CC BY
2941
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КОМПАНИИ КАК СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЗАДАЧА
П. С. АСЕССОРОВ, Е. Н. КАРТУШИНА
В статье рассмотрены сущность, принципы и этапы формирования кадрового резерва, сделан вывод о его стратегической важности для компании.
Ключевые слова: кадровый резерв, управление кадровым резервом.
В настоящее время достижение стратегических целей организации предъявляет новые требования к уровню квалификации кадров руководителей и специалистов управления, так как «управленческий персонал - это важнейший ресурс организации, от которого зависит само ее существование, возможности роста и развития» [11]. Промышленные предприятия, управляя кадровым резервом, предоставляют работникам возможность для проявления инициативы и самостоятельности, создают условия для повышения квалификации и удовлетворения мотивационных потребностей в самоуважении, самовыражении, власти и успехе. Включение работника в кадровый резерв приучает его к самостоятельности и ответственности, формирует перспективу материального благосостояния, что позволяет объединять его личные цели с целями и задачами компании. Управление кадровым резервом руководителей занимает особое место в системе управления персоналом. В современной организации система управления кадровым резервом выступает в качестве системы специализированной деятельности службы персонала и обеспечивает эффективное обоснование, принятие и реализацию конкурентоспособных управленческих решений в области формирования управленческого корпуса предприятия.
В современных исследованиях вопросов кадрового резерва, присутствуют различные трактовки сущности данного процесса управления.
А. Я. Кибанов определяет цель резерва [6] как «подготовку кандидатов на плановой, научно обоснованной программе к замещению вакантных должностей, рациональное использование резервистов на различных направлениях и уровнях в системе управления». В. Р. Веснин считает, что кадровый резерв для замещения вакантных должностей создается для искусственного «выращива-
ния» руководителей и обеспечения естественного процесса их движения по ступенькам карьерной лестницы [2].
В работе В. В. Травина и В. А. Дятлова [4] отмечено, что «резерв создается для осуществления целенаправленной и непрерывной подготовки руководителей, составляющих ядро организации», «резерв предусматривает обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих должностей структурных подразделений предприятия, сведение к минимуму риска назначения на должность работника, не соответствующего предъявляемым к нему требованиям должности». Ю. Г. Одегов в качестве цели работы по управлению кадровым резервом [10] рассматривает «относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала» и «своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями». С. В. Шекшня [14] определяет цель планомерной работы с резервом руководителей как безболезненную смену поколений руководителей, сохранение традиций организации и привнесение свежих взглядов для успеха организации.
Зарубежные авторы, зачастую, рассматривают процесс организации кадрового резерва через управление карьерой. Так, М. Армстронг [1] определяет, что преемственность руководства осуществляется для того, чтобы «гарантировать, что у организации есть менеджеры, которые ей необходимы для удовлетворения ее будущих потребностей».
В последние годы для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном
32
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ЯВЛЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ
используется для подбора топ-менеджеров, но работа по созданию на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним необходима.
Многие компании имеют опыт создания кадрового резерва. Но он не всегда успешен. Если компания не может предложить резервисту привлекательные условия, то может так случиться, что он покинет компанию. Поэтому прежде чем создавать кадровый резерв, необходимо продумать все меры мотивации сотрудников, и возможности продвижения, и программы развития.
Кадровым резервом называется группа работников, прошедших предварительный отбор и обладающих необходимым потенциалом для выполнения обязанностей на новом участке работы в определенные сроки называется [8].
Формирование кадрового резерва осуществляется в соответствии со следующими целями:
- обеспечение организации резервом профессиональных и эффективных менеджеров;
- снижение затрат на подбор и адаптацию новых сотрудников;
- предотвращение кризисной ситуации в случае ухода сотрудника, занимающего ключевую позицию;
- удержание и мотивирование талантливых руководителей.
Выделяют внешний и внутренний кадровый резерв. Внешний кадровый резерв может быть сформирован на основе базы резюме специалистов, которые отвечают предъявляемым требованиям и могут быть приглашены на освободившуюся вакансию по мере ее появления. Внутренний кадровый резерв формируется из работников предприятия, обладающих высоким управленческим потенциалом, способных к быстрому развитию, прошедших специальные подготовительные программы обучения.
Формирование кадрового резерва включает следующие этапы:
- анализ и выявление должностей, находящихся в зоне риска, осуществляется с помощью анализа рынка труда в регионе, оценки количества кандидатов, способных занять освободившееся место, анализа ценности данной позиции для предприятия, оценки текущей ситуации с персоналом на месте;
- разработка профиля должности позволяет определить уровень развития компетенций соискателя должности;
- оценка и отбор кандидатов осуществляется на основе измерений потенциала, знаний, умений и навыков, кандидатов и сопоставления данных;
- разработка индивидуальных планов развития способствует грамотному распределению временных ресурсы в целях развития необходимых навыков и умений;
- назначение на новую должность.
Само по себе зачисление в кадровый резерв -это уже хорошая мотивация, т. к. сотрудник понимает, что его высоко ценят. Но пройдет месяц, полгода, год, а он все на той же должности, с тем же окладом, но с повышенной самооценкой. В конце концов, неудовлетворенные амбиции заставят его найти другую компанию, где он сможет реализовать себя.
Кадровый резерв - это целая система, в создании которой должна участвовать вся компания, иначе может возникнуть угроза «утечки ценных кадров» [12].
Кадровый резерв - действительно мощный ресурс в руках думающего руководителя: за счет более легкой адаптации, оптимизации системы набора и обучения персонала, гарантированного замещения важных вакансий он позволяет достигать реальной экономии средств [9].
