно в том случае, когда речь идет о разработке и реализации проектов и программ. Несмотря на то, что идея проектного управления формально находит все больше сторонников, реализовать ее в полной мере трудно из-за профессиональной неготовности исполнителей. При этом наибольшие трудности в данной связи испытывают специалисты в сфере государственного и муниципального менеджмента. Более того, ситуация вряд ли будет существенно меняться в позитивном отношении в ближайшее время, поскольку недостаточно эффективным является обучение стратегическому управлению и управлению проектами будущих менеджеров. Показательно, что в ходе нашего исследования каждый четвертый студент отрицал получение им знаний в области проектного управления, а 17 % — в сфере стратегического управления.
Вторая проблема — недостаточные навыки технического обеспечения управленческого процесса, главным образом, его документационного сопровождения. Ее истоки вновь коренятся в особенностях образовательного процесса в вузах, ориентированного преимущественно на освоение теории, но не на выработку навыков практической работы, в частности, работы с документами. Ситуация осложняется тем, что в последние годы среди преподавателей учреждений ВПО осталось мало работников,
Для нашего общества типично недостаточное внимание к когнитивному аспекту социальных технологий в процессе профессионального обучения будущих специалистов, в том числе и специалистов в области управления.
имеющих опыт практической деятельности. Привлечение же специалистов из числа действующих менеджеров затруднено в силу отсутствия значимых для них стимулов. В результате из стен вузов обычно выходят менеджеры, которые способны более или менее квалифицированно интерпретировать различные концепции менеджмента, = анализировать предельно общие вопросы, но испытывают затруднения при организации проектной группы и даже — при написании простого заявления или докладной записки, связанной с выполнением работ.
Разумеется, отмеченная проблема стоит с различной степенью остроты для отдельных вузов. Но она, несомненно, имеет место. Не случайно 24 % опрошенных нами студентов признали, что они не умеют документально оформлять проекты и программы.
Третья проблема связана с недостаточным владением современными кадровыми технологиями, что отмечает 15 % респондентов из числа действующих менеджеров. В основе ее, по нашему мнению, лежат те же причины, что и у предыдущей. Дополнительно эта проблема осложняется фактором молодости специалистов в сфере управления. Очевидно, что кадровая работа востребует не только усвоенные в ходе обучения знания, но предполагает умение разбираться в людях, знание особенностей их поведения, в том числе и поведения в организации. Менеджеры (а среди них, как показало наше исследование, преобладают люди в возрасте до 40 лет (более 67 %)) такими навыками, как правило, не обладают.
В качестве основных причин недостаточного владения основными технологиями управления менеджеры чаще всего называют нехватку опыта (32,86 %). Недостаток знаний стоит на втором месте — 24,14 %. Подобное распределение ответов довольно характерно для современной российской ситуации и отражает реальное положение вещей. Для нашего общества типично недостаточное внимание к когнитивному аспекту социальных технологий в процессе профессионального обучения будущих
специалистов, в том числе и специалистов в области управления. Показательно в данной связи, что 57,71 % опрошенных нами студентов имеют представление о социальных технологиях. При этом 35,57 % этих респондентов получили его из СМИ и сети Интернет, и лишь 7,14 % — в ходе учебных занятий. Очевидно, в этой связи не следует удивляться тому, что в овладении социальными технологиями менеджеры-практики ориентируются не на теоретические знания, а на практический опыт.
Суть проблемы заключается не только в том, что специалисты мало знают о социальных технологиях и имеют недостаточные навыки их применения. В большинстве своем они не поднимаются до осознания необходимости их освоения.
В ходе опроса все эксперты согласились с тем, что в качестве самостоятельного элемента процесса обучения будущих менеджеров необходимо выделять их социально-технологическую подготовку.
Но, по мнению многих экспертов, необходимость социально-технологической подготовки менеджеров в полной мере осознают меньшинство работодателей, руководителей образовательных учреждений, преподавателей и студентов. Правда, большинство экспертов отметили, что эту необходимость представители данных когорт осознают «отчасти», но подобная формулировка, по нашему мнению, свидетельствует: проблемой формирования социально-технологической подготовки в ходе обучения менеджеров серьезно никто не занимается. В отношении же руководителей органов управления образованием эксперты предельно критичны. Большинство экспертов (53,33 %) высказали мнение, что значимость данной проблемы они вообще не осознают.
Недооценку идеи социально-технологической подготовки менеджеров 43,33 % экспертов связывают с тем, что социальные технологии не рассматриваются организаторами обучения в качестве научно обоснованного инструмента менеджмента. По мнению 40 % экспертов, социально-технологи-
Наличие знаний и навыков
применения социальных технологий в современных
российских условиях не гарантирует менеджеру профессионального и личного жизненного успеха.
