CC BY
59
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
ФИНАНСОВАЯ МОТИВАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ Жуков Г.К. Email: Zhukov652@scientifictext.ru
Жуков Григорий Константинович - магистрант, кафедра экономики, Российский новый университет, г. Москва
Аннотация: вопросы мотивации в Российской Федерации имеют свои специфические особенности, которые связаны с тенденциями формирования рыночной экономики и с характерными чертами менталитета. Особенностями мотивации персонала российских организаций является использование, прежде всего, материальных систем вознаграждения, а также то, что уделяется недостаточно внимания системам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, такие как потребность власти, потребность в признании, социальные потребности. Ключевые слова: финансовая мотивация, материальное обеспечение работников, мотивация, кадровый потенциал, система управления персоналом.
FINANCIAL MOTIVATION FOR THE EFFECTIVE USE OF LABOR RESOURCES OF THE ORGANIZATION
Zhukov G-К.
Zhukov Grigory Konstantinovich - Undergraduate, DEPARTMENT OF ECONOMICS, RUSSIAN NEW UNIVERSITY, MOSCOW
Abstract: questions of motivation in the Russian Federation have their own specific features, which are associated with trends in the formation of a market economy and with characteristic features of mentality. The peculiarities of the motivation of the staff of Russian organizations are the use of, first of all, material remuneration systems, as well as the fact that insufficient attention is paid to reward systems based on higher needs, such as the need ofpower, the need for recognition, social needs.
Keywords: financial motivation, material support of employees, motivation, personnel potential, personnel management system.
YffK: 334.027
Совершенствование трудовой мотивации является одним из наиболее важных направлений кадровой работы. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации. Обладая специфическими условиями среды, каждая организация влияет на мотивацию персонала.
Значимость рассматриваемой темы и масштаб проблем, связанных с ее разработкой, предопределяют актуальность исследований по вопросам совершенствования трудовой мотивации персонала в современной организации.
При помощи изучения мотивационной сферы деятельности работников можно вырабатывать и реализовывать конкретную программу привлечения и закрепления на предприятии высоко профессиональных сотрудников, развивать кадровый потенциал
используя мотивацию профессиональной активности, применять более новые способы и механизмы регулирования социально-трудовых отношений [1].
Ф. Тейлор, создал школу научного управления. По Тейлору кнутом должна служить «достаточная дневная выработка», а пряником - оплата труда работников, производящих больше продукции, пропорционально их трудовому вкладу [2].
По мнению В.В. Лукашевича «мотивация - это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации» [3].
Стимул - это особое воздействие на индивидуума, какой бы характер оно не носило и откуда бы ни исходило и, оказывающее влияние на его деятельную активность. Данное влияние основано на гарантиях предоставлений достижения в результате активности предмета влечения, который удовлетворяет потребность. Стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы - стремление человека получить их. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они объективно значимы, соответствуют потребностям работника. Таким образом, стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив. С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой - обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью. Использование различных стимулов для мотивирования сотрудников называется стимулированием, которое рассматривается как «способ управления трудовым поведение работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности...», а в широком смысле - как совокупность требований и соответствующую им систему поощрений и наказаний [4].
Мотивацию как единый процесс смены состояний исследуют собственно процессуальные (процессные) теории, среди которых наиболее известны теория ожидания, теория справедливости и модель Портера Лоулера [5].
Теория ожидания В. Врума (канадский психолог). Ожидание - это вероятность наступления события по оценке данной личности. Вознаграждение - все, что человек считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, внешнее -дает начальник. Врум выделил три взаимосвязи. Затраты труда - результат. Результат - вознаграждение. Валентность - ценность, удовлетворенность вознаграждением, так как предпочтения у различных людей различны.
М = З - Р х Р - В х Валентность (1)
Теория справедливости Дж. Ст. Адамса (психолог, изучавший поведение и рабочую среду). Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Дисбаланс нужно снимать. Важно внести в наши измерения справедливость баланс, путем сравнения нашего баланса вложений и результата (соотношения входа и выхода), а также других вкладываемых и получаемых факторов, с балансом или отношением, используемым другими людьми, которых мы считаем референтными или образцами («референтные другие»).
Модель Портера-Лоулера. Пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Эта теория объединяет предыдущие две.
Можно изменить производственный процесс для улучшения мотивации сотрудников. Сложность мотивации через потребности заключается в том, что вы имеете дело с разными людьми, всегда есть большая вероятность невыполнения их личных потребностей.
Социально-управленческое направление мотивации, становится практически единственным в ситуации, когда у предприятия снижается уровень доходности, что характерно для кризисных периодов. В этом случае кадровые службы организации
разрабатывают методики повышения сознательности персонала и его ответственности за судьбу компании [3].
