CC BY
128
УДК 331.108:338.46:728.5
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
© 2017
Агаева Надежда Юрьевна, кандидат технических наук, доцент кафедры «Туризм и гостиничное дело» Веретенников Антон Николаевич, кандидат технических наук, доцент кафедры
«Туризм и гостиничное дело» Воронежский государственный университет инженерных технологий (396036, Россия, Воронеж, пр-т Революции, 19, e-mail: anton-v-v@yandex.ru) Аннотация. Сфера гостиничного сервиса уникальна тем, что персонал является частью гостиничного продукта. Зачастую трудно отделить материальную часть продукта от его духовной составляющей. Персонал, предоставляющий услуги гостям, является главнейшим компонентом этих услуг. Одни и те же услуги могут предоставляться различно, так как сотрудники предприятия гостеприимства обслуживают клиентов по-разному. Персонал обязан принять гостя так, чтобы тот стал постоянным клиентом. Этим создается главное конкурентное преимущество средства размещения. Работу с персоналом необходимо строить таким образом, чтобы на всех уровнях организационной структуры сотрудники выполняли работу с сознанием того, что их профессиональная деятельность и атмосфера обслуживания, которую они создают в месте размещения формируют сознание клиента. Очень актуальным вопросом в любой сфере деятельности является подбор высококвалифицированного персонала. Сфера гостиничной деятельности не является исключением. Заниматься подбором персонала собственники гостиниц должны таким образом, чтобы не упустить высококвалифицированных сотрудников. Персонал предприятия гостеприимства является лицом заведения, и очень важно, качественно ли сотрудник выполняет свою работу, достаточно ли он деликатен по отношению к постояльцам и т. д. Чем грамотнее осуществляется подбор персонала, тем больше одобрительных отзывов получит предприятие гостеприимства и, как следствие, большее количество посетителей. Успешно подобранный высококвалифицированный персонал является залогом успеха.
Ключевые понятия: персонал, трудовой потенциал, индустрия гостеприимства, система управления, кадровый потенциал, кадровая политика.
FORMATION OF THE LABOR POTENTIAL MANAGEMENT SYSTEM IN THE HOSPITALITY INDUSTRY
© 2017
Agaeva Nadezhda Yurievna, Candidate of Technical Sciences, Associate Professor
of the Department "Tourism and Hospitality" Veretennikov Anton Nikolaevich, candidate of technical sciences, associate professor of the department "Tourism and hotel business" Voronezh State University of Engineering Technologies (396036, Russia, Voronezh, Prospect of the Revolution, 19, anton-v-v@yandex.ru) Abstract. The scope of the hotel service is unique in that the staff is part of the hotel product. Often it is difficult to separate the material part of the product from its spiritual component. The staff providing services to guests is the main component of these services. The same services can be provided differently, as the employees of the hospitality enterprise serve clients in different ways. The staff must accept the guest so that he becomes a regular customer. This creates the main competitive advantage of the accommodation facility. Work with staff should be structured in such a way that employees at all levels of the organizational structure work with the knowledge that their professional activities and the service atmosphere that they create at the placement place form the client's consciousness. A very topical issue in any field of activity is the selection of highly qualified personnel. The sphere of hotel activity is no exception. To be engaged in selection of the personnel hotel owners should in such a way that not to miss highly skilled employees. The staff of the hospitality enterprise is the person of the institution, and it is very important whether the employee does his work in a quality manner, whether it is delicate enough for the guests, etc. The more competent the selection of personnel, the more approving the feedback the hospitality company will receive and, as a consequence, the greater number of visitors. Successfully selected highly qualified personnel is the key to success.
Keywords: personnel, labor potential, hospitality industry, management system, personnel potential, personnel policy.
Основу любого предприятия не зависимо от его на- ленных задач.
