CC BY
76
HayKOBMM BiCHMK ^tBiBCtKoro Ha^OHa^tHoro yHiBepcMTeTy
BeTepMHapHoi Megw^HM Ta öioTexHO^oriw iMem C.3. I^M^Koro
Scientific Messenger of Lviv National University of Veterinary Medicine and Biotechnologies
ISSN 2519-268X print ISSN 2518-1327 online
doi: 10.32718/nvlvet9116 http://nvlvet.com.ua/
UDC 658.012.32:658.589
Factors that determine the mentoring activity of enterprises in the conditions of innovative development
K. Doroshkevych1, V. Ivasyuk1, I. Salata2
'Lviv Polytechnic National University, Lviv, Ukraine
2Hetman Petro Sahaidachnyi National Army Academy, Lviv, Ukraine
Article info
Received 28.08.2018 Received in revised form
25.09.2018 Accepted 26.09.2018
Lviv Polytechnic National University, St.Bandery str., 12, Lviv, 79013, Ukraine. Tel: +38(032) 258-22-10 E-mail:
kateryna. o. doroshkevych@lpnu. ua
Hetman Petro Sahaidachnyi National Army Academy, Heroes of Maidan str. 32, Lviv, 79012, Ukraine. Tel: +38(032) 238-65-34 E-mail: mail@asv.gov.ua
Doroshkevych, K., Ivasyuk, V., & Salata, I. (2018). Factors that determine the mentoring activity of enterprises in the conditions of innovative development. Scientific Messenger of Lviv National University of Veterinary Medicine and Biotechnologies, 20(91), 79-83. doi: 10.32718/nvlvet9116
Mentioning is considered one of the methods of training and developing of employees (mentoring activities), during which a more experienced worker (mentor) shares knowledge with his colleagues (mentee) for a certain time. The subject of the study is the factors that determine the mentoring activity of enterprises in the conditions of innovative development. The purpose is to identify the groups of factors that determine the mentoring activity at enterprises in the conditions of innovative development in order to increase the level of processes of management of enterprises, the acquisition of new knowledge by workers and their practical use in the process of labor activity, management of personnel reserve and use of its potential, etc. Objectives: comprehensive study of the enterprise's mentoring activity, identification of factors influencing it and its groups. Common scientific methods of systematization, theoretical generalization, analysis and synthesis, statistical researches are used. It has been established that mentoring activity is conditioned by four groups of factors: socio-psychological (personnel reserve and potential of employees, process of reproduction of corporate culture, independence in acquisition of knowledge, personalized learning, process of development and transfer of knowledge in the enterprise), economic (turnover of personnel, low productivity of labor, high expenses for stimulation, inefficiency of methods of stimulation), innovative (updating of education, system approach, implementation of know-how in the strategic aspect), organizational (professional adaptation of new employees, the psychological climate in the team, organizational development, career planning process, individual style of management). The identified groups offactors influencing the mentoring activity of enterprises in the conditions of innovative development should be used in order to ensure systematization of the processes of assessing the level of their impact and the formation of the development of theoretical and methodological provisions and practical recommendations for the development of mentoring activities of enterprises.
Key words: mentoring, innovative activity, factors of influence, coaching, supervising.
