CC BY
175
Этапы формирования внутрифирменной политики оплаты труда The steps of formation the intra firm policy
Неклюдова М.Ю., соискатель по специальности «Экономика и управление народным хозяйством», Тюменский государственный архитектурностроительный университет e-mail: marina_lushova@mail. ru Nekludova M.J., competitor in the specialty «Economy and management of the national economy», Tyumen state university of building and architecture
E-mail: marina_lushova@mail. ru
Аннотация
В статье выделены этапы формирования внутрифирменной политики оплаты труда; обоснована необходимость учета стадии развития организации при формировании внутрифирменной политики; рассмотрены интересы работника и работодателя в области оплаты труда, позиции этих сторон в отношении экономических законов, влияющих на принятие решений по оплате труда; предложены критерии оценки эффективности политики.
Abstract
In article identified steps of formation the intra firm policy; in article the need of the accounting of the stage of development of the organization is noted at formation of intra firm policy; interests of the worker and the employer in the field of compensation, and also a position of these parties concerning the economic laws influencing decision-making on compensation are considered; criteria of an assessment of efficiency of intra firm policy of compensation are offered.
Ключевые слова: Этапы формирования, эффективность, политика оплаты труда, стадия развития, интересы работника, интересы работодателя, экономические законы, направления оценки, справедливость,
удовлетворенность
Keywords: steps of formation, efficiency, policy of compensation,
development stage, interests of the worker, interests of the employer, economic laws, direction estimation, justice, contentment
Одной из важнейших задач современного менеджмента является формирование эффективной внутрифирменной политики оплаты труда (далее ВПОТ). Именно в ее рамках на предприятии устанавливаются формы и системы, регулируются размеры и дифференциация оплаты труда работников. Разработка и реализация внутрифирменной политики оплаты труда это процесс, состоящий из нескольких этапов, авторское видение которого представлено на рисунке 1.
Первым этапом при формировании внутрифирменной политики оплаты труда является анализ и оценка факторов внешней и внутренней среды, который может быть произведен при помощи SWOT-анализа (таблица 1 [1]).
Таблица 1 - SWOT-матрица для анализа текущего состояния оплаты труда
Сильные /Слабые стороны:
ч
и
а
о
№
№
<и
а
н
=
СО
-регулярная/нерегулярная выплата заработной платы;
-минимальный оклад установлен на уровне/ниже уровня прожиточного минимума; -проводиться/не проводиться периодическая индексация окладов;
-наличие/отсутствие квалифицированного персонала;
-наличие/отсутствие необходимых внутренних локальных нормативных документов в области оплаты труда (штатные расписания, должностные инструкции, положения об оплате труда и др.) -наличие/отсутствие программы материального и морального поощрения;
-высокий/низкий уровень заработной платы в сравнении с конкурентами;
-отсутствие выполнения/выполнение функций за пределами должностных обязанностей; -взаимосвязь/отсутствие взаимосвязи между нормой труда и нормой его оплаты;
-высокая/низкая эффективность труда;
-высокая/низкая эффективность управления -др.
et
П
и
&
О
№
№
=
S
и
=
со
Возможности/Угрозы
-ограниченность предложения/большое предложение на рынке труда квалифицированного персонала; -текучесть персонала;
-изменение законодательства в области оплаты труда;
-изменение норм труда;
-деятельность МОТ в области оплаты труда;
-уровень доходов у конкурентов;
-др.
Проведение данного анализа позволит предложить определенные направления формирования или улучшения деятельности организации в области оплаты труда.