правления деятельности составляют люди, а выражаясь В рамках современных реалий принято считать, что
профессиональным языком - персонал. управление персоналом, это компетенции руководящего
Данный термин в РФ стал употребляться лишь с 90-х звена организации, и, именно они занимаются вопро-
годов. Переходя к более точной формулировке, дадим сами, связанными с формированием кадрового резерва,
точное определение: "Персонал - личный состав или разработкой систем мотивации и прочее. Служба управ-
совокупность (трудовой коллектив) работников учреж- ления персоналом является отдельным структурным
дения, организации, предприятия, фирмы, подразде- звеном организации, которое находится в подчинении у
ляемый обычно на группы по профессиональным или непосредственных руководителей.
служебным признакам: руководящий персонал, техни- Состав службы по кадрам разный и зависит в основ-
ческий персонал, обслуживающий персонал и т.д., по ном от вида организации (государственная, частная);
месту работы (персонал отдела)". типа организации; численности персонала и так далее.
Любой трудовой коллектив представляет собой чет- [1]
ко определенную систему, которая воссоздана с целью В небольших организациях функции службы по ка-
выполнения конкретных функций, для выполнения ко- драм выполняет менеджер по подбору персонала. В
торых данной системой нужно управлять. крупных компаниях данная служба подразделяется на
Тем самым можно сказать, что управление персона- несколько секторов. Главной задачей службы по персо-
лом - это выполнение определенных функций, которые налу является, эффективная кадровая политика, установ-
связаны с формированием трудового резерва, кадрового ленная руководящими органами, направленная на обе-
потенциала; подбором, отбором и наймом персонала, спечение бесперебойной работы организации, форми-
организацией рабочего процесса, координацией трудо- рование высококвалифированного персонала, создание
вой деятельности, контролем за выполнением постав- коллектива ответственного за выполняемые поручения 66 Azimuth of Scientific Research: Economics and Administration. 2017. Т. 6. № 4(21)
Агаева Надежда Юрьевна, Веретенников Антон Николаевич ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ...
и создание условий, способствующих увеличению работоспособности. Работа службы по кадрам, заключается в использовании технологий работы с персоналом, подборе и отборе персонала, разработке документальной базы с целью управления сотрудниками, учете кадров в разрезе условий, в которых предприятиям гостиничного хозяйства приходится работать.
При всей важности социально-психологических факторов работы с персоналом, в данном случае наиболее значимыми является регламентированность, четкость и правильность управления сотрудниками в целом. При условии отсутствия четкого регламента в кадровой работе, возникают затруднения контроля и исполнительной дисциплины. Ввиду того, что за все отвечают руководители, все требования должны быть документально зафиксированы (должностные инструкции, положения о структурных подразделениях). Без четко отлаженной документальной базы невозможно оценить исполнительность и степень ответственности каждого сотрудника. Такая база, способствует объективной оценке исполнительности работников и правильный выбор мотивации. [2]
В таблице 1 приводятся примерный набор функций кадровой службы и перечень обычно применяемых в настоящее время документов.
Таблица 1 - Функции кадровой службы и перечень документов
Функции кадровой службы Перечень применяемых документов
Отбор на вакантные должности и найм персонала Знание требований на должность; классификаторы профессий, основных и дополнительных знаний и навыков; анкеты (СУ, анкеты фирмы и др.); структурированные интервью; письменные тесты; запросы, справки; рекомендации
Оценка и аттестация персонала оценочные листы; положения (методические указания) о периодической оценке и аттестации
Учет кадров и ведение личных дел штатное расписание; положение о персонале; распорядок дня; представление; трудовой контракт; приказ по личному составу.
Планирование карьеры, формирование резерва и работа с резервом Положение о кадровом резерве и регламент работы с ним; ежегодный список на возможные выдвижения персонала по важнейшим направлениям работы организации.
Кадровая политика и формирование человеческого капитала организации ежегодный план повышения квалификации и переподготовки персонала; план мероприятий по повышению мотивации труда персонала
Формирование организационной структуры управления положение о структурном подразделении; должностная инструкция.
Взаимодействие с внешней средой трудовой кодекс РФ, разъяснения и комментарии к нему; нормативные документы Минюста и Минтруда РФ; правила по ведению архивов.