Чинники, як визначають менторингову дiяльнiсть на щдприемствах в умовах тновацшного розвитку
К.О. Дорошкевич1, В.В. 1васюк1, 1.З. Салата2
1Нацюналъний ^верситет "Львiвська полтехтка ", м. Львiв, Украта
2Нацюналъна академiя сухопутных втсък iMeHi гетьмана Петра Сагайдачного, м. Львiв, Украта
Розглянуто менторинг як один i3 метоЫв навчання та розвитку персоналу (наставницька Ыялътстъ), nid час якого бшъш дос-вiдчений пращвник (ментор) дтитъся знаннями 3i своми колегами (ментг) протягом певного часу. Предметом до^дження статтi е чинники, ят визначають менторингову дiялънiстъ тдприемств в умовах тновацшного розвитку. Мета полягае у виок-ремлент груп чиннитв, ям визначають менторингову дiялънiстъ на тдприемствах в умовах тновацшного розвитку з метою тдвищення рiвня процеЫв управлтня тдприемствами, набуття пращвниками нових знанъ та ¡х практичного використання у процеЫ трудовог дiялъностi, управлтня кадровим резервом та використання його потенщалу тощо. Завдання: всебiчне дослi-дження менторинговог дiялъностi тдприемств, виявлення факторiв впливу на неХ та формування ¡х груп. Використаш загалънона-yковi методи систематизацИ, теоретичного узагалънення, анализу та синтезу, статистичних до^дженъ. Встановлено, що
менторингова дiяльнiсть обумовлюеться чотирма групами чиннитв: соцiально-психологiчними (кадровий резерв та потенщал сшвробтниюв, процес вiдтворення корпоративног культури, самостштсть у здобуванш знань, персоналiзоване навчання, процес розвитку i передавання знань на тдприемствг), економiчними (плинтсть кадрiв, низька результативтсть пращ, велит витрати на стимулювання, неефективтсть методiв стимулювання в умовах тновацтног дiяльностi), тновацтними (модертзащя освти, системний пiдхiд до управлтня тновацтною дiяльнiстю, реалiзацiя ноу-хау у стратегiчному аспект!) та оргатзацтними (профе-сшна адаптащя нових пращвникв, психологiчний клмат у колективi, оргатзацшний розвиток, процес планування кар 'ери, тдив^ дуальний стиль управлтня). Визначеш групи чиннитв впливу на менторингову дiяльнiсть тдприемств в умовах тновацтного розвитку варто використовувати з метою забезпечення систематизацп проце^в оцтювання рiвня гх впливу та формування тео-ретико-методичних положень i практичнихрекомендацт щодорозвитку менторинговог дiяльностi тдприемств.
Ключовi слова: наставництво, тноващйна дiяльнiсть, фактори впливу, коучтг, супервайзинг. Вступ
Як ввдомо, менторинг - це один 1з метод1в навчання та розвитку персоналу (наставницька д1яльшсть), пвд час якого б1льш досввдчений пращвник (ментор) дшиться знаннями з1 сво!ми колегами (менп) протя-гом певного часу (Pashkovska, 2016). У процеа навчання ментор, з одного боку, шдтримуе менп у дося-гненш окреслених цшей менторингу (наприклад, в ор1ентаци в нових умовах пращ, а також у засвоенш отриманого досввду тощо). З шшого боку, цей навча-льний процес е взаемним, адже 1 ментор, 1 менп пос-тшно навчаються один в одного (1гатк, 2015). У результат! менторингу вс його учасники отримують бажаш стимули д1яльносп у вигляд1 нових знань, авторитету, залучення до управлшня чи грошово! винагороди. Таким чином, менторинг застосовуеться з метою стимулювання та розвитку персоналу, поле-гшення сощал1зацп груп пращвнишв р1зних нацюна-льностей, вшу, р1вня освгги тощо. В результат! оч1ку-еться зниження плинносп кадр1в на тдприемствах, пвдвищення результативносп д1яльносп пращвнишв тощо. В умовах шновацшного розвитку менторинг забезпечуе творчу актившсть пращвнишв, розвиток креативних навишв та умшь, генерування шновацш-них процеав тощо.
Незважаючи на те, що термш "Менторинг" походить ще 1з грецько! м1фологи, поширення даний вид д1яльносп набув у 80-х рр. минулого стол1ття в шозе-мних дослвдженнях у галуз1 сощальних знань. Най-бшьш затребуваним в теорп менеджменту менторинг став при опий й анал1зуванш процейв складно! сощ-ально! взаемодп в новггшх корпоращях (Reznik, 1999).
