CC BY
96
3. Мухаметзянова Г.В. Профессиональное образование: системный взгляд на проблему /Отв. ред. Н.Б. Пугачева. Казань: «Идел-Пресс», 2008. 608 с.
4. Трегубова Т.М. Социально-педагогическое сопровождение как фактор развития академической мобильности студентов в условиях международной образовательной интеграции //Вестник МГОУ. Серия
«Психологические науки». М.: Изд-во МГОУ, 2009. № 3. С. 50 - 56.
5. Ханмурзина, Р.Р. Формирование социальной самозащищенности у студентов вуз в едином образовательном пространстве //Казанский педагогический журнал, 2009. - №7-8. - С. 41-49.
6. Oxford Advanced Learner's Dictionary. Oxford University Press, 2000. 1540 p.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ МОНИТОРИНГА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ОСНОВА РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММЫ ПОДГОТОВКИ БУДУЩИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ДОШКОЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
Л.Г.Насырова
В статье рассматривается мониторинговая диагностика управленческой деятельности, разработки программы подготовки будущего руководителя дошкольного образовательного учреждения
Ключевые слова: Управленческая деятельность, профессиональная и социальная компетентность, методическое сопровождение управленческой деятельности
In article shows the monitoring of efficiency of administrative activity which causes working out of the program of preparation of the future head of preschool educational institution is given
Keywords: administrative activity, professional and social competence, methodical support of administrative activity
При разработке программы подготовки студентов к управленческой деятельности нами был проведен мониторинг управленческой деятельности руководителей дошкольных образовательных учреждений
Результаты изучения мониторинга управленческой деятельности заведующих ДОУ г.Набережные Челны РТ, проведенного за период 2004-2007 гг., показали, что потребность в професси-
ональном и личностном росте выросла у них с 47,2 до 69,4%. Предпочитают активно сотрудничать с коллегами с целью повышения профессиональной компетентности 45% заведующих ДОУ. Считают эффективными формами методического сопровождения управленческой деятельности (заседания методических объединений, семинары, проблемно-тематические группы) 58% заведующих ДОУ.
Повышению ключевых компетенций руководителей ДОУ способствовали курсы повышения квалификации при ИНПО в г. Набережные Челны. Анализ входного-выходного контроля руководителей ДОУ в период с 2004 по 2007 годы показал, что уровень профессиональной компетентности заведующих ДОУ за период обучения на курсах повышается с 43 до 69%.
Качественный анализ прохождения курсов за эти годы показал, что большинство слушателей (93%) испытывают потребность в повышении управленческой деятельности. При этом, они рассматривают курсы повышения квалификации: как фактор личностного развития (87% опрошенных), как источник новой информации (75%), как необходимое условие для хорошей работы (93%), как интересное занятие (42%). Как отмечают руководители ДОУ, методическое сопровождение управленческой деятельности осуществляется эффективно на курсах повышения квалификации за счет того, что они имеют возможность составлять программы (68%), анализировать, моделировать свою деятельность (60%), учатся видеть перспективу развития ДОУ (32%), правильно вести документацию (67%), учатся планировать работу (76%).
Если до начала курсов 24% руководителя ДОУ оценивали свою компетентность в области управленческой деятельности как на низком уровне и 76% на среднем уровне, то после обучения 8% оценили свою компетентность как среднюю, а 92% оценили как выше среднего уровня.
Чтобы определить наиболее актуальные формы и направления методического сопровождения управленческой деятельности руководителей ДОУ, нами были изучены актуальные
и перспективные формы и направления взаимодействия. В рейтинге их выбора первые места заняли такие формы, как:
- организация методического сопровождения управленческой деятельности с помощью сетевой проектной деятельности (76%);
- проблемные и проектировочные семинары (65%);
- курсы повышения квалификации (61%);
- дистанционное обучение (54%);
- конференции, мастер-классы (52%);
- краткосрочные курсы (проблемные) (45%);
- индивидуальные и групповые консультации (41%).
Проведенное анкетирование руководителей ДОУ подтверждает необходимость решения вопросов методического сопровождения управленческой деятельности руководителей ДОУ.
Анализ методического сопровождения управленческой деятельности в дошкольном учреждении через основные задачи руководителей ДОУ показал следующее:
- удовлетворенность информационных, учебно-методических, образовательных потребностей педагогических работников дошкольного учреждения находится на недостаточно высоком уровне. Как показало анкетирование руководителей ДОУ г.Набережные Челны, 64% из них отмечают низкую удовлетворенность информационным обеспечением управленческой деятельности. По их мнению, информационные потоки, как правило, часто запаздывают, поступают несвоевременно, зачастую требуют уточнения или конкретизации. Обеспечение учебно-методических потребностей управленческой деятельности, по мнению 87% руководителей,
является недостаточной. При этом заведующие отмечают обилие учебной литературы, большинство из которой не выдерживает критики и несет зачастую противоречивую информацию.
