CC BY
128
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 4 Часть 2
ДИАГНОСТИКА ПЕРСОНАЛА КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РЕКРЕАЦИОННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
ЕДИГОРЯН М.Н.,
аспирант,
Сочинский государственный университет туризма и курортного дела,
e-mail: [email protected]
Эффективное функционирование рекреационной сферы в условиях рыночных отношений ориентирует предприятия на разработку мероприятий по совершенствованию управления персоналом. С позиции управления персоналом методология управления трудовой деятельностью должна быть направлена на мотивацию сотрудников, так как от человеческого потенциала зависит результат деятельности рекреационного предприятия.
Ключевые слова: мотивация; управление трудовой деятельностью; работник организации; потенциал работника.
The effective performance of the recreational activities in the conditions of the market relationship directs the enterprise to create some methods of improving the business management. Due to it the methods of improving the business management should be directed on employees motivating, because the result of the recreational enterprise running depends on the human potential.
Keywords: motivation; business management; employee of the organization; employees' potential.
Коды классификатора JEL: L83.
Важнейшая роль в успешности организаций рекреационной сферы принадлежит их работникам. Предметом нашего интереса является эффективная система мотивации рекреационных предприятий
Мотивация персонала в значительной степени определяется как непосредственно успехом деятельности рекреационной организации, так и развитием отрасли и экономики в стране, уровнем благосостояния людей, что определяет важность изучения проблемы мотивации персонала рекреационной организации.
Современные механизмы хозяйствования ориентированные на рыночную экономику ставят перед рекреационным предприятие новые требования рынка: овладение новым типом экономического поведения, адаптация сферы деятельности к меняющейся ситуации. Человеческий потенциал, его трудовая активность, творческий потенциал, стремления к достижению поставленных целей являются основой эффективной деятельности рекреационного предприятия. Основная задача для рекреационных предприятий любой формы собственности это грамотное управление трудом и мотивацией путем построения мотивационного профиля сотрудника.
Трудовая деятельность в рекреационном пространстве представляет собой неразрывное единство процесса (вида деятельности) и трудового потенциала (вида экономических ресурсов), а методология управления трудовой деятельностью с позиций эффективности управленческого воздействия должна быть направлена на развитие трудового потенциала работников через мотивацию. (рис. 1)
Современная система управления рекреационным предприятием имеет ряд проблем, среди которых основной, по мнению автора, является неразвитость подсистемы мотивации персонала курортного региона к высокопроизводительному, качественному, а главное творческому отношению к своему труду. Высокая конкуренция среди предприятий рекреационной сферы акцентирует работу предприятий на повышение качества рекреационного продукта и предоставляемых рекреационных услуг, освоение новых технологий и, самое главное, — заставляет искать пути наиболее эффективного использования всех совокупных ресурсов, среди которых и человеческие. Рекреационное предприятие ориентировано на управление процессами, управление персоналом и управление мотивацией труда, при этом последнее имеет решающее значение сегодня.
Актуальность управления мотивацией обусловлено следующими причинами: проблемами экономического роста, трудностями производства, конкурентоспособностью услуг на рынке, поэтому необходимо включать в процесс управления мотивацией персонала следующие элементы:
♦ стратегическое планирование мотивации персонала;
© М.Н. Едигорян, 2011
♦ оценку, самооценку и тестирование;
♦ разработку концепции мотивационного профиля.
Рис. 1. Трудовая деятельность в рекреационном пространстве
Концепция мотивационного профиля сотрудника рекреационного предприятия должна быть частью стратегии мотивационного управления и стратегии деятельности организации. Сама система мотивации труда должна отвечать стратегии кадрового управления. Оптимальная мотивация труда в системе стратегического управления должна учесть стадию, на которой находится организация: развитие, функционирование, становление. [3, с. 218-219].