Особенно важным фактором конкурентоспособности предприятия является человеческий капитал. От этого понятия зависят правильность работы предприятия, его устойчивость в определенной среде. Основные компетенции работников, владение всеми нюансами работы на конкретном месте, специфики работы предприятия невозможно возместить финансовыми вливаниями в производственный потенциал и обновление оборудования.
На передовых и успешно работающих предприятиях, обязательно должна быть стратегия управления, разработаны основные направления развития и использования персонала, системы мотивации, вырабатывающие стимул «работа на результат». Все передовые, успешно работающие предприятия придерживаются принципа: «Производительность - от человека», «Качество услуг и товаров - от человека» [3, 4]
С учетом того, что человеческий капитал - это ресурс, то его необходимо создавать, необходимо разрабатывать методы «заботы» о персонале, ни в коем случае нельзя допускать того, чтобы человеческий капитал обесценивался.
В связи с этим, на успешно работающих организациях огромное внимание уделяется курсам повышения квалификации, дополнительные социальные пакеты (помощь в обучении детей, санаторно-курортное обслуживание, страховые выплаты, медицинские страховки, решение вопросов с транспортом).
Конечно, все это сопряжено с вложением больших средств, но на практике наблюдается оправданность и эффективность финансовых вложений.
Типовая пирамидальная структура управления гостиницей представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Типовая пирамидальная структура управления гостиницей
Естественно, что большинство руководителей выполняют функции управления, но как ошибочно мнение о том, что данный вид их деятельности постоянный и они делают одно и то же. Структура на рисунке 1 показывает, что одним руководящее звено направлено на контролирование работы других руководителей, которые в свою очередь занимаются координацией работы менеджеров низшего звена. Тем самым, опускаясь вниз до руководства звена, который управляет персоналом не наделенным руководящими функциями, а именно персонала, который воспроизводит непосредственно услуги.
Причем, форма пирамиды явно показывает уменьшение людей на каждом из уровней управления, начиная с нижнего.
Высший уровень управления гостиничным предприятием представлен владельцем гостиницы и генеральным директором, которые принимают общие решения стратегического характера. При этом владельцем может быть частное лицо или целая корпорация.
Например, это может быть четко определенная сегментация рынка, выражающаяся в обслуживании какого-то конкретного сегмента: бизнес-туристы, социальный туризм, оздоровительный сектор, деловой сектор туризма (выставки, семинары, конгрессы).
Это может проявляться в работе, ресторана, которая будет направлена на обеспечение услугами питания, непосредственно гостей, проживающих в гостинице. Или же определенная ценовая политика на номера в гостинице.
Методы управления гостиничным предприятием могут быть классифицированы следующим образом:
- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
- экономические, обусловленные экономическими стимулами;
- социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
Деление методов на административные и экономические в известной мере условно, так как абсолютно четко обособить каждый из них не представляется возможным: они взаимопроникают друг в друга и имеют немало общих черт. В то же время присущие им различия в способах воздействия на объекты управления позволяют рассматривать каждый из них в отдельности. [5]
Особую остроту проблема методов управления в сфере гостиничного хозяйства приобретает в обстановке перехода к рыночной экономике, многообразия форм собственности, ликвидации монополии производителей услуг в рамках одной специализированной отрасли, переориентации сферы услуг на рынок потребителя.
Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. Т. 6. № 4(21)
67
Важнейшей отличительной чертой создаваемой рыночной экономики является переход от преимущественно административных к преимущественно экономическим методам управления, рост роли социально-психологических методов. [6]
В настоящий момент времени целесообразно выделить два типа оценки персонала, причем методики оценки напрямую направлены на отношение к работникам, как важному ресурсу. Первая оценка осуществляется при взятии сотрудника на работу.