У сучасних умовах господарювання пвдвищений штерес до менторингу та його популяршсть зумовле-на такими чинниками: нестачею квал1ф1кованих пращвнишв та низьким р1внем мотивування на пвдприем-ств1, що полягае у переважанш матер1альних стиму-л1в, небажанш оргашзацшних змш; реструктуризащ-ями та скороченнями на тдприемствах, що призво-дять до формування нестабшьного морального становища у колектив1 та низького р1вня дов1ри пращвнишв до кер1вництва пвдприемством; щдвищеною чут-лив1стю кер1вництва до проблем у колективц розвит-ком шновацшно! д1яльносп та шновацшних процейв, що !! забезпечують; низькою результатившстю процейв мотивування на тдприемствах тощо (Sundukova and Vanykina, 2016). Як бачимо, в умовах шновацш-ного розвитку пвдприемства актуал1зуеться потреба у менторинговш д1яльносп.
Водночас з метою персонал1зованого навчання та розвитку пращвнишв можуть бути застосоваш також шш1 методи, до яких належать коучшг, супервайзинг, баддинг, едвайзинг, шедоушг, секондмент, скаффол-динг тощо (Oparina, 2010). Уйх !х можна зарахувати до метод1в неформального навчання, як1 зам1няють традицшне наставництво, ротацш 1 освиу на робочо-му м1сц1 та використовуються з метою мотивування пращвнишв в умовах шновацшного розвитку пвдпри-емств. На нашу думку, менторинг волод1е перевагами над уйма розглянутими методами. Вш ор1ентований на практичне застосування результапв навчання, дозволяе розвинути потенщал пращвнишв та забезпе-чити !хню сощал1зацш, передбачае використання нематер1альних стимул1в д1яльносп пращвнишв тощо.
З метою виявлення потреби у менторинговш д1я-льносп нами проводилось анкетування на промисло-вих тдприемствах Захщного репону Укра!'ни (ТзОВ "ВД" Укрпол", ПрАТ "Льв1вський локомотиворемон-тний завод", ВАТ "Дрогобицький машинобуд1вний завод", ПрАТ "1скра", ПАТ "Концерн-Електрон", ПрАТ "Концерн Хл1бпром", ТзОВ "ВЕЕМ-Металавтопром", ТзОВ "Леош Ваершг Систем", ТОВ завод "Конвектор"). Результата анкетування пращвнишв узагальнено на рис. 1.
Чи бажаете Ви, щоб Ваше робоче ^¡сце в1дз[дав ментор та допом^ Вам у проблемних питаниях?
Чи еу Вас бажання отримзти '.о ю;: ь[::ц о питань, Вас ^¡кавлять в процес! трудовоТ д1яльност1?
Чи зац|иа/1еи1 Ви у 4 профеайному розвитку?
24
76
0 20 40 60 80 100 120 %
Рис. 1. Результати анкетування пращвнишв промис-лових пвдприемств Захщного регюну Укра!ни з метою виявлення потреби у менторинговш д1яльносп
Примтка: складено в результат1 анкетування
Як бачимо 1з результат1в проведеного анкетування, 96% опитаних прац1вник1в зац1кавлен1 у професшно-му розвитку та лише 82% ввдчувають потребу у менторинговш д1яльносп. КонсультацИ' 1з актуальних питань, що стосуються процесу пращ бажають отри-мати 76% опитаних пращвнишв промислових тдпри-
емств Захвдного perioHy Укра!ни. Як встановлено у рeзyльтатi опитування, низький рiвeнь зацiкавлeнoстi у мeнтoрингoвiй дiяльнoстi дoслiджyваних пвдпри-емств пояснюеться нeдoстатньoю oбiзнанiстю i3 сут-нiстю, тлями, особливостями мeнтoрингy (сeрeд опитаних 33% пращвнишв нeдoскoналo oзнайoмлeнi з
мeнтoрингoвoю дiяльнiстю, прoтe мають досввд !! здiйснeння, у 8% працiвникiв ввдсутш будь-як1 знання стосовно да!) та шв^вшис™ працiвникiв у дотль-носл використання мeнтoрингy та iнших шновацш-них мeтoдiв навчання (на да вказали 40% опитаних працiвникiв пвдприемств) тощо (табл. 1).
