CC BY
104
Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности
г!
Сираж Разуки Аббас Siraj Razooqi Abbas
Степень магистра в бухгалтерском учете, Университет Аль-Олбейт, г. Эль-Мафрак, Иордания
УДК 378
ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИИ И КОМПЕТЕНТНОСТИ БУХГАЛТЕРСКОЙ СЛУЖБЫ
В данной статье рассматривается особенность формирования компетенции сотрудников бухгалтерской службы. Изменения, происходящие в государстве, привели к модернизации российского образования.
В современных условиях хозяйствования в России роль бухгалтера на предприятии неизмеримо возрастает. Рыночная экономика вызывает значительное увеличение функций бухгалтера и расширение задач, стоящих перед ним. Из работника, занимающегося констатацией фактов хозяйственной деятельности на счетах бухгалтерского учета с целью составления достоверной отчетности, он постепенно становится помощником руководителя практически по всем вопросам деятельности предприятия.
Все большее признание находят активные методы обучения, в частности деловые игры. Деловые игры в области обучения бухгалтеров направлены на получение более обширного опыта по принятию решений в учебных лабораториях. Элементы риска, вводимые в деловые игры, дают возможность принимать решения в условиях недостаточной информации и производственной напряженности, что позволяет будущему специалисту принимать управленческие решения (часто рискованные) в моделируемых производственных ситуациях и накапливать умения и навыки без ущерба для реального производства в будущем. Обобщая подходы к пониманию компетенций, можно выделить два: личностный и функциональный. Личностный подход основывается на характеристике личности, позволяющей добиваться успешных результатов в работе, а функциональный подход — на описании задач и ожидаемых результатов. Определение компетенций бухгалтера происходит при помощи метода интервью самого бухгалтера и его коллег в отделе и руководства компании (экспертов), а также применением элементов технологии формирования и развития компетенций бухгалтера. В дополнение к описанной модели необходимо учитывать особенности личности бухгалтера.
Ключевые слова: активные методы обучения, компетенции, компетентность, бухгалтерская служба, личностный подход, функциональный подход.
This article discusses the features of the accounting officers competence formation. The changes taking place in the country, led to the modernization of Russian education.
In the current economic conditions in Russia, the role of accountants in businesses and organizations as a whole is growing immeasurably. The market economy causes significant changes in accounting functions and expansion of tasks facing them. Out of the accounter in charge of ascertaining the facts of economic activities in the accounts compiling accurate reporting, it is gradually becoming an assistant manager in almost all matters of the company.
Active teaching methods, in particular business games, are growing in recognition. Business games in accountants training aim the obtaining of more extensive experience in the decision-making in educational laboratories. Risk elements introduced into the business games, make it possible to make deci-
ACCOUNTING DEPARTMENT COMPETENCE AND SCOPE FORMATION
Economy and management ín branches and fíelds of actmty
sions under conditions of lack of information and the tensity production that allows the future specialist to make management decisions (often risky) in simulated work situations, and gain skills without sacrificing real production future. Summarizing, there are two approaches to the understanding of competencies: the personal and the functional. The personal approach is based on the characteristics of the individual, allowing him to achieve a successful outcome in the work, and functional approach — on the description of objectives and expected results. A special image of the accountant takes in consideration the requirements of the position. Defining competencies of the accountant occurs while interviewing of the accountant and his colleagues in the department and the company's management (experts), as well as the use of elements of formation and development technology of accountant competency. In addition to the model described above, one must take in consideration the peculiarities of the individual accountant.
Key words: active teaching methods, competency, competence, accounting service, personal approach, functional approach.
Компетенции бухгалтера становятся важным стратегическим ресурсом компании, стремящейся к устойчивому успеху на рынке. Компания, которая сможет управлять компетенциями бухгалтера, обеспечит себе адаптацию к неопределенности и нестабильности экономики в течение длительного периода времени. В организации бухгалтерского учета необходимо: обоснованно и сознательно выбирать сотрудников бухгалтерии, а также постоянно осуществлять процесс мониторинга и развития компетенций бухгалтеров.