- повышение качества дошкольного образования. Как отмечают 48% руководителей ДОУ, процесс выполнения этой задачи менее всего методически оснащен и подкреплен. По мнению 69% респондентов, понятие «качество дошкольного образования» остается на данный момент слабо разработанным. Как считают 83% руководителей, качество дошкольного образования напрямую связано с социально-экономическими проблемами современного общества.
- создание условий для организации и осуществления повышения квалификации педагогических и руководящих работников дошкольного учреждения. По мнению 71% респондентов, в дошкольном учреждении высокая мотивация педагогических и руководящих работников дошкольного учреждения для повышения квалификации.
В разделе - содействие в выполнении целевых федеральных, региональных и муниципальных программ образования, воспитания, молодежной политики и др., - руководители ДОУ отмечают (74%), что, как правило, дошкольное учреждение остается в стороне от решения этих задач. Дошкольное учреждение становится объектом внимания общественности лишь в редких случаях (выборы, политические акции и др.).
Поскольку решение вышеназванных осуществляется в рамках методического обеспечения управленческой деятельности, то анализ показал следующее:
При организации аналитической деятельности:
- организуют мониторинг профессиональных и информационных потребностей - 62% педагогов-руководителей ДОУ;
- создают базы данных о педагогических работниках - 75% опрошенных;
- изучают и анализируют состояние методического сопровождения в ДОУ, определяют направления ее совершенствования - 48% руководителей;
- выявляют затруднения дидактического и методического характера в учебно-воспитательном процессе - 49% респондентов;
- организуют сбор и обработку информации о результатах учебно-воспитательной деятельности ДОУ - 63% опрошенных;
- изучают, обобщают и распространяют передовой педагогический опыт - 39% руководителей.
При организации информационной деятельности:
- формируется банк педагогической информации (нормативно-право-вой, научно-методической, методической и др.) лишь у 27% руководителей;
- организуют информирование педагогических работников ДОУ о новых направлениях в развитии дошкольного, общего, специального образования и дополнительного образования детей, о содержании образовательных программ, новых учебниках, учебно-методических комплектах, видеоматериалах, рекомендациях, нормативных, локальных актах всего 18% руководителей.
При организации методической деятельности:
- оказывается практическая помощь и методическое сопровождение молодых специалистов, педагогам в период подготовки к аттестации 42% руководителей ДОУ;
- прогнозируется, планируется и организовывается повышение квалификации и профессиональной переподготовки педагогов ДОУ, оказывается им информационно-методическая помощь у 48% руководителей ДОУ;
В процессе анализа анкет руководителей ДОУ нами было сделано предположение о том, что для разработки содержания подготовки студентов дошкольного факультета педагогического вуза к управленческой деятельности, необходимо учитывать, что эффективность управленческой деятельности зависит и от позитивной динамики отношений педагогического коллектива к своему труду, изменения организационной культуры, ценностных ориентаций и педагогического климата в дошкольном учреждении, которые обуславливаются управленческой деятельностью. Поэтому, нами было проведено тестирование руководители ДОУ по следующим методикам:
1. Опросник для изучения привлекательности труда (В.М.Снетков).
2. Опросник экспертной оценки эффективности деятельности руководителей.
3. Анкета «Личностные качества современного успешного руководителя».
Опросник изучения привлекательности труда позволяет выявить наиболее важные критерии оценки социально-психологического климата, куда следует отнести удовлетворенность, или привлекательность, работы в коллективе и степень согласованности мнений, оценок и отношений членов
коллектива. Диагностика производилась при помощи опросника изучения привлекательности труда - как одного из показателей социально-психологического климата (В.М.Снетков).
Все изучаемые потребности сведены в 14 шкал:
1) потребность в творческой и интересной работе;
2) потребность в благоприятных условиях труда;
3) потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;
4) потребность в признании, в личном авторитете;
5) потребность в собственном развитии;
6) потребность в личном материальном и социальном обеспечении;
7) потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;
8) потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;
9) потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;
10) потребность в хорошей организации труда;
11) потребность в производственных успехах всего коллектива;
12) утилитарная потребность;
13) потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;
14) потребность в общении, как по «вертикали», так и по «горизонтали».
Критерии оценки степени субъективной привлекательности труда:
Отрицательные значения - неудовлетворенность каким-либо из перечисленных аспектов работы.
Положительные значения - привлекательность данного аспекта для человека.
