CC BY
858
SCIENCE TIME
ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Биятто Елена Вениаминовна, Кузбасский государственный технический университет им. Т. Ф. Горбачева, г. Кемерово
E-mail: helen10101994@yandex.ru
Аннотация. В статье рассматривается явление дискриминации на рынке труда, дается понятие термину «дискриминация». Анализируются проблемы и причины возникновения, существования, развития и укоренения трудовой дискриминации.
Ключевые слова: трудовая дискриминация, трудовые отношения, работодатель, государство.
Конституция, право,
Перед тем, как поступить в университет, абитуриент, по возможности тщательно, старается выбрать свою будущую профессию из огромного множества специальностей и направлений подготовки, исходя из потребностей своей страны или региона, личных качеств и своих способностей. Но найти работу после окончания учебных заведений зачастую становится не так уж просто. Здесь кроется множество различных причин: повышенный риск неоправданных надежд, незнание специфики конкретной работы, неумение показать приобретенные знания и навыки на практике, неумение составлять резюме, отсутствие опыта, отсутствие связей, навыков общения и многое другое. В условиях рыночных отношений и свободы трудовых отношений все чаще на работу перестают принимать инвалидов, лиц неподходящей национальности, беременных, лиц с иным половым самоопределением - все это говорит о дискриминации в сфере трудовых отношений.
Дилемма дискриминации - это не только проблема трудовых отношений, она гораздо более глобальна, ее сущность кроется в общественном бытии. Дискриминация - социально-правовая категория, которая, не смотря на масштабность преобладания и исследования, остается мало регулируемой на законодательном уровне. Для анализа основания развития дискриминации, прежде всего, необходимо определиться с дефиницией данной категории. В русском языке термин «дискриминировать» означает ограничить в правах,
лишить равноправия. В общем, дискриминация - дифференциация граждан, а именно, личности. Говоря о человеке, как об индивидуальной личности, мы имеем в виду, главным образом, набор персонифицированных качеств и свойств, определяющих социализацию личности и социальные роли последних в институте общества. Правовая дефиниция дискриминации до сих пор неопределенна. Хотя, в основном нормативно-правовом акте России -Конституции РФ, определено правовое начало запрещения данного явления. Так, согласно ст. 17, ст. 19 Конституции РФ, государство провозглашает абсолютное равенство прав и свобод человека и гражданина, формально-юридическое равенство каждого перед законом и судом. Вместе с тем, определены и критерии равенства: не допускается проявления дифференциации по личным, социальным, экономическим, политическим, социокультурным и религиозным аспектам.
Исследуемое нами явление присущее всем видам жизнедеятельности. Дискриминация на рынке труда явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы [1]. Но стоит учесть, что не могут считаться дискриминационными различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различиях в производительности труда.
Обозначенное нами явление отмечено в качестве одного из принципов правового регулирования трудовых отношений. Так, согласно статье 2 ТК РФ, запрещено проявление дискриминации в сфере труда. Из данного принципа вытекают и иные принципы, служащие основанием для запрета проявления неравенства в трудовых отношениях: равенство прав и возможностей работника, равенство работников при продвижении по работе при условии равной квалификации, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Повышенная социальная и правовая защита гарантируется лицам, нуждающимся в особой заботе государства, устанавливается федеральными законами, но, в свою очередь, как было отмечено, исключает проявление неравенства в сфере труда.
Почему дискриминация в сфере трудовых отношений является проблемой и требует неотлагательного решения? Как развитие возможностей человека, так и его достоинство в корне зависят от предотвращения дискриминации в сфере трудовых отношений. Преодоление дискриминации - очень важная предпосылка того, чтобы каждый человек мог свободно и осознанно выбирать свою профессиональную деятельность, развивать свои способности и получать в связи с этим заслуженное вознаграждение исходя из своих заслуг и достижений.
Дискриминация дифференцирует людей на рынке труда и ведет к возникновению преимуществ между равносильными характеристиками работников. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствует укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации [5, с.41].