Таблиця 1
Рeзyльтати анкeтyвання працiвникiв промислових тдприемств Захщного рeгioнy Укра!ни з мeтoю виявлeння рiвня oбiзнанoстi iз мeнтoрингoм
Частка опитаних працiвникiв, %
Шдприемства Володтать знаннями щодо мeнтoрингoвol дiяльнoстi Мають досвщ мeнтoрингy He в^втет у доць льносп мeнтoрингy
ТзОВ "ВД" Укрпол" 98 28 35
ПрАТ "Львiвський лoкoмoтивoрeмoнтний завод" 96 21 32
ВАТ "Дрогобицький машинoбyдiвний завод" 90 36 42
ПрАТ "1скра" 89 27 40
ПАТ "Кoнцeрн-Елeктрoн" 96 44 36
ПрАТ "Кон^рн Хлiбпрoм" 95 47 32
ТзОВ "ВЕЕМ-Мeталавтoпрoм" 82 26 54
ТОВ завод "Кoнвeктoр" 91 30 52
ТзОВ "Лeoнi Ваeрiнг Систeм" 92 40 36
Сeрeдне значeння 92 33 40
Примтка: складeнo в рeзyльтатi ангетування
Водночас нeдoстатньo дoслiджeними е чинники, яш визначають мeнтoрингoвy дiяльнiсть тдприемств в умовах iннoвацiйнoгo розвитку. Вони е рушшними силами та причинами будь-якого продасу, мeнтoринy зoкрeма, та пeрeбyвають у прямому зв'язку з його наслщками. Таким чином, в умовах шновацшного розвитку !х варто враховувати з мeтoю забeзпeчeння рeзyльтативнoстi мeнтoрингoвo! дiяльнoстi.
Матерiал i методи дослщжень
У статтi викoристанi мeтoди науково! абстракцп, анал1зу, синтeзy, тeoрeтичних yзагальнeнь тощо.
Результати та ix обговорення
До чинникiв впливу на мeнтoрингoвy дiяльнiсть у eкoнoмiчнiй лiтeратyрi (Nordberg and Ladyzhec, 2008; Garrett-Harris and Garvey, 2014; Ivanik, 2015; Anfilova, 2016; Furne, 2017) зараховують:
- нeoбхiднiсть надання мoжливoстi пiдлeглим (мeнтi) для аналiзyвання i вирiшeння прoблeми;
- рeалiзацiя ноу-хау мeнтoрiв у стратeгiчнoмy аспeктi;
- сприяння пiдлeглoмy у визначeннi рeальнo здшсданних цiлeй i планування шляхiв !х дoсягнeння;
- нeoбхiднiсть навчання мeнeджeрiв i лiдeрiв, пiдгoтoвки спiврoбiтникiв для !х кар'ерного просу-вання, розвитку особистих якoстeй та нeзалeжнoстi трудово! дiяльнoстi, yдoскoналeння дiлoвих навик1в, пeрeдавання знань у кoлeктивi тощо;
- бажання мeнтi отримати цiннi знання, пвдтрим-ку, нeoбхiднi знайомства i зв'язки, пiдiбрати правиль-них партнeрiв тощо;
- нeoбхiднiсть додаткових спeцифiчних знань про пeвний прeдмeт дoслiджeння або ж зoвнiшнiй супроввд у пошуку таких знань;
- прагшння збeрeжeння власно! цiлiснoстi, що забeзпeчyеться в кoмпанiях за допомогою вiдтвoрeння корпоративно! та оргашзацшно! культури;
- ^обх^тс^ь прoфeсiйнoгo адаптацiйнoгo навчання молодих сшвробггнишв, до яких зараховано працiвникiв вiкoм до 30 рошв.