Мотивация в системе стретегического управления представляет определенные ценности труда: 1) труд должен быть адекватно вознагражден; вознаграждение = равный труд; 2) система мотивации труда должна быть оптимальной для круга профессиональных задач и поощрять труд работника. [2, с. 27-34].
Практика рекреационных предприятий санаторно-курортного комплекса свидетельствует о том, что имеющиеся на предприятиях положения о мотивации и стимулировании персонала не гарантируют их эффективности применения.
Нами было проведено исследование состояния мотивации трудовой деятельности рекреационных предприятий курорта Анапа, в котором приняли участие 5 рекреационных предприятий. В составе общей методики исследования мотивации трудового поведения была выбрана специальная программа оценки состояния удовлетворенности управленческим трудом на производстве. В исследовании приняли участие 60 сотрудников управленческого аппарата рекреационного комплекса курорта Анапа, результаты исследования представлены в табл. 1 и на рис. 2.
Исследователи, которые ищут пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной точкой мотивации конкретного работника является знание и учёт его потребностей. Таким образом, приемлемые, стимулирующие работника условия труда могут быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учётом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника последовательно удовлетворялись.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 4 Часть 2
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 4 Часть 2
Таблица1
Показатели исследования мотивации персонала рекреационных предприятий курорта Анапа
№ Факторы Мода (самое распространенное значение) Медиана (среднее значение) Кср1 П5, П4
Базовые фундаментальные исследования Базовые фундаментальные исследования Рекреационные организации
1 2 3 4 5 6
1 Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении 27 19 19 1
2 Потребность в хороших условиях работы 17 17 17 1
3 Потребность в чётком структурировании работы,наличии обратной связи 26 25 22 0,88
4 Потребность в социальных контактах. 27 25 15 0,6
5 Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения. 18 19 22 1,15
6 Потребность в завоевании признания со стороны других людей. 35 36 40 1,1
7 Потребность ставить для себя дерзновенно сложные цели и достигать их. 36 36 39 1,08
8 Потребности во влиятельности и власти, стремление руководить другими; 31 31 9 0,29
9 Потребность в разнообразии, переменах. 34 35 44 1,25
10 Потребность быть креативным, анализирующим. 32 33 59 1,78
11 Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности 35 32 59 1,8
12 Потребность в разнообразии, переменах, стимулировании;. 41 43 32 0,7
60 -50 -40 -
Значения 30 -
20 -10 -0 -
1 2 3 4 5 6 7 а 9 10 11 12
Потребности
Рис. 2. Анализ важности мотивирующих факторов сотрудника рекреационного предприятия
В результате анализа мотивационных факторов рекреационных предприятий выяснилось что, показатели несколько ниже, чем по результатам базового фундаментального исследования, хотя не очень значительно: 1) Потребность в социальных контактах, 2) Потребности во влиятельности и власти, стремление руководить другими.
Выросло среднее значение (медиана) экспертной оценки по основным факторам мотивации трудового поведения руководителей и специалистов строительных организаций области. Наиболее значимы следующие факторы:
1. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности в 1,15 раза;
2. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума в 1,1 раза;
3. Потребность ставить для себя дерзновенно сложные цели и достигать их; это показател потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным в 1,08 раза;
4. Потребность в разнообразии, переменах, стимулировании; стремление избегать рутины и скуки в 1,25 раза;
5. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей в 1,78 раза;
6. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности в 1,8 раза.
Таким образом, система мотивирования и стимулирования предприятий имеет слабые стороне:
■ использование в некоторых случаях повременной оплаты труда, что приводит к значительному снижению производительности труда;
■ начисления, увеличивающие базовую часть заработной платы,
■ субъективны и зависят от мнения руководителя;
■ решения принимаются руководством без учета мнения персонала;
■ слабо развиты социально - психологические методы мотивации (доска почета, почетные грамоты и т.п.);
■ отсутствует механизм карьерного роста;
■ недостаточно развита и продумана система социально-экономических льгот и выплат.