В различных законодательных актах от Конституции РФ до региональных и отраслевых нормативных актов, отмечается, что дискриминация в сфере труда запрещена. Но различные виды дискриминации существуют и довольно распространены на рынке трудовых отношений. Значит, можно проанализировать проблемы и причины возникновения, существования, развития и укоренения трудовой дискриминации.
Первой причиной, на наш взгляд, является низкий уровень правовой культуры и правового воспитания граждан, что в свою очередь приводит к отсутствию опыта борьбы за свои права.
Второй причиной можно назвать доминирование неформальных практик над формальными, которая, в свою очередь, вытекает из первой причины: несоблюдение нормативно-правовых актов и норм трудового права работодателями. В такой ситуации работники признают наиболее эффективной адаптивную стратегию социального поведения. Граждане считают, что необязательно защищать свои права, а, наоборот, нужно приноравливаться к условиям, которые выдвигают работодатели.
Третья причина связана с самим характером трудовых отношений, а именно с имеющимися неравенствами работников в сфере трудовых отношений. В сфере труда нужно фиксировать большое количество критериев, которые приводят к дифференциации потенциальных работников, и многие из них функционально необходимы. Некоторые критерии считаются допустимыми, другие признаны недопустимыми, т.е. вызывающими дискриминацию. Необходимо нормативно утвердить формально-правовые критерии выражения дискриминации, подчеркнуть не только физиологический, гендерный и социокультурный аспекты, но и квалификационно-образующий. Рыночные отношения позиционируют высококвалифицированный труд, но при этом, игнорируют сложность труда низкоквалифицированных профессий, не учитывают «суровые» условия рабочего места.
В статье 7 Конституции Российская Федерация провозглашается социальным государством, деятельность которого направлена на обеспечение достойной жизни. Вместе с тем Россия - это демократическое государство с рыночной экономикой. Сущность рыночной экономики, как известно, не состоит в предоставлении каждому права на труд, образование, достойного благосостояния и качества жизни. Поэтому возникает необходимость вмешательства государства в социальную сферу. Социальная функция является
одной из приоритетных функций внутренней политики государства. Развитие рыночных отношений в трудовой сфере содействует повышению уровня дискриминационного фона при доступе к занятости. Это вызвано генерированием конкурентной среды и повышением заинтересованности работодателя в снижении расходов. В результате этого расширилась и укрепилась практика прибегать к использованию социально-демографических критериев при отборе персонала. Основными показателями дискриминации стали пол и возраст потенциального кандидата на трудоустройство, так как с ними связываются оказавшиеся наиболее актуальными в рыночных отношениях такие качества, как высокая работоспособность, энергичность, мобильность, инициативность, стрессоустойчивость. Большое количество дискриминирующих субъектов (руководители бизнеса, линейные руководители) не понимают того, что применяемые при оценке кандидатов среднегрупповые критерии не принадлежат каждому члену группы в отдельности, из-за чего с дискриминацией сталкиваются те члены групп, чьи качества отклоняются от среднестатистических. Каждый день тысячи работников, как в нашей стране, так и за рубежом подвергаются воздействию трудовой дискриминации. Просматривая газеты с объявлениями о вакансиях, часто встречаются замечания с желаемым возрастом, полом потенциального работника. Подростки, студенты и люди, старше 45 лет сталкиваются с определенными барьерами при найме на работу. Но как сегодняшнему выпускнику после окончания вуза сразу стать опытным специалистом [2]? Из-за этого современные учащиеся, студенты все чаще начинают совмещать учебный процесс с трудовой деятельностью для приобретения опыта и трудовых навыков, а также наличия трудового стажа.
Более трети россиян слышали о случаях, когда кого-то не взяли на работу, потому что он был слишком молод, и более чем половине известны случаи, когда то же самое произошло по причине превышения требуемого возрастного порога. Согласно опросу, 20% сами подвергались дискриминации по возрасту при устройстве на работу, чаще других сообщают об этом 46-60-летние. Таковы данные опроса, проведенного Фондом Общественное Мнение 23 марта 2013 года [9]. Отношения на рабочих местах строятся не на главенстве закона, а по собственной воле работодателя, локальные правовые акты не согласовываются с федеральным и региональным законодательством. Действия же работника отстоять свои права в суде фактически сведены к нулю, утверждают специалисты.