В наше время наблюдается следующая тенденция: менеджер старается создать такую систему мотивации, которая не требует его постоянного вмешательства. Поэтому основным стимулированием остается денежное поощрение. Однако методы мотивации через материальные ресурсы любого предприятия ограничены, рано или поздно перед руководителем встанет вопрос о других методах мотивации персонала. В этом случае можно применить следующие методы мотивации работников:
1) Вознаграждение за необходимое качество и количество труда и санкции в случае его недостаточного качества или количества;
2) Организационно -административные методы мотивации, основанные на подчинении старшему по должности с возможным принуждением к выполнению указаний. Такие методы обеспечивают эффективную организационную деятельность на любом уровне;
3) Методы, подразумевающие вовлечение персонала в управление компанией, преимущественно применяются на малых предприятиях;
4) Методы устранения отрицательных стимулов, таких как несправедливость, неравные территории сбыта, и т.п.;
5) Методы мотивации персонала путем расширения и обогащения работы;
Мотивирование персонала будет результативным только тогда, когда сотрудники
видят, что их вклад в результат общей работы получает признание [4].
Кроме того, неожиданные и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые. Мотивации сотрудников способствует их поощрение по промежуточным достижениям, так как достичь успеха по завершению всего объема работ немного сложнее и имеет место относительно редко. Таким образом, следует подкреплять положительную мотивацию через не очень большие временные промежутки.
Крупные поощрения осуществляются в компаниях сравнительно редко. Они почти всегда вызывают зависть, а вот небольшие, но частые - моральное удовлетворение. Поэтому нежелательно без серьезных на то причин часто выделять отдельных сотрудников, в частности, с целью сохранения дру жеской атмосферы в коллективе. Типовыми считаются следующие поощрения: перевод на высшую должность, расширение полномочий, устная благодарность в присутствии коллектива, денежная премия, обучение и тренинги, компенсация проезда, амортизация личного транспорта, предоставление автомобиля от компании, гарантия сохранности рабочего места, оплата медицинских услуг, дополнительный оплачиваемый отпуск, страховка и др. [6].
Довольно-таки интересный тип поощрений представляют собой выплаты к заработной плате с целью стимулирования здорового образа жизни. Например, денежное вознаграждение сотрудникам, которые за год не пропустили не одного рабочего дня из-за болезни или за отказ от курения. Очень важны для мотивации сотрудников специальные индивидуальные поощрения в виде премий, которые выплачиваются работникам за владение навыками, в которых в данный момент нуждается компания.
Неотъемлемым инструментом экономического стимулирования является социальная политика компании. Это, в первую очередь, льготы и гарантии соответствующего характера, которые реализуются в компании в рамках социальной защиты работников - социальное страхование по случаю временной нетрудоспособности, по старости или безработицы, а также социальные льготы, которые относятся к элементам материального поощрения. Чем больше количество льгот и услуг, предоставляемых предприятием, тем выше заинтересованность сотрудников в успешной деятельности компании. Этим также можно добиться сокращения текучести кадров.
С целью устранения морального и физического дискомфорта сотрудников уместно каждый месяц вкладывать небольшие денежные суммы в обеспечение отдыха. Кстати, одной из новинок в последнее время стало оборудование в фирмах специальных комнат отдыха для сотрудников.
На Западе уже давно пришли к пониманию, что если не предоставлять людям отдых, они не смогут работать продуктивно [2].
Таким образом, стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда.
В современной экономике знаний одной из главных задач руководителя организации является поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами. Следует отметить, что решающим фактором результативности трудовой деятельности персонала служит их мотивация. Понятие «мотивация» взаимосвязано с проблемой поведения и деятельности человека, управления трудовыми ресурсами. Новые экономические условия порождают новые требования к персоналу, а, следовательно, методов их мотивации. Таким образом, в современных условиях эффективное управление трудовой деятельности не представляется возможным без понимания «мотивации» и методов стимулирования процесса труда.
Список литературы /References
1. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития, 2014. № 12. С. 12.
2. Галецкая М.Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности / М.Е. Галецкая // Молодой ученый, 2016. № 7. С. 815.
3. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности. М.: ЕАОИ, 2015. С. 43.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов / Н.И. Кабушкин. 10 изд., испр. и доп. М.: Новое знание, 2015. С. 78.
5. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. 2-е изд., перераб. и доп. КНОРУС, 2014. С. 180.
6. Макашева З.М. Исследование систем управления: учебное пособие / З.М. Макашева. М.: КноРус, 2014. С. 37.
7. Уколов В.Ф. Теория управления: Учебник / В.Ф. Уколов, А.М. Марс, И.К. Быстряков. М.: Экономика, 2014. С. 382.
8. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2015. С. 190.
9. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: Издательство «Экзамен», 2013. С. 254.
