CC BY
8235
УДК 37.014.5
ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
В.Н.Шеляпин, Г.А.Федотова
Институт непрерывного педагогического образования НовГУ, gala@list.ru
В статье раскрывается сущность, функции, принципы и признаки корпоративной культуры организации. Выявлены этапы и технологии ее формирования.
Ключевые слова: корпоративная культура, признаки, принципы, подходы, технологии
The article reveals the essence, functions, principles and features of a corporate culture of an organization. The technologies and stages of its formation are identified.
Keywords: corporate culture, features, principles, approaches, technologies
Корпоративная культура — это междисциплинарное понятие, которое находится на стыке таких областей знания, как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Ее уникальная интегративная сущность представляет собой сложную систему, зависящую от исторических особенностей развития, политики, целей и ценностей, управленческого стиля, особенностей внутренней коммуникации и взаимоотношений в коллективе, условий труда и других факторов.
Современные руководители осознают значимость корпоративной культуры для развития организации: она придает сотрудникам организацион-
ную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, что создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности; знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.
Эмпирический анализ управленческой деятельности ряда успешных предприятий позволяет утверждать, что внимание к корпоративной культуре становится наусущно необходимым при наличии следующих факторов: имеющаяся корпоративная культура не соответствует стратегическим целям организации; любые нововведения встречаются активным сопротивлением сотрудников, что не позволяет поддерживать динамичное развитие и новаторство; наличие застойных явлений в организации (во многих успешных организациях сотрудники находятся в «зоне комфорта», их настолько устраивают условия работы, что они теряют инициативу, перестают проявлять активность); разрозненность и разобщенность филиалов или структурных подразделений; существующая корпоративная культура не выступает как фактор мотивации сотрудников на высокие достижения.
В теории менеджмента существуют различные подходы к раскрытию сущности понятия «корпоративная культура». В первом подходе она рассматривается как совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке обществом, общественной деятельностью и социальными взаимодействиями. При таком подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников. Второй подход основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании по-
средством установленных правил, структуры, норм и целей. Причем в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия. Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество, т. е. организация и есть культура [1].
Большинство исследователей признают системный характер корпоративной культуры, но трактуют ее по-разному. В их восприятии это
— система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [2];
— специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [3];
— система принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому [4];
— набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения, действий и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников [5];
Многообразие взглядов на организационную культуру может быть сужено, если основу ее понимания представляют не атрибутивные характеристики, разнообразие которых явно просматривается в приведенных определениях, а система общих методологических принципов, лежащих в их основе. Как зарубежные, так и отечественные специалисты к корпоративным принципам относят следующие: постоянное развитие и совершенствование (реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные); оптимизм (люди в компании убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд, что отражается на отношениях между сотрудниками, с клиентами, поставщиками и даже конкурентами); взаимная поддержка (способность работать в команде выступает как ценность); профессионализм и компетентность (каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками) [6,7]. Ряд специалистов, отмечая значимость позиции менеджеров разного уровня к формированию корпоративной культуры, выделяют принципы управления (эффективная совместная работа руководителя и сотрудников; совместная разработка целей и их достижение; контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей; консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач; привитие сотрудникам ценностей организации; создание благоприятных рабочих условий, чтобы
труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект) и взаимодействия (постоянный и систематический обмен информацией; доступность руководства для сотрудников организации; вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу).
В целом концепции организационной (корпоративной) культуры, с известной долей условности, можно разделить на две основные группы: рационально-прагматическая, рассматривающая корпоративную культуру как атрибут организации и предполагающая возможность влиять на ее формирование, и феноменологическая, трактующая культуру как назначение самой сути организации и отрицающая возможность целенаправленного прямого воздействия на ее формирование. Первый подход дает выход на технологические возможности в управлении организационной культурой, а второй
— показывает уникальность образования корпоративной культуры, синергетизм ее существования. Объединение этих двух тенденций обеспечивает создание оптимального направления в формировании и развитии культуры организации и повышении ее эффективности [8,9].