В определении педагогической технологии говорится о намеченных измеряемых результатах в виде заданных параметров профессионально-образовательного развития личности. В качестве указанных параметров мы рассматриваем профессиональные и над-профессиональные компетенции, формирование которых даст выпускникам возможность адаптироваться на рабочем месте и определит направления их саморазвития в будущей профессиональной деятельности.
Смирнов И.П. в работе «Человек — образование — профессия — личность» отмечает, что в современной ситуации, когда довольно сложно со всей определенностью предусмотреть условия профессионального труда или конкретные требования к будущему специалисту, необходимо формирование квалификаций, способных стать устойчивой основой будущих потребностей. Подчеркивается, что в условиях неопределенности нужно «... выбирать в качестве приоритетных такие учебные элементы, которые играли бы клю-
чевую и транслирующую роль в профессиональном образовании. Такие поливалентные учебные элементы пригодны в профессиональной деятельности в течение длительного времени и обычно называются ключевыми квалификациями (навыками, умениями)».
Понятия «компетенция», «компетентность», «компетентностный подход» получили широкое распространение в российской педагогике в связи с дискуссиями о проблемах модернизации российского образования, обусловленных социально-экономическими переменами, происходящими в обществе, необходимостью интеграции в европейское и мировое образовательное сообщество, обязательствами о присоединении к базовым принципам организации единого европейского образовательного пространства, взятые нашей страной в рамках Болонского и Копенгагенского процессов.
В настоящее время понятие «компетентность» относится к числу ключевых понятий, детерминирующих содержание и технологию процесса обучения и определяющих показатели качества подготовки выпускников образовательных учреждений НПО и СПО.
Компетентностный подход в образовании можно определить как совокупность общих принципов определения целей образования, отбора содержания образования, организации образовательного процесса и оценки образовательных результатов. Компетентностный подход реализован в действующих государственных образовательных стандартах НПО второго поколения, в которые, помимо квалификационных требований, характеризующих
профессию и регламентирующих сроки и формы обучения, а также направленность и содержательные параметры профессиональной деятельности работника, включены над-профессиональные (ключевые) и профессиональные компетенции, которыми должен обладать выпускник. Этот подход лежит также в основе проектирования ГОС НПО и ГОС СПО нового поколения, но в несколько иной терминологии и структуре.
Уточним значение терминов «компетентность» и «компетенции», опираясь на различные точки зрения, приведенные в многочисленных публикациях и исследованиях по этой проблеме.
Прежде всего, приведем значение компетентности, данное в словаре иностранных слов, — обладание знаниями, позволяющее судить о чем-либо, высказывать веское, авторитетное мнение; обладание компетенцией. Соответственно, компетентный — знающий, сведущий в определенной области, имеющий право по своим знаниям или полномочиям делать или решать что-либо, судить о чем-либо; обладающий компетенцией. Заметим, что в словаре синонимов русского языка термины «компетентность», «компетентный» приравниваются соответственно к словам «осведомленность», «осведомленный», а последнее, в свою очередь, соотносится со «сведущий», «знающий», «грамотный».
Компетенция — способность человека к использованию знаний, умений и опыта в стандартных и нестандартных ситуациях. Под «профессиональной компетентностью» он понимает профессионально значимые качества личности, необходимые для осуществления профессиональной деятельности в рамках определенной компетенции на уровне данной квалификации, способность решать определенную профессионально значимую задачу.
Объектом исследования является юрисдикция бухгалтерского учета.
Предметом исследования является формирование компетенции и компетентности работников бухгалтерской службы.
Целью исследования является изучение особенностей формирование компетенции сотрудника бухгалтерской службы.
Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности
Задачи исследования:
— изучить роль компетентности бухгалтера в работе бухгалтерской службы;
— рассмотреть особенности повышения компетентности работников бухгалтерской службы.
В современных условиях хозяйствования в России роль бухгалтера на предприятии неизмеримо возрастает. Рыночная экономика вызывает значительное увеличение функций бухгалтера и расширение задач, стоящих перед ним. Из работника, занимающегося констатацией фактов хозяйственной деятельности на счетах бухгалтерского учета с целью составления достоверной отчетности, он постепенно становится помощником руководителя практически по всем вопросам деятельности предприятия.
