CC BY
52
ЭКОНОМИКА
Проблемы эффективного развития предприятий в современных условиях
ББК 65.290-2
Н. Ш. Епифанова Астраханский государственный технический университет
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА РЕСУРСОВ И БАРЬЕРОВ НА ПУТИ РАЗВИТИЯ ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА РЕГИОНАЛЬНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Введение
Создание макроэкономических и политических условий, потенциально необходимых для обеспечения высоких темпов экономического роста в стране, становится успешным и реально повышает ее конкурентоспособность лишь при условии, что соответственно реформируются и станут конкурентоспособными сами предприятия. В условиях принятия на данный момент достаточно обоснованных рыночных макроэкономических правил экономического поведения (Гражданского и Налогового кодексов, институциональной рыночной инфраструктуры и др.) главным становится реформирование внутренней институциональной структуры хозяйствующих субъектов, применение на предприятиях методов и инструментов эффективного менеджмента. Весьма важно в связи с этим исследовать барьеры на пути становления и развития на промышленных предприятиях эффективного менеджмента и его ресурсы. Результаты опросов руководителей отечественных организаций свидетельствуют, что респонденты настроены достаточно оптимистично по отношению к возможным перспективам развития эффективного менеджмента в России.
1. Ресурсы и барьеры на пути развития эффективного менеджмента промышленных предприятий Астраханской области
Современные особенности рыночного функционирования хозяйствующих субъектов требуют их реформирования и применения на них методов и инструментов эффективного менеджмента. Целью проведенного нами в 2003 г. полевого исследования являлось определение наиболее зна-
чимых ресурсов эффективного менеджмента и барьеров на пути его становления на промышленных предприятиях Астраханской области [1]. В качестве респондентов в опросе методами интервью и анкетирования принимали участие руководители промышленных предприятий различных форм собственности. Было опрошено 30 респондентов. В качестве инструмента исследования была использована разработанная нами анкета, включающая в себя как «закрытые», так и «открытые» вопросы. «Открытые» вопросы позволили руководителям высказывать свое мнение по темам, не включенным в анкету. Целью анкетирования являлось выяснение субъективного мнения экспертов - участников опроса по поводу состояния и перспектив развития эффективного менеджмента в России в целом и конкретно в Астраханской области. Респондентам предлагалось ответить на 11 вопросов, выявляющих их субъективное мнение по поводу препятствий на пути развития эффективного менеджмента. Для удобства анализа препятствия были разделены на 2 группы:
- «жесткие», вызванные внешней средой и мало зависящие от руководителей;
- «мягкие», зависящие от самого руководителя, существующей организационной культуры и т. д. (т. е. от внутренней среды предприятия).
В итоге были получены следующие результаты. По мнению региональных респондентов, современный этап развития менеджмента отличается следующими характеристиками: 70 % считает, что эффективный менеджмент развивается, 23,3 % - развитие скоро начнется, 6,7 % - нет условий для развития. На наш взгляд, эти оценки являются весьма завышенными, причем оптимистично настроенными оказались самые молодые респонденты и руководители.
Результаты оценки взаимосоотношения барьеров на пути развития эффективного менеджмента и его ресурсов на региональных предприятиях можно представить как 13 измерений внешних и внутренних факторов (табл.). Один балл выставляется при самом низком уровне предпочтений по данному фактору, 10 баллов - когда данный фактор максимально реализуется. Если фактор получил экспертную оценку от 1 до 5 баллов, то он представляет собой барьер на пути развития эффективного менеджмента. Если фактор оценен экспертами от 5 до 10 баллов, тогда он является ресурсом эффективного менеджмента.
Как показывает анализ полученных результатов, менеджменту региональных предприятий предстоит серьезная работа по превращению многочисленных барьеров на пути развития эффективного менеджмента в его ресурс. На наш взгляд, под барьером можно понимать фактор, который недостаточно развит или не полностью реализуется предприятиями на практике. Соответственно, под ресурсом мы понимаем фактор, реализуемый предприятием в полную силу и способствующий экономическому росту предприятия.