Этап 1
НАЧАЛО
Анализ, оценка факторов внешней и внутренней среды, влияющих на ВПОТ
Этап 2
Определение и выбор частных показателей для оценки ВПОТ (Ру)
Определение желаемого (планового) значения интегрального показателя ВПОТ (УЩф)
Обоснование выбора основных направлений совершенствования ВПОТ
Этап 3
Выбор наилучших направлений совершенствования ВПОТ
Соответствуют
нет
Этап 4
Расчет фактических значений частных показателей оценки
ВПОТ
Определение желаемого (планового) значения интегрального показателя ВПОТ (Уфффт)
Рисунок 1 - Этапы формирования внутрифирменной политики оплаты труда
На следующем этапе необходимо определить частные показатели оценки эффективности внутрифирменной политики оплаты труда. Для этого привлекают экспертов - ведущих специалистов, начальников отделов или сторонних консультантов, которые экспертным путем определяют показатели, максимально характеризующие внутрифирменную политику оплаты труда. Далее для выбранных показателей устанавливаются желаемые (нормативные) значения, которые обычно устанавливаются на уровне среднеотраслевых или общепринятых значений. В случае, когда нормативное значение не может быть задано, то в качестве эталонного принимается лучшее значение показателя, достигнутое за весь предыдущий период деятельности предприятия.
На третьем этапе происходит выбор основных направлений совершенствования внутрифирменной политики оплаты труда. В качестве основных направлений совершенствования политики могут быть предложены: расширение принципов политики оплаты труда;
совершенствование систем материального и нематериального стимулирования работников, что в свою очередь повысит справедливость оплаты и удовлетворенность работников политикой оплаты труда и др. Из всех направлений совершенствования ВПОТ выбираются лишь те, которые соответствуют возможностям организации.
Кроме того, при разработке направлений совершенствования необходимо учитывать:
1) интересы работника и работодателя в области оплаты труда, которые могут быть выявлены с помощью социологических исследований: интервью, анкетирование, др. Основные интересы работника и работодателя представлены в работе в таблице 2 [4]. Необходимо отметить, что с течением времени интересы сторон могут изменяться под влиянием различных факторов — законодательство в области оплаты труда, уровень заработной платы у конкурентов, инфляция и др. Вследствие чего, по нашему мнению, настоятельно необходим постоянный мониторинг в области оплаты труда как
внутри организации, так и за ее пределами.
Таблица 2 - Интересы работника и работодателя в области оплаты труда
Интересы работодателя Интересы работника
Повышение эффективности работы предприятия, в том числе повышение эффективности затрат на рабочую силу. Повышение стимулирующего эффекта заработной платы. Привлечение и сохранение квалифицированных работников посредством заработной платы. Сокращение уровня текучести, добровольных увольнений, связанных с неудовлетворенностью заработной платой. Сокращение внутрифирменных конфликтов, связанных с неудовлетворенностью заработной платой. Снижение забастовочной активности, угроз приостановки работы. Определяющая роль в принятии решение в вопросах оплаты труда Соответствие уровня заработной платы уровню квалификации, образованию, опыту, вложенным усилиям в работу, условиям, в которых выполняется работа. Соответствие уровня заработной платы темпам инфляции. Соответствие уровня заработной платы тому, что предлагают другие работодатели за аналогичную работу. Нематериальная мотивация. Вовлеченность в принятие решений по оплате труда, укрепление переговорной силы
2) законы, влияющие на решения в области оплаты труда [2]. С учетом интересов сторон работодателя и работника понимание данных законов может быть диаметрально противоположным (таблица 3). При формировании политики оплаты труда просто необходимо учитывать действия данных законов и искать аргументированные компромиссы между заинтересованными сторонами [2].
3) стадия жизненного цикла организации [3]. На каждой стадии развития у организации имеются свои цели. Так, на стадии «младенчества» цели компании в основном связаны с расширением доли рынка, выходом на уровень безубыточности. На данном этапе лучше всего использовать простые стандартные схемы вознаграждения и акцентировать внимание на нематериальной системе мотивации: выражать сотрудникам благодарность, привлекать их к реализации интересных проектов, формировать чувство сопричастности к общему делу, и др. На этапе интенсивного развития компании — необходимо начинать связывать систему вознаграждения с выполнением запланированных ключевых показателей эффективности. И уже
Таблица 3 - Позиция работника и работодателя в отношении экономических
законов
Экономический закон Позиция работника Позиция работодателя
1. Закон пропорционального развития Выдерживание пропорции в отношении размера оплаты труда и стоимости средств потребления. Иными словами, неважно, как трудится работник, но если стоимость потребления увеличиться, то это с позиции работника обязательно должно привести к пропорциональному увеличению размера заработка. Установление пропорций, удовлетворяющих принципу опережающего роста производительности труда по отношению к росту заработной платы.