Итак, существуют три основные группы методов оценки персонала. Прогностический метод. В рамках данного метода кадровой службой рассматриваются:
- анкетные данные;
- характеристики;
- отзывы руководителей (коллег по работе);
- тесты различной направленности;
Практический метод. С помощью данного метода
осуществляется проверка профессиональной пригодности сотрудника в исполнении им служебных обязанностей, основываясь на результативности его работы. Достигается это посредством перемещений.
Имитационный метод. В данном случае соискателю предлагается выполнить вполне конкретную ситуацию (ситуации) [7].
На основании использования всех перечисленных методов делается вывод о компетентности работника и его различных качеств.
Вторая - оценка эффективности деятельности персонала, которая в настоящее время у нас практически не осуществляется. Это напрямую связано с тем, что это самая сложная часть кадровой политики, а также она наименее всего разработана в плане методики и методологии. Данная работа сопряжена с высокой квалификацией, как руководящего состава, так и работников отдела кадровой политики, экспертов кадровых агентств.
Актуальность данного направления обоснована проведением научно-методических исследований, учитывающих специфичность работы предприятия и разработки четкой методической базы. Все это позволяет разрушить стереотип, что сотрудники организации - это не человеческий капитал, а оборотные средства, сырье, исправно поставляемое агентствами по подбору персонала и подобного рода учреждениями.
С учетом определенного уровня безработицы в стране, кадровый потенциал всегда будет в наличии.
Наряду с этими вопросами, существует и другая проблема в управления персоналом и это специфика работы руководителя, так как именно руководящее звено является основным в общей системе подбора персонала. Работа руководителя включает профессиональные и управленческие навыки. При продвижении вверх по карьерной лестнице их соотношение меняется, причем в направлении управленческих, то есть начинает преобладать делегирование полномочий своим подчиненным. [8]
Причем происходит это на бессознательном уровне, как самого руководителя, так и его подчиненных. Парадоксальность всего момента в том, что руководящие должности занимают специалисты своего дела, так как тщетно полагается, хороший специалист сможет выполнять управленческие функции и выполнять, возложенную на него известную ему работу. По факту получается, руководитель, прекрасно ориентирующийся в гостиничном бизнесе, совершенно не способен поставить наиболее значимые цели для отделов, правильно распланировать и распределить ее персоналу, организовать ее исполнение, осуществить контроль за ходом и результатом работы, определить правильную мотивацию персонала и оценить их деятельность.
Истинный же руководитель является лидером. Он имеет набор качеств, которые существенно его отличают от других работников. Лидерство должен иметь рычаги воздействия на коллектив, с целью достижения
поставленных целей. [9] Только грамотный лидер может осуществлять эффективное управление персоналом, объединять коллектив, направлять на решение поставленных задач. Лидер обладает своим индивидуальным стилем управления, но вместе с тем он ориентирован на дело и его результативность, не абстрагируясь от отношений с коллективом на человеческом уровне.
Так называемые «весы», на одной чаше которых дело и его интересы, а на другой человеческие отношения.
В России, по данным Института психологии РАН, на первое место работники ставят человеческие качества начальника, на последнее - деловые [10]
Таким образом, на первый план выходит одна из самых важных проблем работы с кадрами и это не только повышение компетентности персонала, но и овладение новых способ управления и руководства. Что важно, руководитель сам должен это понимать и учиться умению управлять.
Таким образом, основные принципы управления персоналом предусматривают:
- внутрифирменное управление персоналом, ориентированное на цели предприятия;
- совершенствование всей системы работы с кадрами на основе экономических стимулов и социальных гарантий;
- использование экономических критериев для оценки роли человека в производстве;
- применение гибкой системы оплаты труда и вознаграждений;
- четкое определение места каждого специалиста в управленческой иерархии в соответствии с его квалификацией и личными качествами. [9]
Основой современного кадрового менеджмента являются следующие положения:
- активное включение «человеческого фактора» в систему управления;
- развитие творческих способностей персонала;
- создание условий для самореализации каждой личности, участника производства;
- разработка и широкое внедрение научных исследований в этой области;
- создание в коллективе атмосферы творческого поиска и коллективной выработки решений;
- изучение, и в некоторых случаях изменение психологии управленцев во взаимоотношениях с подчиненными;
- сближение интересов персонала и предприятия в целом с учетом специфики различных форм собственности. [11]
Резюмируя, можно сказать следующее, идеология подбора персонала на каждом предприятии сугубо индивидуальна, но она обязательно должна быть сформулирована и переведена в работу с работниками на практике. Это способствует увеличению эффективности работы предприятия, за счет достижения баланса между оптимальным использованием потенциала и возможностей работников, а также способности удерживать и правильно использовать человеческие ресурсы.