Таким образом на основе полученных результатов можно составить SWOT анализ предприятий рекреационной сферы и выявить факторы внутренней среды оказывающие большое воздействие на вторичные, приобретенные потребности, такие, как самоуважение, самовыражение, социальные привязанности, потребность в причастности и факторы внешней среды, большей частью прямого воздействия, - на первичные мотивационные потребности, такие, как материальные потребности и потребности в безопасности. Это необходимо учитывать руководству предприятий при разработке целевых и стратегически программ мотивационной политики по отношению к сотрудникам рекреационных предприятий (табл. 2).
Данные анализа факторов внешней и внутренней среды рекреационного предприятия могут помочь разработке стратегии мотивационного механизма, а результатом стратегии - концепция развития персонала и организации в целом.
Таблица 2
Анализ внешней и внутренней среды рекреационных предприятий
Внешняя среда Внутренняя среда
Возможности: 1. Возможность привлечения кандидатов на вакантные должности 2. Наличие стратегии управления персоналом. 3. Высокий уровень производительности труда в высокий сезон на курорте Анапа 4. Положительный имидж санаторно-курортных предприятий Сильные стороны: 1. Развитая системе управления персоналом. 2. Наличие инновационного потенциала персонала. 3. Хорошие условия труда 4. Развитая система мотивации персонала
Угрозы: 1. Нестабильная социально-экономическая политика государства 2. Сокращение рабочих мест в связи с работой предприятий только в летний сезон Слабые стороны: 1. Слабое финансирование системы управления персоналом 2. Отсутствие стратегии развития мотивации персонала 3. Устаревшие должностные инструкции и квалификационные требования 4. Отсутствие оценки результатов труда 5. Низкий уровень оплаты труда 6. Отсутствие служебного системы продвижения и карьерного роста
Многочисленных факторы мотивации, помогают определить текущее отношение к ним сотрудников и демонстрируют потенциал существенного роста вовлеченности руководящего персонала служб с использованием стимулирующих и мотивирующих факторов второй и третьей группы.
Анализ внешней среды рекреационных предприятий при определении значения мотивации показал полную неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются. Такие выводы дают основание говорить о кризисе мотивации на современном этапе и необходимости создания нового подхода к развитию и удовлетворению у работников высших потребностей [1, с. 65].
Действующая на рекреационных предприятиях система мотивации недостаточно проработана, а механизмы мотивации удовлетворяют лишь первичные, физические потребности. И в случае нехватки у предприятия средств на выплату материальной составляющей мотивации, предприятие может потерять свои квалифицированные кадры, а,
TERRA ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 4 Часть 2
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 4 Часть 2
следовательно, и свой потенциал. Таким образом, дальнейшее совершенствование систем мотивации является перспективным направлением, способным улучшить деятельность предприятия, повысить его конкурентоспособность и экономическую эффективность.
В настоящее время рекреационная деятельность является высокоразвитым сектором экономики. Это привело к возникновению специфических технологий, создающих рекреационный продукт. Современные предприятия переходят от продуктоориентированной к клиентоориентированной политике, которая предполагает повышение качества обслуживания клиентов. Остновными помехами в реализации подобных стратегических изменений, являются недостаточный уровень профессиональной подготовки специалистов и неэффективные методы работы с персоналом, не учитывающие специфику отечественных рекреационных предприятий. Данные проблемы можно устранить при разработке и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменной подготовки персонала рекреационных предприятий, включающей разнообразные формы обучения, оценки и модели карьерного развития для всех категорий работников данной сферы услуг.
ЛИТЕРАТУРА
1. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции "Управление предприятием: система мотивации персонала") // Персонал-МИКС. 2004. № 2.
2. Мицкевич А.А. Влияние стратегических позиций на систему мотивации // Экономические стратегии. 2005. № 8.
3. Шанк Д., Говиндараджан В. Стратегическое управление затратами / Пер. с англ. СПб.: Бизнес Микро, 1999. 405 с.