2. Закон стоимости Удовлетворение возрастающих потребностей работника и членов его семьи Оптимальный удельный вес заработной платы в структуре себестоимости
3. Закон расширенного воспроизводства Без особых причин работник не согласен увеличивать напряженность труда, так как его устраивает оптимальная, а в некоторых случаях и минимальная напряженность Основная цель работника — увеличить уровень заработка При найме и использовании труда в процессе производства работодатель стремится обеспечить высокую производительность и качество выполнения работ на своем предприятии Высокая производительность требует и более высокой напряженности от работника
4. Закон убывающей отдачи Чрезмерное увеличение производительности труда способствует эквивалентному уменьшению заработной платы Чрезмерное увеличение оплаты труда не способствует к эквивалентному росту производительности труда
5. Закон унификации Простота в начислении заработной платы, субъективно учитывающей важные результаты его трудовой деятельности Введение единых стандартов и простых правил в отношении оплаты труда
6. Закон ритмичности Регулярность и отсутствие задержек в выплате заработной платы Плановость учета факторов, влияющих на заработную плату
7. Закон избыточности Необходимость в формировании накоплений в виде денежных вкладов, ценных бумаг, движимого и недвижимого имущества с целью обеспечения стабильности своего уровня социального потребления От работодателя требуется формирование премиальнорезервного фонда с целью стимулирования плановой и внеплановой трудовой деятельности работников
8. Закон распределения Равная оплата за равный труд Оплата труда по конечным результатам производственной деятельности
на этапе дальнейшего развития компании актуальным становится определение ценности должностей, а также коррекция уже существующей системы вознаграждения.
4) типология работников, в отношении материального и морального стимулирования. Выделяют четыре типа работников: реагирующие на моральное стимулирование, реагирующие на материальное стимулирование,
реагирующие на материальное и нематериальное стимулирование, не реагирующие на стимулирование. Выделение вышеназванных типов поведения работника позволит в рамках ВПОТ правильно сформировать систему мотивации и стимулирования персонала. Необходимо четко понимать, какие сотрудники ценят материальное вознаграждение, а для каких большую ценность представляет моральный стимул. Но всегда следует помнить, что нельзя построить идеальную схему стимулирования, которая бы устраивала всех сотрудников. Поэтому мы предлагаем, с помощью социологических исследований (анкетирование, интервью, др.) выявить численно доминирующий тип трудовой мотивации и выстраивать систему стимулирования, реализующую интересы данного типа работников.
На следующем этапе формирования ВПОТ происходит расчет фактических значений показателей, выбранных на втором этапе. На наш взгляд, расчет показателей необходимо проводить по трем основным направлениям: оценка справедливости оплаты труда, оценка
удовлетворенности работников оплатой труда, оценка рентабельности политики оплаты труда. Для оценки каждого направления необходимо рассчитать частные показатели. Примерный перечень частных показателей по каждому направлению представлен в таблице 4.
