CC BY
46
3. О государственном регулировании страхования в сфере агропромышленного производства.
Постановление Правительства Российской Федерации от 27 ноября 1998 г. №1399 // Собрание законодательства РФ. - 1998. - №49. - Ст.6052
УДК 631.17:631
ФОРМИРОВАНИЕ РЕГИОНАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ АПК В УСЛОВИЯХ ЕГО ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
Т.М. Кузнецова, ФГОУВПО Орел ГАУ
Н.И. Прока, д. э. н., профессор ФГОУ ВПО Орел ГАУ
Стратегия по созданию конкурентоспособного се ьского хозяйства на основе интенсивного испо ьзования инновационных техно огий производства зависит самым непосредственным образом от эффективной кадровой политики, которая должна соответствовать этой стратегии. Сегодня ситуация складывается таким образом, что назрела необходимость в принятии радика ьных мер по предупреждению негативного в ияния отде ьных факторов на развитие кадрового потенциала аграрного сектора. Если этой проб еме своевременно не уде ять достаточного внимания, то в перспективе - это прямая угроза воспроизводству рабочей си ы, и как с едствие -существенное снижение кадрового потенциала АПК.
Нельзя не согласиться с академиком РАСХН А.Ф. Серковым, в том, что одним из наибо ее опасным вызовом д я аграрного сектора России в преддверии присоединения России к ВТО является - высокая потребность в ква ифицированных кадрах и одновременно безработица на се е, в частности мо одежи [3]. Кто будет в этой ситуации обеспечивать «устойчивое экономическое развитие», конкурентоспособность и т.д.?
Инновационный социально-ориентированный тип развития аграрной экономики предъявляет сегодня новые, более жесткие требования к кадрам, которые должны:
• знать механизм функционирования рыночной экономики, в том числе аграрной;
• профессионально и быстро адаптироваться к новым инновационным процессам в АПК;
• постоянно повышать свой профессиональноквалификационный уровень и в максимально-возможной степени реа изовать его в процессе трудовой деяте ьности;
• стремиться к командному сти ю работы д я достижения целей организации;
• творчески реа изовать свой кадровый потенциа в направ ении повышения эффективности труда и др.
Все это в комплексе обуславливает
принципиа ьную необходимость разработки и реа изации в каждой организации АПК, своей кадровой по итики, адаптированной к конкретным ус овиям ее функционирования. В этих ус овиях возрастает ро ь работы с кадрами в рамках кадровой политики не только конкретных организаций, но и региона ьного АПК в целом. Значительно повышаются требования к характеру, содержанию и организации работы с ужб управ ения персона ом всех уровней.
Кадровая политика должна формироваться на основе стратегии управления кадровыми ресурсами в той или иной организации.
В связи с этим, мы вполне согласны с Л. Рудь [4], считающей, что стратегия управ ения кадровыми ресурсами представ яет собой комп екс перспективных ориентиров испо ьзования трудового потенциа а, его обнов ения, совершенствования, развития и мотивации.
В то же время мы считаем, что стратегия управ ения кадровыми ресурсами - это система нормативных параметров формирования, всестороннего развития, мотивации, стиму ирования, и эффективного испо ьзования кадрового потенциа а д я достижения перспективных це ей деяте ьности конкретной организации АПК.
С нашей точки зрения, кадровая по итика - это комп ексная система работы с персона ом конкретной организации, отрасли, региона, объединяющая различные методы, формы и э ементы кадровой работы, направленные на мобилизацию и мотивацию персонала с це ью обеспечения эффективного функционирования системы управ ения и решения установ енных производственно-экономических и социальных задач.
Д я реа изации стратегии инновационного развития и повышения конкурентоспособности аграрного сектора особое значение имеет обеспечение отрасли ква ифицированными кадрами и активизации в це ом кадрового потенциа а. В каждом регионе проб ема кадрового обеспечения АПК имеет свои особенности и с ожности.
Структурные преобразования в АПК Ор овской об асти существенно пов ия и на ко ичественные и качественные параметры кадрового потенциа а. Так, например, за 2001-2007 гг. общая численность работников се ьскохозяйственных организации, занятых в сельскохозяйственном производстве сократилась почти в 2,4 раза.