Работники индустрии гостеприимства одна и основных частей итогового продукта, и, как следствие качество оказываемых услуг напрямую зависит от компетентности персонала. Именно поэтому, правильное управление персоналом становится одной из важнейших функций кадрового менеджмента гостиничных предприятий, а именно функция управления сотрудниками. Большинство организаций гостиничного бизнеса считают, что управление персоналом — это вспомогательный компонент и не занимаются им, что в корне не верно. Персонал является составной частью гостиничного продукта, за который предприятия получают финансовую прибыль. Индустрия гостеприимства, на данный момент переживает период переориентации в управлении гостиницами. Целью переориентации является улучшение качества услуг. Поэтому ведущие гостиничные предпри-
Агаева Надежда Юрьевна, Веретенников Антон Николаевич ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ...
ятия понимают, для того, чтобы вывести предприятие на новый уровень эффективности и привлекательности, необходимо проведение правильной кадровой политики, улучшение финансового состояния персонала, использование новых методов подбора и повышения уровня работников.
Ориентируясь на мировой опыт, можно сделать вывод о том, что все ведущие организации используют в работе с персоналом методики, направленные на правильную мотивацию. Целью мотивационных программ, является личностный рост и улучшение профессиональных навыков, что способствует продвижению работников по карьерной лестнице.
Гостиничный продукт, крайне специфичен, и оценивают предоставление данного продукта по персоналу. Проще говоря, персонал, оказывающий услуги гостям, должен быть компетентен в выполняемой им работе, иметь должное образование и направлен на выполнение главной цели предоставления гостиничного продукта -удовлетворение гостя качеством предоставляемых услуг.
Такое понятие составляющих гостиничного продукта вполне соответствует экономической теории, где продукт определяется как результат человеческого труда, хозяйственной деятельности, представленной в материально-вещественной (материальный продукт), духовной, информационной форме (интеллектуальный продукт), либо в виде выполненных работ и услуг, и точке зрения маркетинга, где в термине - "продукт" совмещаются такие понятия, как "товары" и «услуги". [12]
В настоящее время по России в целом общая численность работников, занятых в гостиничной индустрии примерно составляет 150 тыс. человек. Средняя численность работников, обслуживающих одну гостиницу - 19 человек. В городской местности на одну гостиницу приходится, в среднем, 29 человек обслуживающего персонала, а в сельской местности - 3 человека. Если рассматривать по формам собственности, то наибольшая численность обслуживающего персонала приходится на гостиницы с иностранным участием - 152 человека, а наименьшая - на муниципальные и частные - 10-15 человек, Согласно данным английской консалтинговой компании РКР, Москва и Санкт-Петербург занимают первые места из 30 крупнейших городов Европы по количеству обслуживающего персонала на один номер: в Москве - 1,42 человека, в Санкт-Петербурге - 1,68, в Лондоне - 0,83, в Париже - 0,82 человека. На основании этого можно сделать вывод, что необходимо уделять большое внимание правильному управлению персоналом.
Персонал - наиболее важная составляющая любого предприятия, и в то же время, крайне непредсказуемая с точки зрения управления, но именно он является фактором, по которому определяют характер гостиничной индустрии.
В реальности же можно наблюдать следующее, предприятия не работаю на уровне логики, а основываются на работниках, которые действуют в определенном культурном и историческом контексте.
