CC BY
52УДК 331.104
ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В НОВЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ Лаврентьева Лариса Викторовна, к.п.н., доцент, (e-mail: lavr66@yandex.ru) Яшкова Елена Вячеславовна, к.п.н., доцент
(e-mail: Elenay2@yandex.ru) Червякова Екатерина Андреевна, студент
(e-mail: kat.cher@icloud.com) Анфимова Елена Александровна, студент (e-mail: Anfimova37@gmail.com) Маланова Вероника Владимировна, студент (e-mail: malanova4@mail.ru) Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия
В статье предлагается теоретическое исследование роли организационной культуры как ведущего фактора устойчивости организаций. Определено значение формирования инновационной организационной культуры в современных социально-экономических условиях. Доказано, что направленная на инновационную активность организационная культура повышает мотивацию работников. В связи с этим, авторами предлагается к реализации модель системы инновационной организационной культуры.
Ключевые слова: организационная культура, инновации, персонал, потенциал, модель, метод ФСА.
Современный этап социально-экономического развития России предполагает переход от экспортно-сырьевой модели экономики к инновационной. Использование наукоемкой продукции, разработка и внедрение новых высокотехнологичных производств являются факторами конкурентоспособности российских предприятий.
Основной проблемой перехода к инновационной модели экономики является отсутствие благоприятной среды для внедрения и развития инновационных проектов, что напрямую связано с качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации и кооперационности [1], с атмосферой, способствующей творческой деятельности. Все эти параметры связаны с понятием «организационная культура».
Вопросы формирования новой системы организационного поведения, организационной культуры для приспособления к жестким условиям конкурентной среды требуют к себе все большего внимания и имеют важное практическое значение [5]. Особую актуальность представляет необходимость повышения управляемости социально-экономического положения отечественных предприятий и как следствие этого - повышение эф-
фективности их деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной организационной культуры.
Проведенные эмпирические исследования, создающие основу значительному количеству научных трудов по вопросам организационной культуры в области терминологии данной области, до сих пор остаются одними из наиболее спорных и размытых в теории управления. Если в признании наличия феномена организационной культуры научные и деловые круги практически единогласны, то в содержательной трактовке ее определений такого единства нет.
Отсутствие мотивации к внедрению нового и прогрессивного, слабые стимулы не позволяют самой по себе организационной культуре поддерживать инновационные процессы. Такая ситуация обусловлена как внутренними причинами, так и недостаточными организационно-методическим сопровождением процесса для формирования и развития инновационной организационной культуры.
В соответствии с этим, исследователи опираются не только на теоретические труды как западных, но и на достижения российских ученых и практиков в области теории трудовых отношений и трудовой мотивации, управления инновационными процессами. Здесь необходимо особо отметить вклад А.Н. Ананьева, А.Н. Аверина, Л.И. Берестовой, А.И. Бородина, В.С Буланова, Н.А. Волгина, Ю.Е. Волкова, Н.А. Горелова, А.Б. Докторо-вича, Е.Г. Зущиной, С.В. Калашникова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, А.А. Разумова, Г.Я. Ракитской, А.И. Щербакова, А.Н. Фоломьева, Н.Н. Шаш и др.
Для унификации термина посредством контент-анализа сравним между собой существующие определения организационной культуры и выделим наиболее часто встречающиеся понятия, употребляемые учеными и исследователями. А. Кромби под культурой организации понимает уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей». С. Дэвис предполагает, что культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп. В.Сате доказывал, что культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества», а Г. Морган определяет культуру как способ осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, организационная культура представляется как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организа-
ции и получающих выражение в заявляемых организационных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [3].
Организационная культура, являясь набором ценностей, задает сотрудникам ориентиры их трудового поведения, формирует имидж предприятия, способствует росту конкурентоспособности и уникальности.
Внешне организационная культура идентифицируется по символике предприятия, по его расположению и дизайну, использованию цветов и объема пространства, мебели, оборудованию, униформе и спецодежде, флагу, гимне, языку общения. Формирование организационной культуры происходит на протяжении всего периода функционирования предприятия, в ходе решения возникающих проблем. Эффективность решения стоящих перед предприятием задач обусловливает ценность полученного опыта и передачу новым сотрудникам в качестве ориентира действий в подобных ситуациях, которые могут возникнуть в будущем [2].
Организационная культура определяет стили руководства, обусловливает преемственность управленческих концепций предприятия, комплекс убеждений, ценностей и норм, разделяемых членами предприятия, которые являются наиболее значимыми ее элементами. В связи с этим, инновационный потенциал предприятия - это характеристика, отражающая обеспеченность научными кадрами и высококвалифицированными специалистами, восприимчивость предприятия к инновациям извне, мера способности этого предприятия к осуществлению инновационного процесса, его инновационной активности [4].
Именно организационная культура поощряет такие ценности, как новаторство, рационализация, творчество, терпимое отношение к неизбежным провалам большинства идей. Направленная на инновационную активность, она повышает мотивацию работников, создает убежденность в том, что их вклад в создании и выведении на рынок новых продуктов и услуг, будут оценены, поддержаны и простимулированы.
Заинтересованные сотрудники в результатах своего труда, оказавшись в творческой атмосфере, будут устремлены на рост профессиональных знаний и умений, генерирование инновационных идей, не будут бояться ответственности и экспериментов. Поэтому основная задача организационной культуры для повышения инновационного потенциала предприятия видится в том, чтобы сотрудники постоянно повышали квалификацию, вовлекались к управлению предприятием на всех уровнях и участию в достижении результата, в процессы получения новых знаний и обмена ими.