Ресурсы и барьеры на пути становления эффективного менеджмента на региональных предприятиях
\ Факторы Барьер \ или ресурс\ Внешние по отношению к предприятию Внутренние по отношению к предприятию
Барьер на пути развития эффективного менеджмента Состояние институциональной рыночной среды Уровень социальной сознательности, ответственности и активности руководителей предприятий, генерируемых общим социальноэкономическим и идеологическим состоянием в стране Концентрация собственности в основном в руках менеджмента региональных предприятий и внешних собственников Проблема корпоративного управления и качественных взаимоотношений менеджеров с акционерами и инвесторами Уровень организационной культуры предприятия Система стимулирования и мотивирования персонала и топ-менеджмента Уровень внутрифирменного оппортунизма Уровень теневой экономики на предприятиях Уровень состояния внедрения на региональных предприятиях управленческих инноваций (инструментов и методов эффективного менеджмента)
Ресурс эффективного менеджмента Экономическая политика федерального и регионального правительства Система подготовки высокообразованных и грамотных менеджеров Оценка с точки зрения руководителей состояния и перспектив развития эффективного менеджмента Лидерский потенциал руководителей предприятий
В качестве главных препятствий на пути развития эффективного менеджмента руководители астраханских промышленных предприятий видят проблемы, связанные с управлением персоналом, проявлением внутрифирменного оппортунизма, слабой организационной культурой, недостаточным внедрением управленческих новаций - бюджетирования, системы сбалансированных показателей (ССП), инструментов стратегического менеджмента. Руководители предприятий понимают необходимость уделять повышенное внимание стратегической деятельности, но на практике дела обстоят наоборот - все внимание руководителей направлено на решение оперативных вопросов. Это говорит о том, что в реальной ситуации руководители еще не совсем готовы отстаивать принципы эффективного менеджмента на своих предприятиях, но сдвиги в данном направлении ощутимо заметны.
2. Организационная культура как ресурс эффективного менеджмента отечественных предприятий. Важность организационной культуры как ресурса эффективного менеджмента определена изменениями принципов управления предприятием в условиях новой экономики: ориентацией на самообучение, саморазвитие; децентрализацией управления, т. е. радикальным делегированием полномочий и ответственности вниз и т. д. Для реали-
зации этих принципов необходимо рассматривать сотрудников как основу организации, а превращение в самообучающуюся организацию - как главную цель организации. Эффективные руководители стремятся поощрять у персонала творческий подход к делу, признавать право на ошибку, привлекать рядовых сотрудников к процессу достижения целей, развивать у них чувство причастности к успехам организации. Такое развитие персонала возможно только на основе самоорганизации, мотивации, улучшения организационного климата, создания сильной корпоративной культуры и, самое важное, изменения отношения персонала к выполняемой работе.
Для оценки влияния организационной культуры на эффективность деятельности обычно диагностируют ее состояние по основным составляющим элементам культуры, число которых у разных авторов существенно колеблется. В целях диагностики силы организационной культуры на региональных промышленных предприятиях нами применялись различные методики. В ОАО «ССЗ1 им. Карла Маркса» и компьютерной фирме «Энексис» использовалась методика «Профиль организационной культуры» (ПОК) [2]. Факторный анализ по результатам опроса на ОАО «ССЗ им. Карла Маркса» (метод многомерного статистического анализа) с использованием метода вращения «Варимакс» определил взаимосвязи 35 ценностей и выявил 8 различных факторов. На первом месте оказался фактор «Ориентация на нововведения и изменения» (34,8 % объясняемой дисперсии), на втором месте - фактор «Коммуникация» (17,6 %), на третьем -фактор «Нацеленность на рост и развитие» (15,4 %). Для фирмы «Энек-сис» с помощью факторного анализа исследовались взаимосвязи 47 ценностей и было выявлено 4 различных фактора. Название для каждого фактора выбиралось на основе качественного анализа ценностей, попавших в ту или иную группу (фактор). Первый фактор был назван нами «Сотрудничество» (37,2 % объясняемой дисперсии), второй фактор - «Тщательность» (28,8 %), третий фактор - «Предприимчивость» (22,7 %), четвертый фактор - «Гибкость» (11,3 %). Диагностика организационной культуры Астраханского филиала (АФ) ООО «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт» проводилась по двум методикам: Г. Хофстида и Р. Харрисона. Диагностика организационной культуры данного предприятия по Г. Хофстиду позволила сделать «моментальный снимок» организационной культуры по шести измерениям: ориентация на результат (а не на процесс); ориентация на людей (а не на задачу); связь с организацией (филиалом), а не с профессией; является скорее открытой организацией, чем закрытой; прослеживается жесткий контроль; организация является прагматичной (а не нормальной). Методика (анкета) Р. Харрисона включает в себя пятнадцать групп утверждений четырех альтернативных типов культуры: ориентация на власть, на задачу, на личность и ролевая культура. Исследование показало, что в АФ ООО «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт» доминирующей культурой является ролевая - 56 баллов, ориентация на власть -34 балла, на задачу - 38 баллов, на личность - 22 балла.
1 Судостроительный завод.
Подводя итог эмпирическому исследованию организационной культуры и оценке ее влияния на эффективность деятельности предприятий, можно со всей определенностью утверждать, что уровень организационной культуры является важнейшим ресурсом на пути развития эффективного менеджмента.
3. Оценка отношения работников к труду и качество на промышленных предприятиях региона. Определение организационной культуры как ресурса развития эффективного менеджмент, а не его барьера невозможно без желания самих работников организации или предприятия быть «культурными», самоорганизующимися или самообучающимися, любящими свой труд. С целью выявить и оценить комплекс факторов, определяющих отношение работников к труду и его качеству, нами был проведен опрос среди менеджеров разных уровней и специалистов региональных организаций. Более четверти (26 %) опрашиваемых ответили, что от них самих зависит то, как они выполняют работу. Более половины респондентов связывают качество своего труда с положением дел на предприятии.
