CC BY
43
Наряду с программой государственных гарантий оказания медицинских услуг населению Тамбовской области развивается частная медицина, и с ней появляется здоровая конкуренция за право обслуживания пациентов. Темпы роста коммерческих услуг вовсе не означают, что медицина превращается в платную. Любые платные услуги, оказываемые населению, лечебно-профилактическими учреждениями предлагаются сверх программы го-
сударственных гарантий бесплатной помощи.
Развитие платной медицины и добровольного медицинского страхования - дополнительные направления бюджетной медицины, способные не только вывести оказание медицинских услуг на принципиально иной, более высокий уровень, но и пополнить бюджет областного здравоохранения.
Поступила в редакцию 10.01.2007 г.
ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ И РАБОТА С НИМ В СИСТЕМЕ БАНКА РОССИИ (НА ПРИМЕРЕ ОРЛОВСКОГО ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ)
В.Е. Чугунов
Chugunov V.E. Forming of the staff reserve for higher posts and the work with it in the system of the Bank of Russia (taking Orel regional management as an example). The staff reserve forming is an integral part of personnel management politics realization mechanisms and one of the most important manpower technologies of personnel management in the Bank of Russia. The forming system of staff reserve for higher posts includes: searching candidates for higher posts, evaluation and analysis of their professional skills, creation of the “operative” and “strategical” staff reserve for replacement of posts. The work with staff reserve for higher posts includes theoretical training, trial fulfillment of future duties, probation activity at a higher post and in another structural subdivision and individual training.
В настоящее время Правительство РФ ставит одной из приоритетных задач подготовку грамотных руководящих кадров, обладающих всей совокупностью современных знаний и компетенций. Кадровый состав является основой и социальной составляющей любой организации, в том числе и Банка России, который реализует законы, задачи, служебные права и обязанности. Кадры, особенно руководящие, стоящие во главе территориальных управлений, его структурных подразделений, являются носителем корпоративной культуры, ее лицом, авторитетом.
Формирование кадрового резерва является неотъемлемой частью механизма реализации кадровой политики и одной из важных кадровых технологий управления персоналом в Банке России. Повышение профессионализма и эффективности банковских служащих требует новых подходов к формированию кадрового корпуса, особенно на руководящие должности. Создание кадрового ядра компетентных, эффективных банковских
работников, использование «человеческого ресурса» является одним из ключевых условий успешной деятельности Банка России в целом и территориального управления в частности.
Для достижения целей, реализации функций ФЗ № 86 от 10.07.2002 г. «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» и учитывая, что Банк России является мегорегулятором банковской системы, необходимость выявлять и успешно готовить к работе в высокой должности будущих руководителей является одним из существенных факторов эффективности работы всей системы Центрального банка РФ. Поэтому Банк России уделяет большое внимание подбору, отбору и подготовке резерва руководителей всех уровней, ориентируется на системный подход в данной работе, рассматривает управление этой системой, как одну из стратегически важных задач.
Термин «резерв» (от фр. reserver - сберегать, сохранять) означает 1) запас чего-либо
на случай надобности, 2) источник, откуда черпаются необходимые новые средства, силы, ресурсы [1].
В основу системы формирования и работы с кадровым резервом на руководящие должности в системе Банка России входят следующие составляющие:
- определение численности кадрового резерва и его потенциала для занятия руководящих должностей;
- изучение, оценка и отбор кандидатов;
- составление и утверждение списка резерва персонала для выдвижения на руководящие должности;
- организация повышения квалификации и подготовки этих банковских служащих к работе в руководящей должности;
- обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждение в ней подготовленного резервиста.
Одним из основных этапов формирования кадрового резерва в системе Банка России является поиск кандидатов на руководящие должности, включающий изучение кандидатур; оценку и анализ профессиональных качеств, выбор наиболее подходящих для тех или иных должностей; уточнение и корректировка списка резерва на руководящие должности, формирование «оперативного» и «стратегического» кадрового резерва на замещение должностей.
Таким образом, при определении объекта резерва управленческих кадров важно установить на какие должности можно и необходимо готовить резерв кадров на выдвижение, каков комплекс требований необходимо предъявить к ним в процессе отбора, подготовки и выдвижения. Абстрактность в постановке этих вопросов приводит, как показывает опыт, к низким результатам в практической деятельности.
В связи с этим рассмотрим основные количественно-качественные характеристики
резерва Главного управления Банка России по Орловской области, которое относится к территориальным учреждениям Банка России.
Анализ среднесписочной численности работников Главного управления Банка России по Орловской области свидетельствует о том, что в период 2001-2005 гг. в целом она сократилась на 16,5 % вследствие совершенствования организационной структуры территориального учреждения.