Несомненно, кадровый резерв компании определяет успешное развитие компании, на основе инновационного развития будущих руководителей [5], ее конкурентоспособность в новых экономических условиях. Наличие кадрового резерва является основополагающим фактором в стратегическом развитии современной организации.
Формирование кадрового резерва должно осуществляться в соответствии со следующими принципами:
1. Принцип актуальности резерва. Резерв должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность.
2. Принцип соответствия. Кандидат в УР должен соответствовать критериям отбора в резерв.
3. Принцип потенциала кандидата. В стратегический УР зачисляются сотрудники, которые имеют оцененный, выявленный потенциал развития на руководящие должности компании.
Определение целей, задач резерва, качественной и количественной потребности в резерве, четкое следование принципам формирования резерва -это и есть резервная политика компании, политика компании в области кадрового управленческого резерва [3].
Система работы с резервом кадров, как и любая работа по управлению трудовыми ресурсами, требует системного и планового подхода. Учитывая, что эта работа должна проводиться постоян-
но и целенаправленно, а не быть очередной кампанией по внедрению прогрессивных форм управления, в кадровой службе целесообразно иметь подразделение или специально подготовленного работника, отвечающих за организацию и контроль всей текущей работы с резервом кадров.
Система работы с резервом кадров должна быть тесно взаимосвязана с общей системой мотивации работников. Она должна совместно с аттестацией показывать справедливость оценки результатов труда, возможность для старательных работников дальнейшего профессионального и должностного роста и, как следствие, их морального удовлетворения работой и повышения материального благосостояния. Это, собственно, выражено и в пункте 5.2.2 К09004:2000 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности»: «Организации следует определить потребности и ожидания своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а также в их развитии. Такое внимание помогает обеспечивать наиболее полное вовлечение и наиболее сильную мотивацию работников» [13].
Однако при создании кадрового резерва обычно совершают некоторые характерные ошибки. Во-первых, это передержание работника в резерве. Во-вторых, это опасность двойного подчинения, когда сотрудник подчиняется непосредственному линейному менеджеру, а также вышестоящему руководству или ответственному менеджеру отдела персонала, который занимается личным развитием сотрудника в кадровом резерве.
Исключение из резерва кадров может и должно служить средством воспитательного воздействия на работников предприятия, что должно найти свое отражение в Правилах внутреннего трудового распорядка или в Положении о системе работы с резервом кадров.
Функции кадровой службы, связанные с работой с резервом кадров, не исчерпываются написанием и утверждением Положения. Предстоит организовать систему обучения и оказания методической помощи для всех руководителей и экспертов, задействованных в системе работы с резервом кадров. При этом надо быть готовым к тому, что их учеба будет начинаться буквально с «азов» и потребует определенного времени. Но именно результативность этой учебы является фундаментом для успешного функционирования системы работы с резервом кадров [13].
Благодаря кадровому резерву на предприятии происходит естественное обновление кадров, когда на смену уволившемуся сотруднику в должность вступают хорошо подготовленные молодые
руководители или сотрудники. С точки зрения компании в целом «сотрудник» - это тот же самый необходимый ресурс для ее конкурентоспособности и для развития ее на рынке, тем самым можно с уверенность сказать, что с кадровым резервом существует большая вероятность на успешное развитие организации.
Конечной целью всей работы с резервом руководителей является стабильная работа трудового коллектива с последующим улучшением технико-экономических показателей и социально-психологического климата при кадровых перестановках в руководстве, как отдельного структурного подразделения, так и всего предприятия в целом.
Кадровый резерв эффективно работает и является реальным инструментом управления только в том случае, если он включен в единую кадровую политику, начинает создаваться на этапе создания стратегии, и поддерживается полностью руководителями. Поэтому современные компании создают систему подбора, развития и перемещения будущих руководителей как кадрового резерва и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу.
Литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. 8-е изд-е / под ред. С. К. Мордовина. СПб, 2004. С. 518.
2. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М., 2008. С. 282.
3. Григорьева И. С. Оценка персонала для управленческого резерва // Управление человеческим потенциалом. 2009. № 1.
4. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. М., 1995. С. 12.
5. Карпунина Е. К., Картушина Е. Н. Из опыта применения инновационных методов в обучении студентов // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2012. № 12.
6. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. М., 2002. С. 220.
7. Лапшина И. М., Гущин Г. К. Маркетинговый подход в продвижении молодого специалиста на рынке труда // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. Тамбов, 2009. № 1. С. 327-330.
8. Нежданский К. БелГазета. URL: http:// www.kadry.ru
9. Морева С. Н. Система подготовки кадров как основа профессиональной компетенции специалистов сферы сервиса и туризма // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2011. № 12.
10. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. М., 2005. С. 848.
Э4
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ЯВЛЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ
11. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник. М., 2001. С. 87.
12. Шевченко Н. Ищем золото, или повесть о кадровом резерве. URL: http://www.ckrs.ru
13. Шинкаренко О. Н. Резерв кадров - резерв стратегического развития. URL: http://hrm.ru
14. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие. Серия Библиотека журнала «Управление персоналом». М., 2002. С. 182.
* * *
FORMATION OF THE STAFF RESERVE OF THE COMPANY AS STRATEGIC TASK
P. S. Asessorov, Ye. N. Kartushina
In article the essence, principles and stages of formation of a staff reserve are considered, the conclusion is drawn on its strategic importance for the company.
Key words: staff reserve, management of staff reserve.