Среди факторов, влияющих на уровень заработка, респонденты на первое место поставили положение дел на предприятии (42 %), на втором месте - воля непосредственного начальника (32 %), далее идут решения, принимаемые правительством (15 %) и личные усилия (11 %).
Мотивы экономической деятельности расположились в следующей убывающей последовательности: энергичность и деловитость; хорошие связи и знакомства; трудолюбие; лояльность и приспособленчество; высокое общественное и финансовое положение родственников. При этом менеджеры среднего и низшего звеньев управления на первое место поставили трудолюбие, в отличие от менеджеров высшего звена, которые выделяют энергичность и деловитость.
Более 60 % респондентов считают, что могли бы работать лучше -так отвечали молодые мужчины, менеджеры среднего и низшего звена. Барьерами, препятствующими более эффективной работе, они называют недостаточные знания и квалификацию, недостаток независимости и самостоятельности, отсутствие ловкости и нахальства, умения ладить с начальством. В качестве мотиваторов к труду были выделены: «заработок» (40 %), «интерес к труду независимо от оплаты» - его выделяли в основном менеджеры высшего звена и специалисты, а молодые младшие менеджеры выделяли в качестве такового «отношение к труду как к неприятной необходимости».
Современные российские менеджеры должны учитывать основную тенденцию развития отечественной ментальности в сторону усиливающегося индивидуализма, объективной оценки индивидуального вклада и соответствующей оплаты. Это означает, что на отечественных предприятиях все большее значение должен приобретать карьерный рост, основанный не на личных или родственных связях, а исключительно на личных способностях каждого работника. Потребность в самосохранении че-
рез приложение индивидуальных усилий соответственно укрепляет индивидуальные ценности и верования, направляющие поведение индивида. Главным образом это имеет отношение к работе как к главному источнику физического и морального выживания.
Однако все позитивные начинания и нововведения в организации не будут реализованы, пока менеджерам не удастся повысить уровень собственной культуры, развить способности самостоятельно и творчески мыслить, брать на себя ответственность, быть способными на риск, бороться со всеми формами внутрифирменного оппортунизма и т. д.
Заключение
Результаты исследования показывают, что на обследованных предприятиях не уделяется достаточно внимания вопросам мотивации персонала, созданию более четких систем информации и коммуникации по принципу «открытой книги», разработке механизма аккумулирования и распространения организационного знания среди всего персонала компании, проблеме создания самообучающихся организаций. Самоорганизующийся персонал, работающий в организациях, где поощряется самоуправление, командная работа, добивается более впечатляющих результатов, чем организации, практикующие авторитарный стиль руководства и жесткую иерархию. Времена, когда обширные и глубокие знания первых руководителей определяли положение возглавляемых ими организаций, постепенно даже в нашей стране уходят в прошлое. Ключевым стратегическим ресурсом становятся организационные знания, которые не могут быть накоплены только в высшем эшелоне менеджмента для последующего распределения в соответствии с потребностями принятой руководством стратегии. Сейчас именно работники предприятия, непосредственно контактирующие с клиентами, должны принять на себя ответственность за конкурентоспособность продукции. Отечественные менеджеры должны понять, что мобилизация наиболее значимого стратегического ресурса предприятия -его работников, их возможностей станет критически важным процессом в развитии эффективного менеджмента на российских предприятиях.
СПИСОК ЛИТЕРА ТУРЫ
1. Акмаева Р. И., Епифанова Н. Ш. Методы и инструменты эффективного менеджмента. - Ростов н/Д.: Фолиант, 2004. - 200 с.
2. Ковальчик С. Дж., Гиусти Д. В. Путь Не'^еИ-Раскагё: применение предполагаемой и случайно сложившейся культуры в корпорации для анализа стратегических конкурентных преимуществ // Стратегическая гибкость / Пер. с англ. -СПб.: Питер, 2005. - С. 85-97.
Получено 1.06.06
ECONOMIC DIAGNOSTICS OF RESOURCES AND BARRIERS ON THE WAY OF EFFECTIVE MANAGEMENT DEVELOPMENT AT REGIONAL INDUSTRIAL ENTERPRISES
N. Sh. Epifanova
Resources of effective management and barriers preventing its formation at regional industrial enterprises are studied in the article. The organizational culture as a resource of effective management is considered with the help of existing domestic and foreign techniques on the example of the open joint-stock company "Carl Marks shipyard", the computer firm "Enexis" and the Astrakhan branch of the limited liability company "LUKOIL-Nignevolgcknefteprodukt". With the help of a modern poll method the workers' attitude to labour, its quality, workers' estimation of their attitude to labour and their motives to labour are revealed in the work.