Опросник для экспертной оценки эффективности деятельности руководителей. Для проведения экспертной оценки управления в дошкольном учреждении использовался опросник, предложенный Международным центром финансово-экономического развития (МЦФЭР, Москва). Опросник состоит их 30 пунктов, построенных по принципу дифференциации шкальных оценок от 1 до 7 балла. Экспертную оценку деятельности руководителя производили заведующие ДОУ. Итоговый показатель (Е) испытуемого равен сумме оценок по всем 30 пунктам. Распределение по уровням следующее:
От 1 до 60 баллов - низкий уровень эффективности деятельности руководителя; от 61 до 150 баллов - средний уровень эффективности деятельности руководителя; от 151 до 210 - высокий уровень эффективности деятельности руководителя.
Анкета «Личностные качества современного успешного руководителя» заполнялась в два этапа. На первом
этапе для выявления основных черт, присущих успешному руководителю, нами была создана анкета «Личностные качества современного успешного руководителя». В задачи руководителей дошкольных учреждений входило: представленный список 50 личностно-психологических качеств, присущих профилю успешного руководителя, оценить по шкале от -5 до +5 в таблице по тому, насколько эти качества влияют или не оказывают влияния на успешную работу руководителя.
Второй этап. После выявления наиболее значимых для успешной деятельности качеств руководителя, предложено оценить - насколько эти качества выражены у них.
В результате применения «Опросника изучения привлекательности труда» был выявлен реальный уровень удовлетворенности трудом руководителей ДОУ и определены наиболее важные критерии оценки социально-психологического климата (табл.1).
Критерии оценки Баллы (среднее значение)
Общение по "вертикали" и по "горизонтали" 30
Общественное признание личного вклада и важность работы
коллектива 21
Утилитарная потребность 32
Производственные успехи всего коллектива 21
Хорошая организация труда 31
Активная жизненная позиция всех членов коллектива 36
Индивидуальное развитие членов коллектива 20
Принцип требовательности взаимоотношений в коллективе 38
Личное материальное и социальное обеспечение 34
Собственное развитие 20
Признание и личный авторитет 33
Таблица 1
Уровень реальной удовлетворенности трудом руководителей ДОУ (баллах)
Теплые, доверительные отношения в коллективе 40
Благоприятные условия труда 41
Творческий интерес к работе 18
Среднее значение 30
Как показано в таблице 1, больше всего реальная удовлетворенность руководителей ДОУ реализуется в: потребности в благоприятных условиях труда (среднее значение - 41 балл); потребности в теплых и доверительных отношениях в коллективе (40 баллов); потребности в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе (38 баллов); потребности в активной жизненной позиции всех членов коллектива (36 баллов).
Меньше всего выражена удовлетворенность руководителей ДОУ по таким критериям, как: потребность в творческой и интересной работе (среднее значение - 18 баллов); потребность в собственном развитии (20 баллов);
Уровень реальной удовлетворенное!
потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива (20 баллов); потребность в производственных успехах всего коллектива (21 балл); потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом (21 балл).
Удовлетворенность в признании и личном авторитете, в личном материальном и социальном обеспечении, в хорошей организации труда, утилитарная потребность и потребность в общении, как по «вертикали», так и по «горизонтали» была оценена руководителей ДОУ на среднем уровне.
Изучение уровня желаемой удовлетворенности трудом руководителей ДОУ показало следующее (табл.2).
Таблица 2 трудом руководителей ДОУ (баллах)
Критерии оценки Баллы (среднее значение)
Общение по "вертикали" и по "горизонтали" 60
Общественное признание личного вклада и важность работы коллек-
тива 55
Утилитарная потребность 60
Производственные успехи всего коллектива 59
Хорошая организация труда 60
Активная жизнгнная позиция всех членов коллектива 36
Индивидуальное развитие членов коллектива 60
Принцип требовательности взаимоотношений в коллективе 60
Личное материальное и социальное обеспечение 61
Собственное развитие 55
Признание и личный авторитет 61
Теплые, доверительные отношения в коллективе 64
Благоприятные условия труда 65
Творческий интерес к работе 45
Среднее значение 57
Как показано в таблице 2, руководители ДОУ отмечают, что желаемый уровень удовлетворенности трудом будет достигнут в том случае, если значительно будут выражены такие критерии, как: благоприятные условия труда (среднее значение - 65 баллов); теплые и доверительные отношения в коллективе (64 балла); признание и личный авторитет (61 балл); личное материальное и социальное обеспечение (61 балл); принципиальные и требовательные взаимоотношения в коллективе (60 баллов); индивидуальное развитие всех членов коллектива (60 баллов); хорошая организация труда (60 баллов); утилитарная потребность (60 баллов); общение, как по «вертикали», так и по «горизонтали» (60 баллов).
Руководители ДОУ также отметили, что удовлетворенность трудом достигнет желаемого уровня, если более высокими будут оценки по таким кри-
териям, как удовлетворенность собственным развитием, если возрастет творческий интерес к работе, активная жизненная позиция всех членов коллектива, производственные успехи всего коллектива, общественное признание личного вклада и важность работы коллектива в целом была оценена.