Таблица 1 - Показател и трудообеспеченности сел ьскохозяйственных организаций Орл овской области *
Показатели Годы
2000 2005 2006 2007
Число сельскохозяйственных организаций (на конец года), ед. 474 241 231 192
Среднегодовая численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, тыс. человек 49,2 31,5 26,0 20,6
Приходится в среднем на одну организацию:
работников, человек 104 131 113 107
посевной площади всех сел ьскохозяйственных кул ьтур, га 2152 3423 3104 3379
крупного рогатого скота, гол ов 281 428 369 387
в т.ч.: коров 157 236 209 207
свиней 234 361 360 414
* Орловская область 2000-2007 гг.: стат. сб./ Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Орловской области. - Орел, 2008. - 421с.
Одновременно с этой тенденцией, по данным таблицы 1 нельзя не заметить и другую тенденцию, -увеличение производительности труда по косвенным показателям (по мере роста его технической вооруженности в результате внедрения инновационных технологий прои(водства сельскохо(яйственной продукции). Так, если за 2000-2007 гг. количество сельскохозяйственных организаций уменьшилось в 2,5 ра(а, то среднегодовая численность работников, приходящаяся на одну организацию, осталась почти без изменения - 107 человек (она увеличилась всего на 2,9%). В то же время ресурсный потенциал средней органи(ации в расчете на среднегодового работника
Таблица 2 - Структура персонала сельскохозяйственных организаций Орловской области
Показатели Годы
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Удельный вес в общей численности работников организации, %:
работников, занятых в с/х производстве 86,2 87,3 88,1 89,2 91,2 92,6 91,2
в т.ч. постоянных рабочих 74,1 73,7 75,5 74,8 73,5 73,8 73,7
из них: трактористов-машинистов 22,3 20,6 21,0 21,0 20,1 21,1 20,6
операторов машинного доения 8,5 7,9 8,2 7,8 7,7 7,5 7,5
скотников КРС 9,8 10,2 10,2 10,0 9,6 9,4 9,6
работников свиноводства 3,2 3,3 3,4 3,5 3,1 3,1 2,8
служащих 16,5 19,2 16,5 16,8 19,9 19,5 20,9
увеличился: посевная площадь увеличилась на 57,0%; поголовье крупного рогатого скота на 37,7%, в том числе коров на 31,8% и свиней на 76,9%.
При этом следует заметить, что в структуре персонала сельскохо(яйственных органи(аций Орловской области существенных изменений не произошли - доля рабочих основных профессий снизилась с 43,8% до 40,5%, в то время как служащих увеличилась с 16,5 до 20,9%. Таким образом, в аграрном секторе экономики региона годами сложилась определенная и относительно стабильная структура персонала (табл. 2).
Кадровый состав АПК на данный период времени и на перспективу во многом определяется составом и структурой населения региона. Анализ соответствующих показателей показывает, что за этот же период в Орловской области численность населения снизилась на 6,2%. Особенно сократилась численность населения моложе трудоспособного во(раста - на 24,0%, что свидетельствует об ограниченных во(можностях в увеличении в ближайшей перспективе в количественном отношении кадрового потенциала региона, в том числе и в сельской местности. Только за
2000-2008 гг. численность сельского населения региона снизилась на 10,3%, в то время как городского - всего на 5,1%.
Анализируя динамику движения работников можно сделать выводы о катастрофическом положении (табл. 3). Показатели выбытия работников из сельского хозяйства - практически угрожающие. К примеру, в 2006-2007 гг. ежегодно выбывал каждый второй работник. Сократилось прибытие молодых специалистов в село, низок уровень их закрепляемости.
Принято работников в течение года
тыс. человек в % от среднесписочной численности
2005 2006 2007 2005 2006 2007
Всего в экономике 70,3 65,7 69,1 28,1 27,1 29,0
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 11,8 10,4 7,6 33,0 34,6 30,9
Выбыло работников в течение года
тыс. человек в % от среднесписочной численности
2005 2006 2007 2005 2006 2007
Всего в экономике 83,3 74,7 75,2 33,3 30,8 31,6
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 16,2 16,5 13,0 45,2 54,9 53,0
*
* Орловская область 2000-2007 гг.: стат. сб./ Территориальный орган Федеральной службы государственной
статистики по Орловской области. - Орел, 2008. - 421с.