Ни одно управленческое решение не обходится без согласования с бухгалтером с целью определения как его эффективности, так и налоговых последствий. Поэтому особое значение приобретает формирование и профессиональных и надпрофессиональ-ных компетенций студентов, обучающихся по специальности «Экономика и бухгалтерский учет». Высокий уровень профессиональной компетентности является решающим фактором социальной защищенности и профессионального развития работников, а его достижение — главной задачей учреждений среднепрофессионального образования.
Изменения, происходящие в государстве, привели к модернизации российского образования. Все большее признание находят активные методы обучения, в частности деловые игры. Деловые игры в области обучения бухгалтеров направлены на получение более обширного опыта по принятию решений в учебных лабораториях. Элементы риска, вводимые в деловые игры, дают возможность принимать решения в условиях недостаточной информации и производственной напряженности, что позволяет будущему специалисту принимать управленческие решения (часто рискованные) в моделируемых производственных ситуациях и накапливать умения и навыки без ущерба для реального производства в будущем.
ECONOMY AND MANAGEMENT iN BRANCHES AND FiELDS OF ACTiViTY
Принимая решение в игровой реальности, студенты задействуют привычные им потребности, ценности, ориентируются на знакомые традиции и нормы. Кроме того, наблюдая в игре других игроков, они перенимают их традиции, ценности, нормы, сравнивают реакции на стимулы. Таким образом, в игровой реальности создается или опробуется некоторый макет, образец поведения, элементы которого потом будут использоваться студентом в действительности, что дешевле, быстрее и безболезнее реального опыта. Такой опыт позволит будущему специалисту в реальной обстановке при необходимости принимать эффективные решения с минимальными потерями.
В литературе существует множество разных взглядов на понятие «компетенция». В терминологическом словаре Финансовой академии написано: «Компетенция — способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области; понятие, пришедшее в Россию из англосаксонской традиции образования» [1, С. 28].
Гетьман В.Г. дает такое определение: «Компетенция — это неотъемлемая часть знаний, навыков и установок, относящихся к конкретной профессиональной ситуации» [2].
У Соколова Я.В. мы находим такую трактовку: «Квалификация — это умение хорошо, профессионально работать, делать дело, а компетенция — это умение глубоко понимать это дело, разбираться в его результатах» [3, С. 96].
В книге Лайла М. и Сайна М. Спенсеров «Компетенции на работе» дано следующее определение: «Компетенция — базовое качество индивидуума, имеющее прямое отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению на работе или в других ситуациях». Базовое качество означает, что компетенции являются очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и могут предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение. «На основе критериев» значит, что
компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия или стандарта» [4, С. 9].
Стив Уиддет и Сара Холлифорд в «Руководстве по компетенциям» пишут, что «компетенция — способность, отражающая необходимые стандарты поведения» [5, С. 5].
Следует отличать компетенции от компетентности. Компетентный (лат. competens, competentis — надлежащий, способный) — знающий, сведущий в определенной области; имеющий право по своим знаниям или полномочиям делать или решать что-либо, судить о чем-либо [6]. Дж. Равен описывает компетентность как явление, которое состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга, некоторые компоненты относятся к когнитивной сфере, а другие — к эмоциональной, эти компоненты могут заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения [7].
Ж. Делор дает такое определение: «компетентность дает возможность справляться с различными многочисленными ситуациями и работать в группе: научиться познавать, научиться делать, научиться жить вместе» [8]. С. Уиддет и С. Холлифорд пишут, что «компетентность — способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы» [5, С. 5].
В соответствии с Международным стандартом образования для профессиональных бухгалтеров № 3 Профессиональные навыки (Professional Skills and General Education): «компетентность — возможность выполнять функциональную роль по определенным стандартам с учетом реальной рабочей обстановки. Компетентность предполагает действия, которые выполняет человек для определения того, действительно ли он может работать по указанным стандартам.
Когда человек, благодаря способностям, выполняет указанные задачи по указанным стандартам, компетентность считается достигнутой (т.е. человек становится компетентным) [9].
Обобщая подходы к пониманию компетенций, можно выделить два: личностный и функциональный. Личностный подход основывается на характеристике личности, позволяющей ей добиваться успешных результатов в работе, а функциональный подход — на описании задач и ожидаемых результатов.