Соответственно, управление предприятием осуществляется не только с помощью различных технологий, а также персоналом, который работает с помощью применения своих интеллектуальных способностей
Любой работник осуществляет свои действия, подстраиваясь и адаптируясь в среде, которая его окружает. Для эффективности работы, таких специалистов нужно не только готовить, но и формировать и развивать необходимые качества
Данный процесс может производиться в разных местах, на месте работы, в учебных заведениях, за рубежом. Это может производиться посредством тренингов, мастер - классов, наблюдений, но основной всего является непрерывность обучения.
Политика подбора персонала заключается в том, чтобы организацией были выявлены основные принципы
приема на работу, определено количество работников, нужных организации для предоставления услуг соответствующего качества, а также их профессиональный рост и развитие.
В современных реалиях работы индустрии гостеприимства, эффективность работы достигается за счет своевременного и в тоже время непрерывного квалифицированного обучения персонала. Непрерывность обучения способствует закреплению старых и приобретению новых знаний и навыков, что способствует расширению их диапазона видимости ситуации, помимо возложенных на них профессиональных обязанностей.
Так как гостиничный бизнес выделен в самостоятельный сектор экономики, то, как и любая другая отрасль народного хозяйства, он нуждается в квалифицированных кадрах.
Работа гостиничного предприятия включает множество технологических процессов: прием заявок на бронирование номеров, обработка и постановка брони, прием и размещение гостей, трансфер и прочее. Причем отдельно взятые процессы, например, прием и обслуживание гостей, напрямую зависит от обслуживающего персонала и их компетентности [13, 14, 15].
Для того, чтобы обслуживающий персонал соответствовал современным стандартам обслуживания, необходимо постоянное обучение персонала (тренинги на местах работы, курсы повышения квалификации, подготовка и переподготовка кадров).
Итак, можно выделить 4 основные этапа обучения:
- профессиональная подготовка;
- повышение квалификации;
- переподготовка кадров;
- дополнительное профессиональное образование.
Любое обучение сводится к приобретению знаний,
способствующих правильной трактовке явлений окружающей среды, для того, чтобы работники приобрели навыки грамотной ориентации в ней, а также быстрой адаптации и реагирования на ее изменения.
Подготовкой кадров, в зависимости от уровня образования, занимаются:
- начальное - профессиональное образование - училища, школы рабочего мастерства; •
- среднее профессиональное образование - техникумы, колледжи;
- высшее - профессиональное образование - институты, университеты, академии;
- дополнительное послевузовское образование -аспирантуры, докторантуры.
Рассматривая профессиональный уровень подготовки, можно сказать, что это четкое, целенаправленное обучение, производимое для того, чтобы предприятие было обеспечено необходимым количеством работников, имеющих нужный перечень профессиональных качеств, соответствующих профилю предприятия. Необходимость такого обучения требуется тогда, когда: работник приходит на предприятие; назначение на другую должность; недостаточное количество навыков и умений для выполнения своей работы; происходит переориентация предприятия [16, 17, 18].
Развитие персонала в профессиональном плане должно быть целенаправленным. Информация точной и актуальной по состоянию на настоящий момент времени.
Повышение квалификации - постоянный процесс обновления знаний [19, 20, 21, 22]. Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки. Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему [23]:
- люди должны быть мотивированы, им необходимо понимать для чего это делается;
- нужно создать условия, способствующие приобретению новой информации;
- процесс обучения может иметь «дробный» харак-
Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. Т. 6. № 4(21)
69
тер, для того, чтобы информация трудная к восприятию была полностью усвоена.
Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства [9].
Если предприятие нуждается в переподготовке кадров, то для этого целесообразно использовать новейшие методы с внедрением разных технических средств обучения. Это способствует развитию таких качеств как, самообразованность, саморазвитие, работник учится системно мыслить, быть активным и наконец, развивает необходимую, а именно высокую степень ответственности.
Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у людей способностей качественно и эффективно выполнить возложенные на них задачи. Исследователи выделяют две основные модели подготовки кадров: 1 - обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессиональных учебных заведениях и практическая подготовка на предприятии; 2 - обучение с отрывом от работы в специализированных профессиональных учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
Целесообразно организовать обучение по специальным блокам дисциплин: менеджменту, маркетингу, продажам, финансам, новым методам бухгалтерского учета и т.д. Все эти дисциплины должны быть ориентированы на индустрию гостеприимства.
В условиях постоянного устаревания информации, вызванного НТП, кадровая политика предприятия должна быть направлена на постоянное и непрерывное обучение персонала, что позволит идти в ногу со временем и быть конкурентоспособным и привлекательным.
На основании всего вышеизложенного, повышение квалификации можно охарактеризовать как непрерывный процесс улучшения теоретических и практических знаний, которые способствуют повышению профессионализма персонала, совершенствованию знаний на техническом и технологическом уровне, и, как следствие, все это оказывает положительное влияние на деятельность предприятия в плане производства и управления им. Повышая свой профессиональный уровень, работник становится более конкурентоспособным на рынке труда, а также получает возможность для профессионального роста, не только в рамках своего предприятия
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001. - N1. - С. 88-101.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Знание, 2000. - С. 472.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2001. - С. 416.
4. Данилова Ю. Н. Проблемы создания кадрового потенциала для обучающихся организаций новой формации // Актуальные проблемы современной науки. -2004. - N 2. - С. 46-49.
5. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом как метод достижения конкурентного преимущества // Маркетинг.
- Б.м. - 2002. - N3. - С. 113-116.
6. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. - СПб.: Питер, 2004. - С . 144. ил.:
7. Должное - Шаляпину // Время и деньги - 2006. -№ 24(2234). - С. 1.
8. Драчева Е.Л. Менеджмент: Учебн. пособие/ Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр "Академия", 2002. - С. 288.
9. Журавлев Т.Е. Руководители и персонал сквозь призму ментальности / ПРИКЛАДНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
- 2001. - N2. - С. 23-45.
10. Жуков, А.А. Дополнительное профессиональное образование в сфере гостеприимства практические
аспекты, С. О. Дерябина журнал .Дополнительное профессиональное образование в стране и мире / № 1(1) 2013 С. 30-32.
11. Зорин И.В. Энциклопедия туризма: Справочник.-М.: Финансы и статистика.2001.-С. 368.: ил..
12. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Учебник. - Мн.: ЗАО "Экономпресс", 2002. -С. 284.
13. Квартальнов В.А. Туризм: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2004. - С. 320.
14. Конти Т. Самооценка в организациях. - Пер. с англ. - М.: РИА Стандарты и качество, 2000. - С. 328.
15. Донец А.А. Повышение качества услуг как инструмент управления конкурентоспособностью гостиничного предприятия // Актуальные проблемы экономики и права. 2013. № 4 (28). С. 138-143.
16. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник./ Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ, 2007. - С.1045.
17. Лесник А.Л., Чернышев А.В. Корпоративное бизнес-планирование в гостиничной индустрии - М.: Интел универсал, 2000. - С. 399.
18. Мигачева Н.В. Роль организационной культуры в процессе выживания и процветания компании. // Менеджмент в России. - №4, 2002. - С. 24-36
19. Иванова Т.Н. Оценка персоналом эффективности корпоративного обучения // Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 2 (11). С. 143-149.
20. Демушина О.Н. Лояльность персонала и факторы её формирования // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 2 (11). С. 133-136.
21. Антонова И.И., Ахмадеева Г.Ч. Развитие системы управления персоналом в условиях внедрения методологии бережливого производства // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 2. С. 51-53.
22. Чекалдин А.М. Анализ подготовки и повышения квалификации персонала организации // Вестник НГИЭИ. 2015. № 11 (54). С. 92-99.
23. Михайлов Г. Мотивация как функция управления // Прикладная психология и психоанализ —2002.— N1.—С. 15-30.
Статья поступила в редакцию 03.11.2017
Статья принята к публикации 24.12.2017