Застосування мeтoдy мeнтoрингy у сфeрi oсвiти oбyмoвлeнo такими чинниками: даобхадшстю консультативно!, мeтoдичнo!, фахово! допомоги та шфор-мування, що дозволяе вирiшити спiрнi питання нав-чально! i пiзнавальнo! спрямoванoстi (Erofeeva et al., 2015); змiнoю сучасно! парадигми oсвiти, нацiлeнo! на особисто oрiентoванe навчання i рoзпoдiлeнe л^рст-во; актyалiзацiею завдань iз oнoвлeння освгга, а самe змiстy i мeтoдики навчання, формування практичних yмiнь пeдагoга спiвпрацювати з кoлeгами у мeжах нe тiльки oднiе!, а й рiзних прeдмeтних сфeр, а також з прeдставниками рiзних oрганiзацiй в рамках прoфe-сiйних спiвтoвариств; прагшння удосконалювати сво! пoтeнцiйнi прoфeсiйнi здiбнoстi щодо спiвпрацi з кoлeгами та учасл в фoрмyваннi i розвитку навчаль-ного сeрeдoвища; надання можливосп досягати най-кращих рeзyльтатiв трудово! дiяльнoстi i самoстiйнo та eфeктивнo !х падтримувати, нeзалeжнo ввд прoфe-сiйнoгo статусу (Saginov, 2016).
Зважаючи на схож1сть мeтoдiв коучингу та мeнтo-рингу та еднoстi мeти !х здiйснeння на пiдприемствах, зазначимо тe, що коучингова дiяльнiсть на пвдприемс-твах обумовлюеться: прагнeнням розкривати пoтeнцi-ал спiврoбiтникiв; спрямуванням дiяльнoстi тдпри-емств на ствoрeння "рeзyльтатy в продай", що нe пeрeдбачае рeцeптiв, рeкoмeндацiй, призначeнь; ба-жанням самoстiйнoгo прийняття рiшeнь клiентoм, яге пeрeдбачае тe, що коуч лишe допомагае прийти до цього рiшeння; сприянням пiдвищeння особисто! eфeктивнoстi кeрiвникiв; спрямoванiстю на формування iндивiдyальнoгo стилю yправлiння; даобхадшс-
тю виявлення "проблемних зон" розвитку оргашзаци; бажанням визначити "точки зростання" (корпоратив-ш, особистюш); необхвдшстю побудови команди, розвитку корпоративно! культури 1 мотиваци персоналу тощо (Tatosjan, 2017).
Водночас в останшх дослвдженнях та публшащях за проблемою бракуе системносл при визначенш чинник1в впливу на менторингову д1яльшсть пвдпри-емства в умовах шновацшного розвитку. З метою !х всеб1чного досл1дження та оцшювання р1вня впливу, треба виокремити та рекомендувати групи чиннишв, яш визначають менторингову д1яльшсть на тдприемствах в умовах шновацшного розвитку. Це забезпе-чить краще розумшня менторингу кер1вниками 1 пра-
цшниками пвдприемства та п1двищить результативтсть його реал1зацп на тдприемствах.
З метою всеб1чного вивчення чинник1в, як визначають менторингову д1яльшсть на пвдприемствах в умовах шновацшного розвитку, здшснимо !х подш залежно ввд характеру впливу на сощально-психолопчш, економ1чш, оргашзацшш, шновацшш (рис. 2).
Сощально-психолопчш чинники е проявами мь жособистюних стосуншв та сощальних процейв у колектив1, ввдображають таке ставлення до пращ, що вимагае забезпечити менторингову д1яльшсть в умовах шновацшного розвитку.
Рис. 2. Узагальнення чиннишв, яш визначають менторингову д1яльшсть на тдприемствах
в умовах шновацшного розвитку
Прим(тка: складено за (ЫоМЬа^ and Ladyzhec, 2008; Garrett-Harris and Garvey, 2014; ^тк, 2015; Anfilova, 2016; Vremennoe Polozhenie о mentorskoj programme)
До них ввднесено: наявний кадровий резерв та потенщал сшвробггнишв, який варто розвивати та вико-ристовувати для досягнення цшей пвдприемства в умовах шновацшного розвитку; процес ввдтворення корпоративно! культури, що передбачае формування системи щшьних профеййних та мгжособистюних ввдносин та е одшею 1з цшей менторингово! д1яльнос-тц персонал1зоване навчання, процес розвитку 1 пере-давання знань на пвдприемств1, що реал1зуеться у процей менторингу; самостштсть у здобуванш знань, результативтсть яко! залежить ввд забезпечен-ня ввдповвдних вимог, дотримання принцишв та стимулювання, що передбачено в ход1 менторингу.