Правовое регулирование и соблюдение социальных прав работников, связанных с трудовыми отношениями в стране находятся на крайне низком уровне. Целесообразно полагать, что все работники (потенциальный работник) свыклись с дискриминационным отношением, считают это повседневной нормой и склонны к оправданию. Наиболее часто в нерасположение попадают
молодые люди и люди пожилого возраста, а также «правдолюбы». Не в почете совместители, их ограничивают одной ставкой, не допускают к денежным сверхурочным работам, оплачиваемым по двойному тарифу [3].
К несчастью, большинство работодателей полагают, что их действия абсолютно законны, определяя возрастные и половые ограничения, разграничивая вакансии на «мужские» и «женские», «для молодых» и «работников среднего возраста», и считают это чуть ли не естественным .Но, дискриминация - это незаконное различие в правах, прежде всего на достоинство, уважение и личностное самоопределение. Это право должно быть непоколебимым и в трудовой сфере, характеризовать человека нужно только по его профессиональным и деловым качествам, по его способностям, на которые он сам может влиять, развивать, изменять. Дискриминация же определяет за нас наш жизненный путь и ограничивает выбор работодателя, ограничивает социальную роль человека в социуме [4].
Все звенья, которые так или иначе относятся к вопросу дискриминации трудовых отношений (эксперты, работники, работодатели, представители государства и правоохранительной системы), оценивают дискриминацию по-разному.
По мнению многих экспертов - дискриминация существует, но есть и те, кто отрицают ее существование.
Для работников это любое нарушение, любая несправедливость. Не всякое нарушение является дискриминацией, но дискриминация всегда проявляется через нарушение. Работники, не имея достаточных средств для защиты, склонны любому нарушению придавать гораздо большее значение, пытаясь усилить свою позицию.
Работодатели трактуют дискриминацию по-разному:
- как некорректное взаимодействие между людьми-начальниками и -подчиненными, т.е. отношения по принципу «я начальник - ты никто», «не нравится - ищи другую работу»;
- как средство для активизации работников, «когда они не работают, на них надо надавить»;
- как необоснованное различие, выделение одних по сравнению с другими.
Для представителей государства и правоохранительной системы это
проблема применения закона и нормативных документов. Нет решений в соответствии со статьями о дискриминации - нет и дискриминации. При этом, они признают, что с помощью правовых механизмов доказать дискриминацию почти невозможно.
В оценке последствий трудовой дискриминации все участники трудовых отношений единодушны в признании того, что последствия существования трудовой дискриминации негативны. Бедность, развал правовой системы,
озлобленность, низкое качество и уровень жизни, неспособность профессионального роста, низкая самореализация человека и т.п. даже те, кто считает дискриминацию допустимой, признают ее негативный характер ее последствий.
На лицо главные выводы, которые можно сделать из анализа дискриминации в сфере занятости:
В современном обществе нельзя с определенной уверенностью рассчитывать на эффективную борьбу с дискриминацией в сфере трудовых отношений. Многие понимают проблему дискриминации, но определенного, или даже близкого видения этой проблемы у субъектов трудовых отношений нет. К тому же необходимо учитывать, что имеются члены трудовых отношений, которые не считают эту проблему важной.
Нынешняя структура отношений в сфере труда определяется работодателями. Дискриминация содействует работодателям и позволяет оградить себя от недовольства работников в целом и отдельных групп, способных влиять на ситуацию. Поэтому считается, что это один из механизмов поддержания дифференцирующего отношения, позволяющий переносить потери от ошибок и неудач на плечи работников.
Происходит накопление последствий неравенства в сфере трудовых отношений. Растет отчужденность работников, накапливаются противоречия, деградирует система социального партнерства в сфере труда [6].