Личностного подхода при определении компетенций придерживаются зачастую американские исследователи [4]. Например, Лайл М. Спенсер и Сайн М. Спенсер, опираясь на методологию Дэвида К. Макклелланда по оценке рабочих компетенций, выделяют центральные и поверхностные компетенции личности (рисунок 1).
Мотивы — то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Психофизические особенности (или свойства) — физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации и информацию. Я — концепция — установки, ценности или образ — Я человека. Знание — информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Навык — способности выполнять определенную физическую или умственную задачу. Поверхностные компетенции (знания и навыки) относительно просто развивать, например путем тренинга. Центральные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить труднее, рентабельнее отбирать людей по наличию этих характеристик. Компетенции на основе Я — концепция лежат посередине. Установки и ценности можно изменить при помощи психологических тренингов [4].
Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности
Компетенции, имеющие в своей основе мотив, свойство и Я — концепцию, прогнозируют навык поведенческих действий, который, в свою очередь, прогнозирует результаты исполнения работы, как мотив/свойство > поведение > результат в модели причинного потока (рисунок 2).
Модели причинного потока можно применять для анализа «оценки рисков». Например, компания, которая не выбирает, не развивает или не стимулирует мотивацию достижения у своих сотрудников, может ожидать меньше улучшений качества, продуктивности, объема продаж и финансовых результатов. Критерии, применяемые при изучении компетенций, следующие:
— наилучшее исполнение, определяемое статистически как одно стандартное отклонение от среднего исполнения (рисунок 3), уровень которого приблизительно — один лучший человек из десяти в конкретной рабочей ситуации;
— эффективное исполнение, то есть «минимально приемлемый» уровень работы, ниже которого сотрудник будет считаться некомпетентным для этой работы.
В рассмотренном подходе используют небольшое количество компетенций и определяют качества, которые являются необходимыми и достаточными для прогноза эффективности сотрудника на определенной должности. Методы оценки компетенций следующие: центры оценки, интервью (поведенческие и неповеденческие), тесты с использованием рабочих примеров, тесты способностей, современные личностные
Мод^ЛЬ Айсберг
(Урыщя 1,1(11 I Я мшцепиии Свойства Мотивы
Поперхнистные: прощг всего развить
Рисунок 1. Центральные и поверхностные компетенции [4, С. 11]
ECONOMIC SCIENCE_
Economy and management ín branches and fíelds of actmty
Стремление
Определение компетенции
Действия Результат
Личные качества Поведение Исполнение работы
Мотивы Свойства Я-концепция Знания
Мотивация достижения
Навыки
Пример: мотивация достижения
"Делаем лучше"
- Конкуренция со
стандартами
совершенного
исполнения
-Уникальное
достижение
Постановка цели, личная Ответственность, использование _обратной связи_
Постоянное совершенствование
Качество, продуктивность, продажи прибыль
Э П росч ита н ные р иск и
Инновации
Новые продукты,услуги и процессы
Рисунок 2. Модель причинного потока компетенции [4, С. 13]
50%
00,52 X "яртлт Г^ЗХ
т^пльты £100000 търпт ты
П рсвдк Teen я цен но сть ТОО: h&OTbl HHJBOM СЛОЖНОСТИ 1'Ж
fatoru фертей слаотости LVr РЛоты высоким сложности Проран ФЗ-1 SOW
Рисунок 3. Во что обходится наилучшее исполнение [4, С. 14]
тесты, биографические данные и рекомендации. Подход методически сложен, а гибкость современных организаций затрудняет его применение.
Более гибкий, но менее точный способ заключается в установлении статистических связей между успешным профессиональным поведением и показателями психологиче-
ского теста. Например, «эталонные» профили опросника «16 факторов личности» (16 PF) Р.Б. Кеттела [10] с дополнительными шкалами ММР1, разработанными для прогноза успешности деятельности в разных областях, а также методика определения психологических типов личности Д. Кейрси [11].
Личностный подход в подборе бухгалтера затруднителен, так как не позволяет понять, сможет ли человек выполнить работу на нашем предприятии так, как требуется; насколько высока его профессиональная подготовка; есть ли у него достаточный опыт и способности.