ческая подготовка не закреплена в образовательных стандартах; 33,33 % полагают, что мало квалифицированных преподавателей, способных обеспечить внедрение элементов такой подготовки в образовательный процесс; столько же придерживаются мнения, что отсутствует базовый уровень социально-технологической подготовки населения в целом. По мнению 26,67 %, лишь незначительное число ученых и специалистов занимаются внедрением социально-технологической подготовки в практику менеджмента.
Таким образом, теория и практика формирования социально-технологической культуры и социально-технологического мышления менеджеров в современной России формулируются на крайне неблагоприятном социальном фоне. И один из главных барьеров в данном случае определяется тем, что наличие знаний и навыков применения социальных технологий в современных российских условиях не гарантирует менеджеру профессионального и личного жизненного успеха.
В данной связи представляется необходимым найти системное решение проблемы формирования социально-технологической культуры российских менеджеров, под которой мы понимаем комплекс диспозиций личности, выражающийся в формировании и развитии у человека умений и навыков поведения, обеспечивающих достижение профессиональных и жизненных целей при помощи сознательного использования социальных технологий. Эти диспозиции выражаются в наличии у менеджера двух групп компетенций, представляющих собой систему стандартов (алгоритмов) поведения. Содержательный аспект модели включает в себя комплекс параметров (характеристик), обеспечивающих реализацию этих алгоритмов как в профессиональной сфере, так и в области индивидуально-личностного развития. Управление процессом формирования и развития социально-технологической культуры менеджеров в содержательном отношении может быть определено как комплекс научно обоснованных процедур
создания условий для максимально возможной реализации стандартов поведения, а также их формирования и модификации.
При этом речь идет не только о формировании пяти профессиональных компетенций (прогностической, солюшен-компе-тенции — компетенции принятия решений, организационной, аналитической и ресурсной) и трех личностных (жизнеопреде-ляющей, регламентирующей и ресурсной), но и утверждении в сознании менеджеров социально-технологических ценностей и смыслов, а также о мотивации их к применению социальных технологий.
Определение структуры компетенций не является произвольным. В основу ее положена технологическая структура управленческого цикла. Согласно концепции М. Маркова, этот цикл может быть разделен на четыре процедуры, к числу которых относятся формулировка цели, принятие решения, организация социального действия и анализ результатов1. К их числу мы считаем возможным добавить процедуру обеспечения процесса управления. Компетенции жизнеобеспечения определяются в соответствии с моделью формирования жизненной стратегии Ю. М. Резника и Е. А. Смирнова2.
В свою очередь, управление формированием социально-технологической культуры менеджеров представляет собой институционализированную систему решений и действий, обеспечивающих перевод социально-технологических стандартов на уровень индивидуального сознания, их интериоризацию.
Эти действия целесообразно разделить на три основных блока: информационно-аналитический, организационный и инструментальный.
Информацион- --
но-аналитический блок предполагает разработку и внедрение системы оценки социально-технологической культуры менеджеров и практики ее формирования. В основу системы целесообразно положить разработанную И. В. Бурмыкиной технологию оценки социально-технологической культуры менеджеров (рис. 1).
Необходимость социально-технологической подготовки менеджеров в полной мере осознают меньшинство работодателей, руководителей образовательных учреждений, преподавателей и студентов.
Несмотря на значительный эвристический потенциал предложенной технологии, приходится констатировать, что она, во-первых, ориентирована только на социологическую диагностику состояния социально-технологической культуры; во-вторых, распространяется исключительно на будущих менеджеров; в-третьих, не учитывает организацию процесса формирования социально-технологической культуры.
На основе проведенных исследований мы предлагаем дополнить технологию диагностикой организационной стороны процесса, которая должна включать в себя оценку экспертами, будущими и действующими менеджерами комплекса параметров:
— состояние нормативно-правовой основы формирования и развития социально-технологической культуры;
— качество кадрового обеспечения образовательного процесса;
— полнота методического обеспечения образовательного процесса;
— эффективность стимулирования и мотивации будущих и действующих менеджеров к повышению уровня социально-технологической культуры.
Кроме того, мы считаем необходимым в ходе диагностики не ограничиваться результатами экспертных и иных социологических исследований, но использовать результаты профессионального тестирования, включающего показатели сформированно-сти основных социально-технологических компетенций. При этом такая оценка должна осуществляться в отношении не только будущих, но и действующих менеджеров.
Модель оценки управления процессом формирования социально-технологической культуры менеджеров представлена на рис. 2.