Таблица 4 - Частные показатели для оценки ВПОТ
Направле ние Наименование показателя Формула для расчета Направ леннос ть
Справедливо сть Средняя заработная плата работников основной деятельности (ЗПОд) зпод = ФЗПод , ОД 12хССЧОД ФЗП0д - фонд заработной платы работников основной деятельности; ССЧ0д - среднесписочная численность работников основной деятельности тах
Средняя заработная плата административнохозяйственного персонала (ЗПмп) _ ФЗпАХП ЗПдуп — , АХП 12хССЧахп ФЗПАХп - фонд заработной платы работников административнохозяйственного персонала; ССЧАХп - среднесписочная численность работников административно-хозяйственного персонала тах
Коэффициент отклонения средней заработной платы от среднеотраслевого значения (в разрезе категорий работников) (КД3Потр) К = ЗП; ЛЗП°тР ЗПот^ ЗП; - средняя заработная плата по ьой категории работников; ЗПотр - среднеотраслевая заработная плата по ьой категории работников >1
Коэффициент отклонения средней заработной платы от средней заработной платы, предлагаемой основными конкурентами (в разрезе категорий работников) (КДЗПк) К = ЗП; лЗпк ЗпК ЗП; - средняя заработная плата по ьой категории работников; ЗПк - средняя заработная плата по ьой категории работников у конкурентов >1
Индекс роста заработной платы за последние пять лет (в разрезе категорий работников) г = ЗП2012 р = зп 3 2008 тах
Уровень затрат на оплату труда (УгОТ) У =£от 2°т в ZОТ - величина затрат на оплату труда; В - выручка тах
Удовлетворенность Доля персонала, удовлетворенного размером оплаты труда (Ууд) ч У = _1уд ■'уд ч Чуд - численность персонала, удовлетворенного размером оплаты труда; Ч - общая численность персонала предприятия 1
Доля персонала, понимающего от чего зависит уровень их вознаграждения (Упон) ч 4пон У Пон ч Чпон - численность персонала, понимающего от чего зависит их вознаграждение; Ч - общая численность персонала предприятия 1
Доля персонала с высшим образованием (КСВО) тг чСВО КСВО — -~, Чсв0 - численность персонала, с высшим образованием; Ч - общая численность персонала предприятия 1
Доля сотрудников, уволившихся из-за недовольства уровнем оплаты труда (Дув) Д = Чувнеуд Дув - ч > чув ЧуВнеуд - число сотрудников, уволившихся из-за неудовлетворенности уровнем оплаты труда; Чув - общее число уволившихся min
Доля сотрудников, обратившихся к руководству организации с вопросом пересмотреть положения по оплате труда (увеличить ЗП, пересмотреть систему премирования, др.) (Доб) Доб = Ччб, Чоб - число обращений к руководству организации с вопросом пересмотреть положения по оплате труда; Ч - общее число обращений к руководству организации (по различным вопросам) тт
Число забастовок, связанных с неудовлетворенностью оплатой труда (Кзаб(от)) п Кзаб(от) Дзабот = К3аб , Кзаб(от) - число забастовок, связанных с неудовлетворенностью оплатой труда; min
Кзаб - общее количество забастовок на предприятии
Доля сотрудников, принимающих решения по оплате труда (Дрот) гг _ ЧРОТ ДРОТ ч , ЧРОТ - число сотрудников, принимающих решения по оплате труда; Ч - общая численность сотрудников предприятия тах
Рентабельность Доля затрат на содержание персонала в себестоимости продукции (Д3СП) 3СП Дзсп — "Сб" ЗСП - величина затрат на содержание персонала; Сб - себестоимость продукции тах
Выработка одного работающего (В1раб) ОП В1 раб — “Ч ОП - объем производства тах
Продуктивность персонала (ПП) ОП ПП = ЗСПср ЗСП ср - средние затраты на содержание персонала (на одного работника), руб. тах
Зарплатоотдача персонала (3отд) ОП 3отд — ФОТ тах
Рентабельность персонала (йперсонала) П П — ^персонала 3СП ^продаж ^ ДРП ^ В 3СПср П - операционная прибыль Дрп - доля реализованной продукции в объеме товарной продукции ( в долях единицы) В - выработка персонала тах
Поскольку частные показатели как правило, обладают свойствами разноразмерности, разномасштабности, необходимо проводить их нормализацию, которую возможно осуществить по схеме:
—, если Уц -> тах;
таХт < ,<то V;;
Р = . 1<]<т и (1)
I] ) тт1<,-<тУ£; . V1;
' —----если V/; ^ тт.