Функционального подхода при определении компетенций придерживаются чаще англичане [5, 12]. Например, С. Уиддет и С. Холлифорд представляют компетенции в форме структуры, в которой поведенческими индикаторами являются элементы каждой компетенции. Родственные компетенции объединены в кластеры (наборы тесно связанных между собой компетенций) (рисунок 4).
Поведенческие индикаторы — это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Каждая компетенция — это набор родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в блоки в зависи-
Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности
Ж
Поввден'-ескиэ индикаторы, объединенныё е родстве иные группы
"Т.Д. I, т.д.
Тесно связаннее нотетенщи
без уровнен-компетенции, охватывающие ограниченный круг ролей по уровням - компетенции, окватывающие различные роли
Рисунок 4. Типичная схема структуры компетенций [5, С. 5]
Кластер компетенций
Работа с людьми
/ Компетенции (уровнями
Уп ра влен № отношё ниягли
Уровень 1:Строит отношения внутри группы Уровень2:Строитотношения внегруппы У ровен ьЗ: Поддержи Бает внешние связи Работа в команде
Уровень 1:Является членом команды
Уровень 2: Поддерживает членов команды
УровеньЗ: Предпагает напряжение ксййнд^
Влияние
Уровень 1:Создает положительный образ Уровень 2: Епкнет на образ м ыслей другю: Уровен ь 3: Изменяе т м не ния других
Ч.
)
/'' Уро БёН ь 1: \ Строит ОТ НО Шу н ия внутри группы
-Приспосабливает пи чн ы й С тиль К рЭЗВ ит ию отношений ч коллегами -Пр ис посабли вает форму и представление информации к потребностям аудитории -"З^тана ел иьэе т и поддержи вает по: тоя н ны й кон та кт с пюдьми,от которых зависит, и которые влияют на его работц
V_
Индикаторы поведения
[д л я у п ра в л ен и и я отн о ш ен и ями ] Уровень 2:
г
Строит ОТНОШёНИГ ВН* группы
- Ооознэет ообст вен ну с рол ь в ус та но вке вне шн им от но пен и й
-По дер рокивае т регуля рн ые
двусторонние внешние
-:£тана вл ивае т и поддерживает внешние нон та кты . ко тор ые могу быть полезны для
у
^бизнеса
Г Уро ван ьЗ: ^ Поддерживает внешни« связи
-Учитыв-ает различные культурныестили и це нност и во в не шн их отношениях
-Ак ти ьно у п ра вляе т внешними контактами в бизнес-сити
-Организует и использует любые события д.гн внешни*
ОТ НО НЕ НИ Й
Рисунок 5. Типичное содержание модели компетенций [5, С. 15]
мости от смыслового объема компетенции. Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ или профессиональных качеств с различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы разделяются по уровням. Модель компетенций — это
полный набор компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения (рисунок 5). Модели компетенций можно использовать при отборе, обучении и развитии, вознаграждении сотрудников.
Economy and management ín branches and fíelds of actmty
Л
С
Компетенции
Бухгалтер
Знания о... Умения делать ... Навыки выполнения операций Психологические особенности личности, позволяющие...
С
í
Пр е дприятие v -
—с— Требования должности
Требования к знаниям Станд арты исполнения Пр о ф е с с и о н ал из м д еятел ь н о сти Кр итер ии у с п е шн о сти Образцы поведения
Рисунок 6. Компетенции и требования должности бухгалтера
Компетенции — это способности бухгалтера выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности — это задачи и стандарты их выполнения, принятые на предприятии (рисунок 6).
Вывод
Специальная модель компетенций бухгалтера состоит из следующих кластеров компетенций:
— работа с людьми (управление отношениями, работа в команде, влияния);
— работа с информацией (сбор, обработка, хранение и анализ информации; составление отчетности, принятие решений);
— развитие бизнеса (личное развитие, генерирование и обоснование идей);
— достижение результатов (планирование, четкость управления).