При сравнении уровней реальной и желаемой удовлетворенности трудом руководителей ДОУ было выявлено, что уровень желаемой потребности в удовлетворенности трудом значительно выше, чем реальной удовлетворенности трудом. В целом, разница между средними значениями группы реальной удовлетворенности и желаемой удовлетворенности составляет 27 единиц.
Изучение руководителей ДОУ по «Опроснику для экспертной оценки эффективности деятельности руководителей» позволило нам получить следующие результаты (рис.1).
46%
Рис.1. Уровни оценки эффективности деятельности руководителей ДОУ (в %).
По рис.1 можно отметить, что более, чем одна треть руководителей ДОУ оценили эффективность своей работы как низкую: с точки зрения 36% руководителей ДОУ эффективность управленческой деятельности является у них низкой; 46% руководителей эффективность их управленческой деятельности оценили на среднем уровне; 18% руководителей считают, что эффективность
их управленческой деятельности находится на высоком уровне.
Проведения анкеты «личностные качества успешного руководителя» среди руководителей ДОУ позволило нам выявить из предложенных 50 качеств наиболее существенные для них 15 качеств определить степень выраженности этих качеств у руководителей ДОУ (табл.3).
Таблица 3
Таблица выбора наиболее значимых личностных качеств успешного руководителя (в баллах)
№ п/п Личностные качества X б
1 Дальновидность 3,8 0,8
2 Инициативность 4,3 0,7
3 Креативность 2,7 1,2
4 Культура речи 1,7 0,7
5 Личное обаяние (харизма) 3 1,0
6. Общительность 1,8 0,7
7 Решительно сть 4,3 0,7
8 Способность создавать гармоничную атмосферу 2,9 1,1
9 Стрессоустойчивость 2,5 1,0
10 Уверенность в себе 2,0 0,9
11 Умение адекватно выбрать стиль управления 1,7 0,8
12 Умение взаимодействовать с клиентами 5,0 0,8
13 Умение выслушивать мнение других 3,4 1,0
14 Умение распоряжаться временными ресурсами 3,1 0,8
15 Уравновешенность 2,3 1,0
Итак, из определившихся 15 личностных качеств, наиболее выражены у руководителей ДОУ такие качества, как умение взаимодействовать с клиентами (5,0 баллов), инициативность (4,3 балла), решительность (4,3 балла), дальновидность (3,8 балла), умение выслушать мнение других (3,4 балла). В числе необходимых качеств, но выраженных у них личностных качеств руководители отметили: культуру речи (2,7 балла), умение адекватно выбрать стиль управления (1,7 балла), общи-
тельность (1,8 балла), уверенность в себе (2,0 балла).
Литература:
1. Едакова, И.Б. Управление качеством дошкольного образования как научная проблема: методика вузовского преподавания: материалы 7-ой межвузовской научно-практической конференции (28 февраля - 1 марта 2006г.) / И.Б.Едакова. -Челябинск: Изд-во ООО «РЕКПОЛ», Ч.11. -2006. - 307с.
2. Кальней, В.А. Школа: мониторинг качества образования / В.А.Кальней, С.Е.Шишов. - М.: Педагогическое общество, 2000. - 320с.
3. Литвиненко, Э.В. Экспертиза учебного заведения / Э.В. Литвиненко. - М.: Знание, 2008. - 172с.
4. Маневцова, Л.М. Управление инновационным дошкольным образовательным учреждением в условиях социального партнерства: учебно-методическое пособие. Изд. 2-е, доп., перер. / Л.М. Маневцова, С.С.Лебедева. - М.: Изд-во Детство-Пресс, 2005. - 144с.
5. Масленникова, В.Ш. Воспитание социально-ориентированной личности: монография / В.Ш. Масленникова, Л.М. Аболин, Ф.Г. Мухаметзянова, Г.А. Шайхут-
динова, Н.М. Угарова Н.М., В.Р. Шамсут-динова, А.В. Павлинов, Е.А. Афанасьева. -Казань: Изд-во «Данис», 2007. - 184с.
6. Моисеев, А. М. Основы стратегического управления школой: учебное пособие / А.М. Моисеев, О.М. Моисеева. - М.: Педагогическое общество России, 2007. -256с.
7. Мухаметзянова, Г.В. Профессиональное образование: проблемы качества и научно-методического обеспечения / Г.В. Мухаметзянова. - Казань: Магариф, 2005. -320с.
8. Рыбалова, И. А. Мониторинг качества образования и управленческая команда в ДОУ / И.А. Рыбалова // Управление образовательным учреждением. - 2005. - №4. -С.10-23.