Законодательные акты, противящиеся проявлению дискриминационного отношения и декларирующие принципы равенства, являются обязательным, но недостаточным условием. Как же обычным гражданам оградить себя от дискриминации в сфере труда? Во-первых, если работник сомневается в требованиях при приеме на работу, то нужно указать работодателю на закон, утверждающий те или иные дополнительные требования при найме на работу. Во-вторых, лица, которые испытали на себе воздействие дискриминации, могут подать заявление о нарушении равноправия граждан в суд или обратиться в профсоюз. Лица, полагающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ ) (ст.3).
Гражданам нужно защищать свои права всеми возможными законными способами [5, с.42]. Но защищать свои трудовые права начинают только те, кто уверен, что работать на данном предприятии он больше не будет. В данной ситуации можно добиться компенсации морального вреда. Однако наиболее часто люди не отстаивают свои права из-за страха потери рабочего места. Отсутствие правового воспитания у работников -один из важнейших факторов, позволяющих развиваться дискриминации в сфере труда. Хотя специалисты
службы занятости, комитетов по труду, судьи и прокуратура рассматривают, в первую очередь, насколько это явление доказуемо [7].
При определении основ деятельности по искоренению дискриминации в сфере труда нужно учесть следующие моменты.
1) Абсолютно понятно, что возникшие в обществе неофициальные нормы культуры труда, отношения между людьми и их расположение к праву, которые являются одними из подоснов употребительности дискриминации, не могут быть изменены в относительно малый отрезок времени из-за их инерционности. Поэтому, при определении концепции основной внимание должно быть обращено на долгосрочные цели и стратегию их достижения.
2) Дискриминационное отношение появляется ввиду определенных факторов, поэтому действия, направленные на уничтожение дискриминационного фона в обществе должны включать в себя экономические, юридические, информационные и другие виды деятельности, направленные на различные ступени управления трудовой сферой.
К несчастью, трудовая дискриминация существовала, существует и будет существовать на протяжении еще многих годов, изменяя свои виды, методы воздействия, обретая новую сущность. Ввиду этого в нашей стране нужно создать антидискриминационное законодательство, которое позволит сократить масштабы действия дискриминационного отношения в обществе. Также необходимо с использованием СМИ информировать граждан по вопросам защиты трудовых прав и свобод от дискриминации и принимать другие меры по устранению дискриминации в сфере труда и занятости.
Литература:
1. Дискриминация в сфере трудовых отношений [Электронный ресурс]. - URL: http://alversch.ru/trudovoe-pravo/diskriminaciya-v-sfere-trudovyx- otnoshenij.html
2. Стукен Татьяна Юрьевна. Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономико-институциональный аспект : диссертация ... доктора экономических наук : 08.00.05 / Стукен Татьяна Юрьевна; [Место защиты: ГОУВПО "Омский государственный университет"].- Омск, 2009.- 347 с.: ил. РГБ ОД, 71 10-8/19
3. Запрещение дискриминации в сфере труда [Электронный ресурс]. - URL: http://bsi63.ucoz.ru/publ/6-1 -0-86
4. Проблемы социально-экономических прав. Дискриминация в сфере труда [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hrights.ru/text/b26/Chapter7%201.htm
5. Яценко.Н.А, Колесникова.В.Г. Дискриминация в сфере труда и занятости в России/ Научный аспект №4-2012-Самара: Изд-во ООО «Аспект», 2012-Т1
6. Центр социально-трудовых прав. Социологическое исследование «Дискриминация в сфере труда: распространенность, формы и причины существования» [Электронный ресурс]. - URL: http://trudprava.ru/index.php? id=1411
SCIENCE TIME
7. Дискриминация в трудовых отношениях - бездушная норма права или реальность? [Электронный ресурс]. - URL: http://www.region64.ru/yurcom/ doping/2010/10/10259
8. Запрещение дискриминации в сфере труда [Электронный ресурс]. - URL: http://www.be5.biz/codex/tk/3.html
9. Возрастные ограничения при приеме на работу [Электронный ресурс]. - URL: http://fom.ru/Rabota-i-dom/10868