Корпоративной культуре присущи следующие функции: познавательная (осуществление различных форм познавательной деятельности), смыслообразующая (установление смыслов и значений определенных практик и явлений), коммуникационная (обеспечение обмена продуцированными и репродуцированными духовными ценностями в процессе взаимодействия), общественной социализации (предлагаются нормы, образцы и алгоритмы жизнедеятельности, а также способы и средства сохранения и накопления опыта духовной деятельности) и рекреативная (создание целостного пространства духовных ценностей через их продуцирование, накопление и гармонизацию).
Цель корпоративной культуры компании — достижение высоких результатов посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников отношения к компании, как к своему дому. Это приводит к повышению эффективности производственного менеджмента и улучшению деятельности компании в целом, к формированию нового типа лидера — носителя инновационнопредпринимательского духа, подающего сотрудникам пример социально значимого поведения в различных ситуациях, способного закреплять наработанные культурно-хозяйственные традиции и создавать новые. Выдвижение таких лидеров в центр инновационной деятельности связано и с тем, что любое нововведение, ломая установившийся порядок, вызывает достаточно сильное противодействие. Инновационная корпоративная культура — это система распространенных в компании норм и ценностей, обеспечивающая высокий уровень восприятия, инициации и реализации инноваций [7-9].
При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы ее
деятельности: управление персоналом (на уровне руководитель — подчиненный); управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками) и управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками). Именно в этих сферах больше всего проявляется культура фирмы.
Формирование корпоративной культуры — длительный и сложный процесс, который традиционно включает четыре этапа: 1) определение миссии организации, базовых ценностей; 2) формулирование стандартов поведения членов организации; 3) формирование традиций организации; 4) разработка символики.
Рассмотрим основные этапы работы менеджера по формированию и развитию корпоративной культуры.
1. Анализ существующей культуры, который осуществляется по следующим основным направлениям: базовые ценности, традиции и символика; стандарты поведения; «герои» организации; существующие методы формирования и развития корпоративной культуры.
2. Разработка корпоративного кодекса включает в себя определение миссии, стратегических перспектив и приоритетных направлений развития; определение общих принципов корпоративного поведения, традиций и символики.
3. Определение форм и методов работы с персоналом. Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании — это приверженность сотрудников, которая заключается в отождествлении человека со своей организацией, выражающемся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Ключевые составляющие приверженности: интеграция (присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации), вовлеченность (желание работника вносить свой вклад в достижение целей организации) и лояльность (эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом). Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям организации используются различные методы: брендинг, корпоративные средства массовой информации, корпоративные стандарты; обучение и развитие персонала, корпоративные конференции и семинары, конкурсы и поощрение инициатив, социальные программы, льготы и привилегии; корпоративные праздники и поздравления; семейные программы, спорт, благотворительность.
Для формирования эффективной инновационной корпоративной культуры наиболее широко используются следующие технологии:
— обучающие семинары с целью создания у персонала настроя на инициацию и восприятие инноваций;
— тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре (они позволяют топ-менеджерам лучше понять ситуацию в компании
и определить роль каждого из них в развитии инновационной корпоративной культуры);
— помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала и др.);
— разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной корпоративной культуры.
4. Реализация проектов.
5. Анализ динамики становления корпоративной культуры организации осуществляется по критериям общности интересов (большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса), адекватности корпоративной культуры выбранной стратегии компании, адаптивности культуры (способность быть катализатором изменений). От последней характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры, — доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность и т.д.
Сформированная корпоративная культура говорит о полной идентификации сотрудника с компанией и означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.