Економ1чш чинники характеризують економ1чш умови, у яких функцюнуе пвдприемство, ринкове середовище його д1яльносп, сшвпрацю 1з фшансово-кредитними шституц1ями тощо. До них ввдносимо: плиншсть кадр1в та низьку результативтсть прац1 як негативш явища у розвитку пвдприемства, що можуть бути усунут в процей менторингу; велиш витрати та неефективтсть метод1в стимулювання також нале-
жать до проблем, що можна подолати при здшсненш менторингу.
1нновацшш чинники сприяють актив1заци менторингово! д1яльност1 з позицп новаторства, впрова-дження новгтшх технологш у д1яльшсть пвдприемства. Ними визначено оновлення освгга та виникнення сучасних метод1в навчання на робочому шсщ; систе-мний пвдхвд, який дае змогу врахувати складшсть структури, наявшсть взаемозв'язшв м1ж елементами, динам1чшсть та ввдкрипсть до впливу стохастичних зовшшшх чинник1в системи менеджменту пвдприемства та пвдсистеми управлшня шновац1ями; реал1зац1я ноу-хау у стратепчному аспект!
Оргашзацшш чинники впливають на менторингову д1яльшсть через процес формування 1 функцюну-вання оргашзацшно! структури управлшня пвдприем-ством. До них ввднесено профеййну адаптацш нових пращвнишв, що реал1зуеться у процей менторингу; психолопчний кл1мат у колектив1, який може бути пвдтриманий 1 пол1пшений шляхом менторингу; оргатзацшний розвиток, процес планування кар'ери,
iHguBigyaibHHH cru^b ynpaBmHHa, mo 3a6e3nenyroTbca y прoцесi MeHTopHHroBo! girabHocTi.
BnciiOBk'ii
MeHTopHHr - це oguH i3 MeTogiB HaBnaHHa Ta po3BH-TKy nepcoHa^y (нaстaвннцbкa girabHicrb), nig nac aKo-ro 6i^bm gocBigneHHH npaniBHHK (MeHTop) gi^HTbca 3HaHHHMH 3i CBoi'MH Ko^eraMH (MeHTi) npoTaroM neBHO-ro nacy. -3k a^bTepHaTHBH MemopHHiy po3raagaroTbca iHmi MeTogu, go aKux Ha^e^arb KoyniHr, cynepBarouHr, 6aggHHr, egBarouHr, megoyiHr, ceKoHgMeHT, CKa$$on-guHr Tomo.
B yMoBax iHHoBamnHoro po3BHTKy BnpoBag^eHHa MeHTopHHroBo! gia^bHocTi Ha nignpneMCTBax o6yMoB-nroeTbca noTHpMa rpynaMH hhhhhmb: coma^bHo-ncHxo^oriHHHMH (KagpoBHH pe3epB Ta noTeHm&i cniB-po6iTHHKiB, пpoцec BigTBopeHHa KopnopaTHBHo! Ky^b-Typu, caMocTiHHicTb y 3go6yBaHHi 3HaHb, nepcoHam3o-BaHe HaBHaHHa, пpoцec po3BHTKy i nepegaBaHHa 3HaHb Ha nignpueMCTBi), eKoHoMinHHMH (n^HHrncrb KagpiB, HH3bKa pe3y^bTaTHBHicTb npani, Be^HKi BHTpaTH Ha cth-
My^MBaHHa, Hee^eKTHBHicTb MeTogiB CTHMy^MBaHHa), iHHoBaqiHHHMH (oHoB^eHHa ocBiTH, CHCTeMHHH nigxig, peam3ama Hoy-xay y crparerinHoMy acneKTi) Ta opram-3aqiHHHMH (npo^ecinHa aganrania hobhx пpaцiвннкiв, ncHxo^oriHHHH K^iMaT y Ko^eKTHBi, opram3amHHHH po3bhtok, пpoцec n^aHyBaHHa Kap'epu, mgHBigyaibHHH CTH^b ynpaB^iHHa).
y noga^bmux gocmg^eHHax 3a npo6^eMoro BapTo omHHTH piBeHb Bn^HBy rpyn hhhhhkib MeHTopHHroBo! gia^bHocTi nignpueMCTB b yMoBax iHHoBamnHoro po3BH-TKy.