= Организационный блок предполагает ин-ституционализацию управления процессом формирования социально-технологической культуры менеджеров в регионе. Создание данного блока представляется наиболее сложной задачей, поскольку в данном процессе участвуют самые различные акторы, нередко преследующие свои частные или кор-
Разработка методик оценки социально-технологической культуры менеджера
Экспертная технология оценки СТК в профессионально значимых ситуациях Экспертная технология оценки СТК в образовательном процессе Самооценка СТК студентами
-1-' 1 1
Определение набора профессионально важных для оценки СТК ситуаций Определение механизмов оценки элементов СТК Разработка инструментария самооценки СТК
1 1 1
Выбор экспертной группы работодателей Определение периодичности и времени оценки элементов СТК Определение периодичности и времени оценки элементов СТК
1 1 1
Измерения и статистическая обработка результатов оценки Измерения и статистическая обработка всех элементов СТК Измерения и статистическая обработка результатов самооценки
1 1 1
Обработка результатов и построение модели, расчет коэффициента детерминации Свертка параметров СТК и построение модели, расчет коэффициента детерминации Обработка результатов и построение модели, расчет коэффициента детерминации
Методы: 1. Коэффициент конкордации 2. Сравнение с результатами эталонной экспертной оценки по сумме квадратов разностей
I
Выбор оптимальной методики оценки СТК
Рис. 1. Технология оценки социально-технологической культуры будущих менеджеров
в интерпретации И. В. Бурмыкиной1
поративные интересы. Задача заключается в том, чтобы добиться координации их усилий, баланса интересов и — как следствие — достижение эффекта эмерджентности.
Решить задачу возможно на основе программно-целевого управления, объединив различных акторов в рамках единого регионального проекта управления формированием социально-технологической культуры менеджеров. Организационная модель реализации проекта представлена на рис. 3.
В соответствии с предложенной схемой проект разрабатывается и реализуется по инициативе органов власти субъекта Российской Федерации как один из элементов
общей стратегии (долгосрочной целевой программы) региональной кадровой политики, включающей в себя (в числе других задач) комплекс решений и действий, направленных на повышение качества менеджмента. Примером такой программы в Белгородской области является долгосрочная целевая программа «Формирование и развитие системы кадровой политики» на 2011-2015 гг.
К проекту необходимо подключить работодателей, образовательные учреждения, будущих и действующих менеджеров, общественные формирования и, при возможности, представителей международного
образовательного пространства. В результате может быть создан своеобразный государственно-общественный консорциум, от имени которого предлагается заказ на разработку концепции и самого проекта. Одновременно создается группа управления проектом, которая может функционировать
в рамках совета по кадровой политике при главе исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Группу разработчиков проекта целесообразно создавать из представителей работодателей, государственных и муниципальных чиновников, институтов гражданского общества и ученых.
Содержательная составляющая оценки
Экспертная технология оценки СТК
в профессионально значимых ситуациях
Экспертная технология оценки СТК
в образовательном процессе
Оценка состояния СТК (ключевые компетенции) Оценка состояния системы управления формированием и развитием СТК
Профессиональные - прогностическая - солюшен-компетенция - организационная - аналитическая - ресурсная Личностные - жизнеопределяющая - регламентирующая - репрезентативная - нормативно-правовая основа - качество кадрового обеспечения - полнота методического обеспечения - эффективность стимулирования и мотивации к повышению уровня СТК
Интерпретация данных
Измерения и обработка результатов
Определение периодичности и времени оценки
Определение объекта оценки
Разработка инструментария оценки
Технологическая составляющая оценки
Рис. 2. Модель оценки управления процессом формирования социально-технологической культуры менеджеров
IV дискуссия
■ журнал научных публикаций
Работодатели
Менеджеры
Обучающиеся
Региональные органы власти и управления
Концепция проекта
Проектировщики (проектная группа)
Региональный проект формирования социально-технологической культуры менеджеров
1
Группа управления проектом
Образовательные учреждения
Общественные формирования
Рис. 3. Организационная модель реализации проекта управления формированием социально-технологической культуры менеджеров
Инструментальный блок обеспечивает методы достижения целей участников процесса формирования социально-технологической культуры менеджеров, способы их мотивации к решению возникающих проблем.
Проблема в данном случае заключается в том, что управление формированием социально-технологической культуры менеджеров не может быть эффективно осуществлено на основе административной (жесткой) модели. Прежде всего, потому, что административное управление предполагает существование ситуации унификации. Она выражается в формировании одномерной картины социальной среды, определяющейся тезаурусом субъекта управления. Идея полифонии окружающих миров, которая наиболее адекватна реальности, неорганична административному мышлению. Его носители усматривают (и совершенно правомерно) в такой возможности предпосылку организационной и идеологической дезорганизации системы управления. Унификация проявляется в преимущественном использовании апробированного в ходе длительного опыта алгоритма управления. В основе его лежит определение цели,
детерминированное, как уже отмечалось выше, тезаурусом субъекта управления. За этим следует волевое решение и его «про-давливание» с помощью всех видов наличных ресурсов при условии жесткого контроля за исполнителями.