Развитие корпоративной культуры в направлении роста инновационной восприимчивости и активности персонала позволяет обеспечить соответствие и сбалансированность стратегических задач компании и тенденций инновационного развития в отрасли и сообществе в целом, повысить творческую активность сотрудников, стимулируя рост предложений по совершенствованию процессов и других организационных изменений, связанных с повышением эффективности и результативности управления, ускорить процесс интеграции и формирование в компании эффективных команд, реализующих инновационные проекты.
Носителями инновационной корпоративной культуры выступают руководитель организации и топ-менеджеры, которые будут «транслировать» элементы культуры подчиненным [10].
В последнее десятилетие формируется новый стратегический подход к развитию организации — клиентоориентированный, обеспечивающий повышение ее конкурентоспособности и рост доходности за
счет мобилизации всех ее ресурсов на выявление, вовлечение, привлечение клиентов и удержание наиболее прибыльных из них за счет повышения качества обслуживания и удовлетворения потребностей клиентов. Он идет на смену пробладающему еще товарно-ориентированнму подходу [11].
1. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 200З. З00 с.; Абрамова С.Г., Костен-чук И.А. О понятии «корпоративная культура». М., 1999. 184 с.
2. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. М.: ПРИОР, 1998. 288 с.
3. Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов // Япония сегодня. 2007. №6. С.З2.
4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. В.А.Спивака. СПб.: Питер, 2006. ЗЗ6 с.
5. Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной кульруры производства // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №8. С.62-65.
6. Стадник А. Интеграция корпоративных культур // Управление компанией. 2004. №З. С.69-70.
7. Абалов И. Корпоративная культура в современных российских организациях // Предпринимательство. 2006. №5. С.88-92.
8. Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте // Финансовый бизнес. 2006. №12. С.З1-З8.
9. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Феномен корпоративной культуры // Корпоративная культура и PR: Учеб.-практ. пособие. М.; Ростов н/Д., 200З. 417 с.
10. Хант Дейон. Управление людьми в компании / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 1999. З60 с.
11. Тюнников Ю., Мазниченко М. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза // Высшее образование в России. 2005. №10. С.69-77.
Bibliography (Transliterated)
1. Upravlenie personalom: sovremennaja rossijskaja praktika. SPb.: Piter, 200З. З00 s.; Abramova S.G., Kostenchuk I.A. O ponjatii «korporativnaja kul'tura». M., 1999. 184 s.
2. Albastova L.N. Tekhnologija ehffektivnogo menedzhmenta. M.: PRIOR, 1998. 288 s.
3. Bogdanova M. Moral'nyj kodeks biznesmenov // Japonija se-godnja. 2007. №6. S32.
4. Shejn Eh. Organizacionnaja kul'tura i liderstvo / Per. s angl. V.A.Spivaka. SPb.: Piter, 2006. ЗЗ6 s.
5. Laricheva E.A. Sravnitel'nyj analiz korporativnoj, innova-cionnoj kul'rury proizvodstva // Menedzhment v Rossii i za rubezhom. 2004. №8. S.62-65.
6. Stadnik A. Integracija korporativnykh kul'tur // Upravlenie kompaniej. 2004. №З. S.69-70.
7. Abalov I. Korporativnaja kul'tura v sovremennykh rossi-jskikh organizacijakh // Predprinimatel'stvo. 2006. №5. S.88-92.
8. Maslov V.I. Korporativnaja kul'tura v sovremennom me-nedzhmente // Finansovyj biznes. 2006. №12. S^^.
9. Kapitonov Eh.A., Kapitonov A.Eh. Fenomen korporativnoj kul'tury // Korporativnaja kul'tura i PR: Ucheb.-prakt. poso-bie. M.; Rostov n/D., 200З. 417 s.
10. Khant Dejon. Upravlenie ljud'mi v kompanii / Per. s angl. M.: Olimp-Biznes, 1999. З60 s.
11. Tjunnikov Ju., Maznichenko M. Korporativnaja kul'tura kak faktor konkurentosposobnosti vuza // Vysshee obrazovanie v Rossii. 2005. №10. S.69-77.