References
Pashkovska, T. (2016). Mentoring & coaching: meta, perevahy, rezultaty [Internet]. Iurydychna hazeta. Available from: http://yur-gazeta.com/publications/ actual/mentoring--soaching-meta-perevagi-rezultati. html (in Ukrainian). Ivanik, O. (2015). Rivnyi rivnomu: posibnyk dlia
mentoriv. Kyiv: Insha osvita (in Ukrainian). Reznik, Ju.M. (1999). Vvedenie v socialnuju teoriju. M. (in Russian).
Sundukova, T.O., & Vanykina, G.V. (2016). Mentoring, jedvajzing i konsultirovanie kak innoycionnye obrazovatelnye tehnologii. Innovacii v
obrazovatelnom prostranstve: opyt, problemy, perspektivy: sb. nauch. st. otv. i nauchn. red. V.A. Adolf; Sibirskij federalnyj universitet. Krasnojarsk (in Russian).
Oparina, N.N. (2010). Sovremennye metody razvitija kadrovogo rezerva. 9-ja Mezhdunarodnaja konferenci-ja fakulteta gosudarstvennogo upravlenija MGU im. M.V. Lomonosova "Gosudarstvennoe upravlenie v 21 veke", 278-287 (in Russian).
Garrett-Harris, R., & Garvey, R. (2014). Towards a Framework for Mentoring in the NHS. Evaluation Report on Behalf of NHS. Sheffield Hallam University Bob Garvey, Paul Stokes, David Megginson. Coaching and mentoring: theory and practice. SAGE.
Vremennoe Polozhenie o mentorskoj programme OAO "Tehnopark Sankt-Peterburga" [Internet]. Utver-zhdeno prikazom generalnogo direktora №054/1 ot 26 ijunja 2012. Available from: http://ingria-startup.ru/program/mentor_club (in Russian).
Nordberg, L.V., & Ladyzhec, N.S. (2008). Mentoring kak socialnaja sistema vlastnyh otnoshenij. Chelovek i Obshhestvo. Vestnik Udmurtskogo universiteta, 1, 51-58. https://cyberleninka.ru/article/n/mentoring-kak-sotsialnaya-sistema-vlastnyh-otnosheniy-1 (in Russian).
Anfilova, A.P. (2016). Nastavnichestvo i obuchenie na rabochem meste: terminologicheskij analiz zarubezh-nyh metodov [Internet] Sovremennye tehnologii upravlenija, 12(72). Available from: https://sovman.ru/article/7202 (in Russian).
Furne, K. (2017). Ot razrabotchika do rukovoditelja. Menedzhment dlja IT specialistov. "Mann, Ivanov i Ferber (MIF)" (in Russian).
Erofeeva, N.E., Melekesov, G.A., & Chikova, I.V. (2015). Opyt realizacii t'jutorskogo soprovozhdenija obrazovatelnogo processa v vuze. Vestnik Orenburgskogo gosudarstvennogo universiteta, 7(182), 98-104. https://cyberleninka.ru/article/n/opyt-realizatsii-tyutorskogo-soprovozhdeniya-obrazovatelnogo-protsessa-v-vuze (in Russian).
Saginov, K.M. (2016). Mentoring v professionalnom razvitii pedagogov: teorija i praktika. Astana: AOO "Nazarbaev Intellektual'nye shkoly" Centr pedagog-icheskogo masterstva (in Russian).
Tatosjan, E.A. (2017). Primenenie kouchinga kak novoj modeli razvitija rukovoditelej organov gosudarstven-noj vlasti. Liderstvo i menedzhment, 4(2), 85-94. doi: 10.18334/lim.4.2.38064 (in Russian).