В сельскохо(яйственных органи(ациях Орловской области по-прежнему наблюдается дефицит всех категорий специалистов, от которых (ависит успешная реализация Государственной программы
развития сельского хозяйства на 2008-2012 гг. К примеру, потребность в (оотехниках составляет более 100 специалистов, не хватает 74 ветврача, 38
агрономов, 51 инженера. Еще острее ситуация по
обеспеченности кадрами массовых профессий. Хронической для сельскохозяйственного производства остается проблема нехватки механи(аторских кадров -в 2008 г. потребность в механи(аторах составила 397 человек и 286 рабочих животноводства.
Кадровые риски в свя(и с дефицитом рабочей силы будут только усиливаться. Причины такого положения всем очевидны: труд работника в сельском хо(яйстве и сегодня остается, сложным, непривлекательным и ни(кооплачиваемым. Кадровые проблемы будут во(никать, прежде всего, по рабочим местам, которые по содержанию и условиям труда не привлекательны для молодежи.
Ориентация аграрной экономики на инновационный путь развития требует организации опережающей подготовки кадров, способных участвовать в освоении новейших научнотехнологических достижений. При этом особо надо отметить, что реали(ация Государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохо(яйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 гг. предъявляет все более жесткие требования к кадровому обеспечению отрасли. Для успешной реализации ее основных параметров, особое внимание необходимо уделять целенаправленному управлению этим процессом.
Во многих новых аграрных компаниях кадровой политике уделяется достаточное внимание, о чем свидетельствуют следующие направления их
• отбор специалистов осуществляется очень тщательно, в первую очередь имеющих практический опыт работы;
• стремление внедрять инновационные технологии прои(водства с целью получения прибыли, по(воляющей выплачивать работникам достойную
(аработную программы;
• существенное квалификации кадров, осваивать новые
плату и реали(овать социальные
инвестирование в повышение с тем чтобы работники могли инновационные технологии производства и «мыслить инновационно»;
• улучшение содержания и обогащения труда, с тем чтобы сделать сельскохо(яйственный труд более престижным и др.
Однако, при этом, нельзя не отметить и тот факт, что большинство работодателей не проявляют особую активность в направлении на обучении детей и( сельской местности, в первую очередь детей работников агропромышленных органи(ации - по договорам целевой контрактной подготовки. Об этом свидетельствуют данные таблицы 4. Доля абитуриентов, поступающих в Орел ГАУ по договорам целевой контрактной подготовки, составляет всего 15,0-17,0 %. При этом наблюдается тенденция ее снижения - за 2004-2008 гг. с 19,9% до 15,5%. И, кроме того, следует отметить, что и эта доля обеспечивается в основном благодаря усилиям аграрного университета, но не кадровых служб органи(аций АПК.
деятельности:
Т аблица 4 - Доля студентов, поступивших в Орел Г АУ по договорам целевой контрактной подготовки, %
Наименование специальности Годы
2004 2005 2006 2007 2008
Бухгалтерский учет, анализ и аудит 25,3 28,2 23,8 28,2 15,2
Финансы и кредит 28,6 14,3 17,1 16,2 7,0
Экономика и управление на предприятии 31,7 25,8 17,3 20,3 17,8
Механизация сельского хозяйства 20,9 17,1 25,0 17,7 11,1
Технология обслуживания и ремонта машин в АПК 11,2 10,1 9,4 10,3 12,7
Электрификация и автоматизация сельского хозяйства 14,6 16,7 23,3 12,1 7,8
Агрономия 25,0 25,0 21,7 20,0 36,4
Агроэкология 30,0 44,8 38,5 12,2 14,3
Зоотехния 16,7 18,8 10,8 25,0 31,3
Ветеринария 14,0 15,4 18,9 21,3 6,2
Всего: 19,9 18,5 18,8 17,4 15,5
В целях обеспечения сельского хо(яйства квалифицированными кадрами, совершенствования кадровой работы и в целом формирования эффективной кадровой политики в регионе необходимо принять меры по ра(работке новой концепции устойчивого ра(вития кадрового потенциала Орловской области.