уц 4
где Уц - значение 1-го частного показателя по j-му направлению оценки. Показатель уровня развития каждого направления политики оплаты труда определяется следующим образом:
К/—“ЙЛ" ^тах (2)
п]
где I — 1, Пу - номера учитываемых частных показателей, характеризующих эффективность j-го направления внутрифирменной
политики оплаты труда.
Расчет интегрального показателя эффективности внутрифирменной политики оплаты труда производиться по формуле:
Уэфф — § х Р] ^ гаях, (3)
где, Уэфф - интегральный показатель оценки эффективности внутрифирменной политики оплаты труда;
У — 1, т - номера направлений, выделенных для оценки ВПОТ;
Ку - уровень j-ого направления оценки;
Р] - коэффициент значимости j-го направления оценки (определяется экспертами).
Таким образом, расчет интегрального показателя эффективности ВПОТ позволит:
1. Оценить текущее состояние внутрифирменной политики оплаты труда
2. Выявить направления совершенствования политики оплаты труда З.Определить уровень эффективности ВПОТ за ряд предшествующих лет, что позволит увидеть динамику этого показателя и возможность прогнозировать его изменение на перспективу
4. Повысить конкурентоспособность оплаты труда, что в свою очередь позволит сохранить высококвалифицированный персонал
5. Выявить недостатки существующей системы вознаграждения персонала.
На последнем этапе происходит сравнение фактического интегрального показателя с запланированным значением. Минимальное отклонение фактического значения от планового говорит об эффективности сформированной политики, о максимальном использовании трудовых ресурсов организации, об удовлетворенности сотрудников политикой организации в области оплаты труда. При большом отклонении между рассматриваемыми значениями необходимо провести анализ причин отклонений; выявить направления внутрифирменной политики оплаты труда и частные показатели, которые привели к снижению интегрального показателя; назначить лиц, ответственных за устранение отклонений.
Окончательной проверкой результативности сформированной политики станут оценка эффективности работы предприятия и удовлетворенность заработной платой персонала организации. Если при выбранной политике предприятие достигает высокой производительности, доходности и, одновременно с этим, работники удовлетворены системой вознаграждения, то тогда можно сказать, что политика в области оплаты труда эффективна.
Таким образом, формирование внутрифирменной политики оплаты труда - это процесс, состоящий из этапов, учет и выполнение которых позволит сформировать активную политику, обеспечивающую высокие показатели деятельности предприятия и повышающую удовлетворенность заработной платой персонала организации.
Список литературы
1. Бабынина Л.С. Компенсационная политика: от неопределенности к
системе // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 8. URL:
http ://www.lawmix.ru/bux/44014/
2. Болтенков А.А. Факторная модель для определения размера оплаты труда // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2011. №6, с. 100-102.
3. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты.
Методики. Практика / Елена Ветлужских. - 2-изд., перераб. и доп. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.- с. 9-18.
4. Сабирова Л.Т. Внутрифирменная политика оплаты труда: теория и
современная практика: монография / Л.Т. Сабирова, Т.Ю. Стукен. - Омск: Изд-во Ом.гос. ун-та, 2011. - 24 с.
References
1. Babynina L.S. Compensation policy: from uncertainty to the system // Personnel. Personnel management. 2008. №8. URL:
http ://www.lawmix.ru/bux/44014/
2. Boltenkov A.A. Factor model to determine the amount of payment for labour // Bulletin of the Altai state agrarian university. 2011. №6, p. 100-102.
3. Vetluzhskikh Ye.N. Motivation and labor remuneration: Measures. Methodology. Practice / Yelena Vetluzhskikh. - 2 - ed., revised and complemented. -M.: Alpina Business Books, 2007.- p. 9-18.
4. Sabirova L.T. The intra firm policy: theory and modern practice: monograph / L.T. Sabirova, T.Yu. Stuken. - Omsk: Publishing Omsk State University, 2011. - 24 p.