Но подобный подход в рассматриваемой ситуации контрпродуктивен, поскольку, во-первых, речь идет о воздействии на объекты, имеющие различный социальный статус (будущие менеджеры; менеджеры, занятые в частных компаниях; государственные и муниципальные чиновники; менеджеры, работающие в бюджетных организациях). Во-вторых, имеется в виду воздействие на человеческую личность, при котором административное давление довольно часто ведет к сопротивлению и неадекватной реакции.
В этих условиях целесообразно применять так называемое «мягкое управление», соответствующее субъектно-субъектной модели социального взаимодействия, в рамках которой ни один из участников не пытается использовать другого в качестве средства достижения собственных целей, но отношения строятся на основе заинтересованного пар-
тнерства1. Управленческие технологии, построенные на основе этой парадигмы, должны формироваться с учетом необходимости использования субъектного и интерсубъектного потенциала личности2.
Основной технологией в данном случае становится социальное регулирование, обеспечивающееся сочетанием разнообразных методов. В литературе рассматриваются различные классификации методов регуляции. Н. С. Да-накин, в частности, предлагает использовать:
— компаративную регуляцию, основанную на личном примере и наглядных образцах поведения;
— ситуационную регуляцию, предполагающую оперативную корректировку поведения в конкретных условиях;
— ценностную регуляцию, требующую переориентации сознания и поведения человека на более значимые ценности и жизненные смыслы;
— экономическую регуляцию, опирающуюся на использование системы материальных вознаграждений, стимулирующих труд служащих;
— коммуникативную, связанную с изменением режима общения3.
На основе проведенного исследования мы полагаем, что наиболее перспективными регулятивными технологиями управления формированием социально-технологической культуры менеджеров являются, во-первых, нормативное регулирование; во-вторых, регулирование путем целенаправленного формирования организационной культуры. Нормативная регуляция предполагает закрепление стандартов профессиональной деятельности в служебных документах. В свою очередь, формирование организационной культуры, дополняя нормативную регуляцию, объединяет, практически, все процедуры регулирования. Эта деятельность может рассматриваться как наиболее перспективная комплексная технология воздействия на ценностно-смысловой и мотивационный элементы профессиональной компетентности.
Таким образом, в общем виде предлагаемая модель упрапвления формированием
Управление формированием социально-технологической культуры менеджеров не может быть эффективно осуществлено на основе административной (жесткой) модели.
социально-технологической культуры менеджеров может быть представлена в виде схемы (прилож. 1).
= Предложенная модель рассматривается как открытая, динамично развивающаяся система. Несмотря на значительное число акторов, установка на саморазвитие, «самодостраивание» системы управления формированием социально-технологической культуры менеджеров должна стать ведущей, а сама модель должна принять характер автопоэзисной системы, способной самонастраиваться и самодостраиваться в ответ на изменения внутри организации и во внешней среде. Для этого следует лишь инициировать желательные для субъекта управления тенденции.
1. Дятченко Л. Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. — М.; Белгород: Центр социальных технологий, 1993. С. 4.
2. Марков М. Технология и эффективность социального управления. — М.: Прогресс, 1972. С. 76-77.
3. Резник Ю. М., Смирнов Е. А. Жизненные стратегии личности (опыт комплексного анализа). — М.: Институт человека РАН, Независимый институт гражданского общества, 2002.
4. Бурмыкина И. В. Управление формированием и развитием социально-технологической культуры современного менеджера. — Белгород: Изд-во Бел-ГУ, 2009. С. 195.
5. Батурин В. С. Новая парадигма социальной деятельности как определяющее условие построения правового государства // XXI век: будущее России в философском измерении: Материалы второго Российского философского конгресса (7-11 июня 1999 г.) Т. 2: Социальная философия и философия политики. — Екатеринбург, 1999. Ч. 2. С. 102-103.
6. Наймушин А. И. Технология как атрибут деятельности // XXI век: будущее России в философском измерении: Материалы второго Российского философского конгресса (7-11 июня 1999 г.) Т. 2: Социальная философия и философия политики. — Екатеринбург, 1999. Ч. 2. С. 41.
7. Данакин Н. С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. — Белгород: Центр социальных технологий, 1996. С. 200-208.
Организационно-технологическая модель управления формированием СТК менеджеров
Приложение 1
Внешние условия ---1----
Хронотопическая сеть Актуально-праксеологическая сеть Коммуникативная сеть
Мотивация к социально-технологической деятельности
Действующие менеджеры
Будущие менеджеры
Учебно-научный процесс в образовательных учреждениях
Информационно-аналитический блок
Оценка состояния СТК
Оценка системы
управления формированием и развитием СТК
Организационный блок
Региональный проект формирования СТК менеджеров
Инструментальный блок Технологии регуляции
Субъекты управления
Организационная среда и корпоративная культура
Внутренняя среда