Таким образом, специальная модель бухгалтера составлена с учетом требований
должности. Определение компетенций бухгалтера происходит при помощи метода интервью самого бухгалтера и его коллег в отделе и руководства компании (экспертов), а также с применением элементов технологии формирования и развития компетенций бухгалтера. В дополнение к описанной модели, необходимо учитывать особенности личности бухгалтера.
Компетенции бухгалтера становятся важным стратегическим ресурсом компании, стремящейся к устойчивому успеху на рынке. Компания, которая сможет управлять компетенциями бухгалтера, обеспечит себе адаптацию к неопределенности и нестабильности экономики в течение длительного периода времени. В организации бухгалтерского учета необходимо: обоснованно и сознательно выбирать сотрудников бухгалтерии, а также постоянно осуществлять процесс мониторинга и развития компетенций бухгалтеров.
Список литературы
1. Современные образовательные технологии: Терминологический словарь / Под ред. проф. В.К. Поспелова. М.: Финакадемия, 2013. 92 с.
2. Гетьман В.Г. Вузовская подготовка бухгалтеров и аудиторов в современных условиях и ее проблемы // СПС КонсультантПлюс. Все для бухгалтера. 2015. № 12 (240).
3. Соколов Я.В. Квалификация и (или) компетенция? // Бухгалтерский учет. 2010. № 3. С. 96-97.
4. Спенсер Лайл М.-мл., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе: Пер. с англ. / Пер. А. Яковенко. М.: ГИППО, 2010. 384 с.
5. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям: Пер. с англ. / Пер. Н. Друговейко. 3-е изд. М.: Издательство ГИППО, 2012. 228 с.
6. Краткий словарь иностранных слов. М.: ГИИНС, 2013. 539 с.
7. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация: Пер. с англ. М.: Когито-Центр, 2012. 396 с.
8. Делор Ж. Образование: сокрытое сокровище [Электронный ресурс]. Доклад Международной комиссии по образованию для XXI века. ЮНЕСКО, 2013.URL: http:// www.ifap.ru/library/book201.pdf.
9. Framework for International Education Standards for Professional Accountants. IF AC,
2013. [Электронный ресурс]. URL: http:// www.ifac.org/publications-resources/ framework-international-education-standards-professional-accountants.
10. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. СПб.: Речь, 2012. 480 с.
11. Овчинников Б.В., Владимирова И.М., Павлов К.В. Типы темперамента в практической психологии. СПб.: Речь, 2016. 282 с.
12. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина,
2014. 352 с.
References
1. Modern Educational Technology: Glossary / Ed. prof. V.C. Pospelov. M.: Finance Academy, 2013. 92 p.
2. Getman V.G. The University Training of Accountants and Auditors in the Current Environment and its Problems // SPS KonsultantPlyus. All for the bookkeeper. 2015. № 12 (240).
3. Sokolov Y.V. Qualification and (or) Competence? // Accounting. 2010. № 3. P. 96-97.
Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности
4. Lyle M. Spencer -Jr., Spencer M. Sain. Competence at Work: Trans. from Engl. / Transl. A. Yakovenko. M.: GIPPO, 2010. 384 p.
5. Widdet S., Hollyford S. Competency Management: Trans. from Engl. / Transl. N. Drugoveyko, 3rd edition. M.: Publisher GIPPO, 2012. 228 p.
6. A Short Dictionary of Foreign Words. M.: GIINS, 2013. 539 p.
7. Raven J. Competence in Modern Society: Identification, Development and Implementation: Transl. from Eng. M.: Cogito-Center, 2012. 396 p.
8. Delors J. Learning: The Treasure. Report of the International Commission on Education for the Twenty-First Century. UNESCO, 2013. http://www.ifap.ru/library/book201.pdf.
9. Framework for International Education Standards for Professional Accountants. IF AC, 2013. URL: http://www.ifac.org/publications-resources/framework-international-education-standards-professional-accountants.
10. Shmelev A.G. Psychognosis of Personality. SPb.: Rech, 2012. 480 p.
11. Ovchinnikov B.V., Vladimirov I.M., Pavlov K.V. Types of Temperament in Practical Psychology. SPb.: Rech, 2016. 282 p.
12. Cole D. Human Resource Management in Modern Organizations. M.: Vertex, 2014. 352 p.