Показатель укомплектованности должностей руководителей и специалистов в анализируемом периоде в среднем составил 99,6 %, что выше на 1 %, чем в Банке России: 2001 - 99,7 %, 2002 - 99,7 %, 2003 - 99,5 %, 2004 - 99,5 %, 2005 - 99,7 %. Структура штатной численности за анализируемый период имеет незначительные отклонения. По состоянию на 1 января 2006 г. большая часть работников имеет опыт работы в банковской системе от 3 до 15 лет (58,3 %) и возраст от 30 до 50 лет (69,2 %). Средний возраст работающих в целом по Главному управлению составил 43 года (на 1 января 2005 г. - 42 года). Руководители и специалисты с высшим образованием составляют 97,9 %, 20 из них имеют по два высших образования, одно из которых соответствует профилю деятельности. Ученую степень кандидата наук имеют пять работников, один - доктор наук.
Учитывая, что средний возраст сотрудников управления имеет тенденцию к «старению» и возраст большинства руководителей структурных подразделений определяется как «неперспективный», в Главном управлении Банка России по Орловской области с 2001 года началась работа по формированию резерва на руководящие должности.
В территориальном управлении кадровый резерв сформирован на все категории руководящих работников, относящихся к номенклатуре Банка России и Главного управления Банка России по Орловской области. На каждую должность в резерве планируется как минимум два кандидата - второй необходим для избегания случайностей и стимулирования к совершенствованию как одного, так и другого кандидата. В число перспективных резервистов включались банковские служащие, которые были заинтересованы в служебном росте и по уровню своей профессиональной подготовки с большей вероятностью могли быть назначены на руководящие должности.
Представленный резерв сформирован из числа руководителей и специалистов, имеющих значительный управленческий опыт, 94,1 % кандидатов имеют высшее образование, 1 резервист имеет ученую степень кандидата экономических наук, 88,2 % кандидатов имеют стаж работы в банковской системе более 15 лет, 85,2 % резервистов имеют возраст от 30 до 45 лет.
Приведенные данные по номенклатуре Главного управления Банка России по Орловской области свидетельствуют о том, что работники, состоящие в резерве, обладают необходимым уровнем квалификации, профессиональными навыками и опытом работы в банковской системе для того, чтобы возглавить соответствующие участки работы.
Как показывает практика работы с кадровым резервом, для формирования эффективных руководящих кадров в системе Банка России недостаточно отобрать способных к продвижению банковских служащих - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Только системная работа подготовки кадрового резерва может дать положительные результаты, то есть назначение на освободившуюся должность подготовленного резервиста.
Работа с кадровым резервом на руководящие должности включает в себя теоретическую подготовку, пробное исполнение обязанностей в будущей должности, стажировку в вышестоящей должности и в другом структурном подразделении и индивидуальную подготовку.
Теоретическая подготовка предусматривает как внутриорганизационные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения и центры, в том числе международного уровня, и включает обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления, повышения образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой резервиста, обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.
Пробное исполнение обязанностей в будущей должности, стажировка в вышестоящей должности и в другом структурном подразделении позволяют сочетать теорию с практикой, в том числе решение конкретных служебных задач по направлениям деятельности территориального управления. При этом формой контроля может выступать разработка и последующая защита конкретных рекомендаций по улучшению организации и осуществлению деятельности структурного подразделения или организации в целом.
Индивидуальная подготовка включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного банковского служащего, зачислен-
ного в кадровый резерв на руководящие должности, и в той или иной степени основывается на описанных выше разделах. Индивидуальные планы подготовки разрабатываются резервистами совместно с их непосредственными начальниками, согласуются с отделом по работе с персоналом и утверждаются начальником Главного управления Банка России по Орловской области. Системный контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителем структурного подразделения территориального управления и начальником отдела по работе с персоналом, ответственными за подготовку резерва, а также Коллегией Главного управления, возглавляемой начальником.
Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним должна быть регламентирована, согласована с другими кадровыми процессами в территориальном управлении. Поэтому в Орловском территориальном управлении разработано и действует «Положение о работе с резервом персонала на руководящие должности».
Сформированный кадровый резерв на руководящие должности, таким образом, выступает своеобразным мотивирующим фактором для банковских служащих, помогая им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий.
Наличие кадрового резерва в территориальном управлении позволяет максимально удовлетворять его потребности в замещении должностных позиций руководителей различного уровня, сократить процесс адаптации резервиста в должности и материальные затраты на поиск претендента со стороны, так как работающему ранее в территориальном управлении резервисту не требуется знакомиться с делами управления и адаптироваться к новым условиям профессиональной деятельности.
Следовательно, от того, как будет сформирован кадровый резерв на руководящие должности и организована работа с ним, будет зависеть эффективность деятельности системы Банка России.
1. Большой иллюстрированный словарь иностранных слов. М., 2002. С. 667.
Поступила в редакцию 11.01.2007 г.