Для этого необходимо формировать инновационную организационную культуру, как способность сотрудников воспринимать новые идеи, готовность и способность поддерживать и реализовывать инновации. Используя системный подход авторами предлагается к реализации модель системы инновационной организационной культуры, которая приведена на рисунке.
функциональное построение
- формирование трудовой культуры
- формирование производственной культуры
- предоставление условий для постоянной разработки и внедрения инноваций, проведения научных исследований, разработок
- предоставление условий для профессионального роста сотрудников, повышения квалификации, образования
- обеспечение творческой активности персонала
Система инновационной организационной культуры
- исполнители
- правовые ресурсы
- информационные ресурсы
- финансовые ресурсы
- технические ресурсы
элементное построение
организационное построение
- руководитель бюро по формированию инновационной организационной культуры
- бюро по формированию инновационной организационной культуры
Рисунок - Модель системы инновационной организационной культуры
Для формирования инновационной культуры можно применить метод функционально-стоимостного анализа (ФСА) как метод технико-экономического системного исследования объекта, направленный на оптимизацию соотношения между их потребительскими свойствами и затратами на проявление этих свойств. Одним из принципов ФСА является коллективное творчество, которое оказывает наибольшее влияние на инновационную культуру и активизирует творческое мышление при поиске оптимальных решений.
Для поиска новых идей и технических решений в ходе ФСА могут быть использованы следующие методы:
- морфологический анализ;
- метод контрольных вопросов;
- конференция идей;
- метод мозгового штурма (мозговой атаки);
- метод «635»;
- метод синектики;
- метод фокальных объектов.
Авторами предлагается к формированию и реализации создание стандарта корпоративной культуры, в котором будут обозначены нормы, принципы, правила и перечень внутренних нормативных документов, регламентирующие корпоративную культуру и обеспечивающие формирование и поддержание высокого корпоративного духа. Разработка и внедрение необходимо закрепить в «Стандарте корпоративной культуры».
Данный стандарт позволит:
- обеспечить работников необходимой информацией, что позволит более качественно и быстро достигать поставленных руководством задач;
- своевременно информировать сотрудников по основным вопросам, что улучшит психологический климат в рабочем коллективе;
- совершенствовать корпоративную культуры, что усилит готовность к сотрудничеству работников в процессе решения общих задач и достижения поставленных целей.
Оперативная информация может передаваться на совещаниях, а более постоянная поступать через тематические издания-справочники, освещающие информацию по различным видам деятельности организаций.
Таким образом, инновационная организационная культура оказывает большое влияние на инновационную деятельность персонала, а также на эффективность организаций в целом. Разработка и внедрение модели системы инновационной организационной культуры позволят значительно повысить инновационную активность и восприимчивость работников к инновациям.
Список литературы
1. Горшкова Л.А., Поплавская В.А. Методика управления организационной культурой крупного промышленного предприятия // Экономический анализ: теория и практика. 2014. № 20. С. 45 - 51.
2. Макарченко М.А., Антонов А. А. Кадровый инновационный потенциал в структуре инновационного потенциала организации [Электронный ресурс] URL: http://processes.open-mechanics.com/articles/995.pdf (дата обращения: 22.11.18).
3. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 6-e изд., перераб. и доп. -М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 656 с.
4. Шамина Л.К. Методология и методика управления инновационными процессами на предприятии: Монография. СПб.: Институт Бизнеса и Права, 2014. 190 с.
5. Shkunova A.A., Yashkova E.V., Sineva N.L., Egorova A.O., Kuznetsova S.N. General trends in the development of the organizational culture of russian companies// Journal of Applied Economic Sciences. 2018. Т. 12. № 8. С. 2472-2480.
Yashkova Elena Vyacheslavovna, candidate of pedagogical sciences, docent
(e-mail: Elenay2@yandex.ru)
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia
Lavrentyeva Larisa Viktorovna, candidate of pedagogical sciences, docent
(e-mail: lavr66@mail.ru)
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia
Chervyakova Ekaterina Andreevna, student
(e-mail: kat.cher@icloud.com)
Anfimova Elena Alexandrovna, student
(e-mail: Anfimova37@gmail.com)
Malanova Veronika Vladimirovna, student
(e-mail: malanova4@mail.ru)
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia
FORMATION OF INNOVATIVE ORGANIZATIONAL CULTURE IN NEW
ECONOMIC CONDITIONS
Abstract: The article proposes a theoretical study of the role of organizational culture as a leading factor in the sustainability of organizations. The importance of the formation of innovative organizational culture in modern socio-economic conditions is determined. It is proved that an organizational culture aimed at innovative activity increases the motivation of employees. In this regard, the authors propose to implement a model of the system of innovative organizational culture.
Key words: organizational culture, innovations, personnel, potential, model, method FSA.
УДК 331.101.3
УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ Лазутина Антонина Леонардовна, к.э.н., доцент (e-mail: lal74@bk.ru) Лебедева Татьяна Евгеньевна, к.п.н., доцент Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия (e-mail: tatyana.lebedeva@bk.ru)
В данной статье рассмотрены основные принципы формирования мотивации трудовой деятельности на предприятиях и в организациях. На основе проведенного контент-анализа выявлены ключевые направления развития мотивационного менеджмента на предприятиях и в организациях. Сформулированы перспективные направления развития в деле эффективного управления мотивацией труда.
Ключевые слова: мотивация; мотивационный процесс; система отива-ции труда; позитивная модель мотивации.
Актуальность статьи обусловлена тем, что, мотивация рабочего персонала к трудовой деятельности однозначно является ключевым фактором в деле реализации оптимального использования всех видов производственных и социальных ресурсов, и полной мобилизации кадрового потенциала предприятия/фирмы. Следует отметить, что основной целью мотивацион-ного процесса на производстве, безусловно, является получение наибольшей производственной отдачи от оптимального использования наличных