В качестве приоритетной (адачи в области кадровой политики регионального АПК следует выделить(адачу формирования кадрового потенциала, способного обеспечить дальнейшее ра(витие отрасли на инновационной основе. Здесь очень важно, для эффективного исполь(ования ресурсного потенциала не только остановить отток сельского населения и( сельской местности, но также привлечь в нее все новые и высокопрофессиональные кадры.
Отсутствие стройной и рациональной региональной системы диагностики кадрового потенциала во многом усложняет качественное решение проблемы обеспечения АПК квалифицированными кадрами. Поэтому одним из основных направлений эффективного управления кадровыми процессами в рамках в(вешенной кадровой политики на региональном уровне - это со(дание центра кадрового мониторинга аграрной сферы экономики. Потребность в активном кадровом мониторинге давно на(рела и вы(вана следующими основными обстоятельствами:
• агропрои(водственным ориентированием
региона;
• критической складывающейся ситуацией с кадрами на селе;
• со(данием более благоприятных условий для реали(ации программных документов по ра(витию сельского хо(яйства и направленных на решение проблемы продовольственного обеспечения и продовольственной безопасности РФ;
• во(можностью обеспечения не только краткосрочной, но и среднесрочной и долгосрочной количественной и качественной потребности аграрного сектора в кадрах;
• недостаточностью строго регламентируемой статистической информаций для формирования представлений о реальной ситуации в аграрной сфере по кадровым вопросам.
В статистической отчетности ограниченно количество учетных пока(ателей по труду, что не по(воляет в достаточной степени анали(ировать состояние и динамику и(менений кадрового состава, потребность в кадрах, требования к их профессионально-квалификационному уровню. Такой комплексный анали( можно проводить только по материалам конкретных организаций АПК.
Вот почему наиболее приемлемым вариантом здесь видится создание центра кадрового мониторинга, исполь(ующего инновационные кадровые технологии на ба(е отдела кадровой службы Департамента аграрной политики. именно в этом и должна состоять основная функция этого отдела в современных условиях. Для этого, однако, следует преобра(овать кадровую службу Департамента аграрной политики региона в службу кадрового мониторинга регионального АПК.
Центры кадрового мониторинга целесообразно создавать в каждом регионе для улучшения кадрового обеспечения АПК, повышения профессиональноквалификационного уровня персонала этой сферы экономики, а также совершенствования в целом кадровой политики. Выбор наиболее оптимального органи(ационного варианта со(дания такого центра и его научно-методическое сопровождение по(волит решить целый комплекс в(аимосвя(анных (адач на уровне региона. Это:
• со(дание системы постоянной диагностики кадрового потенциала органи(ации АПК по количественным и качественным параметрам;
• ра(работка и внедрение системы информационного обеспечения;
• формирование системы мониторинга вакансий (на основе систематизации и обработки информации по вакансиям в аграрной сфере) и ее информационное обеспечение (информирование кандидатов и выпускников о наличие вакансии, о возможном уровне заработной платы и предоставляемых социальноэкономических условиях, о мерах государственной поддержки молодых специалистов на селе и др.);
• формирование ба(ы данных молодых специалистов, (акончивших сельскохо(яйственное учебные (аведения, сбор сведений об имеющихся рабочих местах, условиях проживания и работы;
• со(дание ба(ы данных по кадровому ре(ерву специалистов и руководителей;
• планирование потребности
сельскохо(яйственных товаропрои(водителей в персонале и их информационное обеспечение;
• ра(работка методики комплексной оценки
трудового потенциала кадров, адаптированная к прои(водственно-экономическим условиям
хозяйствования в регионе, а также оценки их трудовой деятельности;
• органи(ация функционального в(аимодействия кадровых служб органи(аций, района, области - при сборе, представлении, обработке и исполь(овании информации о кадрах;
• формирование необходимой информационнопоисковой ба(ы данных специалистов и рабочих, обеспечивающей оперативный поиск сведений;
• периодическая подготовка аналитической информации по ре(ультатам кадрового мониторинга и информирование государственных органов, осуществляющих регулирующие функции;
• регулирование сельского рынка труда и
совершенствование профессионально-
квалификационного состава рабочей силы в сельском хо(яйстве.
Органи(ация работы центра кадрового мониторинга должна быть гибкой по отношению к и(менениям рыночной ситуации внешней среды, обеспечивать максимальное соответствие
предоставляемой информации (апросам поль(ователей (рис.1), а также для управления кадровыми вопросами и регулирования кадровых ситуации.
Рис. 1. Структурные взаимосвязи регионального центра кадрового мониторинга
Рациональность и эффективность деятельности такого, крайне необходимого центра кадрового мониторинга во многом будет определяться обоснованностью используемых методик диагностики персонала и систем показателей, адекватных для решения конкретных задач с учетом региональной специфики.
Центр кадрового мониторинга должен осуществлять постоянный, активный поиск, сбор и обработку информации по организациям АПК, с одной стороны, и формировать базу данных о потенциальных работниках (кандидатах), в том числе о выпускниках аграрного вуза, с другой стороньы. База данных должна содержать информацию обо всех
сельскохозяйственных товаропроизводителях.
Потребности отдельного лица или организации в достоверной и полной информации должно выражаться в соответствующем информационном запросе. Кроме того, не исключено, что центр кадрового мониторинга должен содержать и определенную экономическую информацию о стабильности положения организации.
Материалы: мониторинга позволят
контролировать изменения в кадровом потенциале, отслеживать тенденции и получить достоверную информацию об его развитие.
Литература
1. Государственная Программа развития
сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и
продовольствия на 2008-2012 гг. // утверждена
Правительством Российской Федерации от 14 июля 2007 г. № 446.
2. Медведев, A.B. Кадровая политика и технология управления персоналом / A.B. Медведев // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2007. - № 6. - С. 21-25.
3. Серков, A. Аграрная политика России в ХХ1 веке: вызовы и перспективы / A. Серков // Экономика сельского хозяйства России. - 2008. - №7.- С. 15-25.
4. Рудь, Л. Фактор организационного обучения в системе кадрового менеджмента агропредприятий /Л. Рудь // АПК: экономика, управление.- 2001.-/1.-С. 13-17.
УДК 631.17:631.3:633.1
ФОРМИРОВАНИЕ ТЕХНИЧЕСКОЙ БАЗЫ ДЛЯ ОСВОЕНИЯ РЕСУРСОСБЕРЕГАЮЩИХ ТЕХНОЛОГИЙ В ЗЕРНОПРОИЗВОДСТВЕ
А.А. Полухин, к.э.н., заведующий Орловским отделом ВНИИЭСХ
А.Н. Ставцев, научный сотрудник Орловского отдела ВНИИЭСХ
Повышение оснащенности производства техникой может осуществляться в двух направлениях. С одной стороны можно приобретать новую технику, однако этот путь достаточно затратный, с другой стороны можно корректировать технологии прои(водства уменьшая тем самым потребность в машинах и оборудовании. В этой связи, одним из серьёзных резервов повышения оснащенности прои(водства (ерновых техникой является применение ресурсосберегающих технологий при их возделывании. Успешный опыт комплексного исполь(ования сберегающих технологии имеется в хо(яйствах Белгородской, Орловской, Воронежской, Липецкой, Тюменской, Волгоградской, Томской, Пензенской, Тульской областях, Ставропольском, Краснодарском крае.
Следует отметить, что опыт применения сберегающего (емледелия в Орловской области стал накапливаться достаточно давно - с конца 1990-х годов, и до настоящего времени применение сберегающих технологий осуществляется почти на 40 % площадей предприятий области. Так в 2007 году на долю площадей во(делываемых с применением минимальной и нулевой обработкой приходилось почти 38 %, когда в 2004 году данный показатель не превышал 18 %, о чем свидетельствуют данные таблицы.
Таблица 1 - Внедрение ресурсосберегающих технологий в Орловской области, в % от посевной площади
Показатели Годы
2004 2005 2006 2007
Классическая технология 82,6 76,8 69,0 62,1
Минимальная обработка 16,0 21,1 27,7 35,2
Нулевая обработка 1,4 2,1 3,3 2,7
Как видно из таблицы 2.1 из года в год доля площадей посева (ерновых во(делываемых по сберегающим технологиям в Орловской области
