CC BY
172
ПСИХОДИАГНОСТИКА И ПОЗНАНИЕ ЛИЧНОСТИ
Personality Psychodiagnostics and Cognition
УДК 159 © Т. И. Бородина, 2019 DOI: 10. 24411/1999-6241-2019-12009
19.00.03 Психология труда, инженерная психология, эргономика; 19.00.02 Психофизиология
Диагностика личностно-профессиональной предрасположенности сотрудников правоохранительных органов
Бородина Татьяна Игоревна 1 2,
преподаватель кафедры психологии, аспирант кафедры психологии труда и организационной психологии.
E-mail: takvilona@yandex.ru
1 Военный университет Министерства обороны Российской Федерации, Москва, 123001, Россия 2 Московский государственный областной университет, Москва, 105005, Россия
Аннотация
Введение. Рассматривается проблема диагностики личностно-профессиональной предрасположенности в целях решения задач качественного отбора кандидатов на службу в правоохранительные органы.
Материалы и методы. В качестве инструмента оценки профессионально важных качеств и реализации диагностики сотрудников применялись профессиографическая анкета О. Липмана (23 эксперта — руководители подразделений ОВД, их заместители и сотрудники, имеющие стаж службы не менее пяти лет), психологические методики и регрессионные модели прогноза профессиональной пригодности кандидатов на службу.
Результаты и обсуждение. Личностно-профессиональная предрасположенность рассматривается как генерализованное качество, соотносящееся с требованиями профессиональной деятельности, включающее не только профессионально важные качества, но и потенции личности, а также наличные компенсирующие черты личности, которые необходимо учитывать при отборе; различие профессиональных качеств в рамках изучения разных профессий требует избирательной диагностики и прогноза успешности конкретных людей применительно к конкретной деятельности. На примере трех видов аналитической деятельности анализируются результаты психологического тестирования сотрудников; приводятся расчеты статистических различий экспериментальных выборок, позволяющие убедиться в том, что и требования, и психологические характеристики персонала из разных подразделений отличаются. Приводятся содержательные и математические модели, служащие ориентиром в оценке личностно-профессиональной предрасположенности сотрудников.
Выводы. Личностно-профессиональная предрасположенность представлена моделью профессионализирующейся личности, являющейся некой диадой, в которой осуществляется сопоставление системы доминантных, генерализованных качеств сотрудника с набором требований к оптимальному профессиональному функционированию специалистов.
Ключевые слова: личностно-профессиональная предрасположенность; предиспозиция; генерализованное качество личности; уровни диагностики предрасположенности; психограмма; профессионально важные качества; личностно-профессиональная пригодность; предметно-содержательная модель;
формально-математическая модель; предиктор.
Для цитирования: Бородина Т. И. Диагностика личностно-профессиональной предрасположенности сотрудников правоохранительных органов // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2019. Т. 24, № 2(77). С. 186-194. DOI: 10. 24411/1999-6241-2019-12009
Основные положения:
1. Личностно-профессиональная предрасположенность, в отличие от профпригодности, включает не только позитивные профессионально важные качества, но и качества, опосредованно влияющие на успешность труда, а также качества, их компенсирующие и нейтрализующие.
2. Прогностические модели отбора специалистов по видам оперативно-служебной деятельности разработаны с учетом различных переменных показателей профессионально важных качеств и эффективно отражают
разные инф ормационные в о зможно сти психодиагно сти-ческих средств оценки личностно-профессиональной предрасположенности.
Введение
Актуальность и значимость психодиагностических аспектов кадрового менеджмента видится нам системно, как со стороны необходимости оптимизации деятельности государственных организаций, так и со стороны важности развития личности работников.
В настоящее время существует объективная заинтересованность государственных структур в качествен-
ном отборе и оптимальном распределении персонала, поскольку большинство служебных проблем возникает вследствие недостаточного образования и подготовки сотрудников (35%), а также из-за слабого развития ряда их индивидуальных качеств (30%) [1]. В ежегодном послании Президента РФ Федеральному собранию отмечается, что совершенствование деятельности государственных органов должно начинаться с создания надежной кадровой базы '. Министр внутренних дел Российской Федерации В. А. Колокольцев подчеркивал, что «продолжается укрепление кадрового состава органов внутренних дел. Основное наше внимание сосредоточено на самом начальном этапе — отборе кандидатов на службу» 2. Поэтому разработка и построение оптимальной системы специализированной личностно-профессиональной диагностики, отбора и распределения персонала на определенные виды служебной деятельности является стратегической задачей государства.
Вместе с тем для каждого человека важны желание и возможность его личностной реализации. Это обеспечивает грамотно организованная система личностно-профессиональной диагностики, подбора, отбора и распределения кадров. Ведь нередко человек, стремящийся получить определенную должность, испытывает неудовлетворение, продиктованное неверным профессиональным выбором, отражающееся как на результативности его службы, так и на здоровье. При этом снижаются мотивация и, как следствие, работоспособность, что негативно влияет и на саму личность, и на организацию в целом. Это, как правило, приводит к последующему увольнению сотрудника или развитию его внутриличностных проблем, а для организации — к текучести кадров [2].
Цель заключалась в определении комплекса психологических методов исследования, отражающих предикторы личностно-профессиональной предрасположенности, выявлении личностно-профессиональных профилей, разработке прогностических моделей отбора специалистов по видам оперативно-служебной деятельности.
Теоретические предпосылки и состояние проблемы. В процессе психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности сотрудников правоохранительных органов диагностика занимает важное место [3]. В частности, в профотборе кандидатов выявляется степень их личностно-профессиональной пригодности (далее — ЛПП) к выполнению служебных обязанностей, которая опирается на личностную предрасположенность человека. Многие организации нуждаются в прогнозах интенсивности и качества профессиональной деятельности персонала, для того чтобы принимать оптимальные кадровые решения [4]. Однако, как отмечает А. Анастази [5, с. 540], психология испытывает дефицит исследований такого рода. В этом ключе проблематика диагностики личностно-профессиональной предрасположенности (далее — ЛППР) выходит на авансцену.
Отличие ЛППР от профпригодности состоит в том, что, во-первых, в рамках ЛПП акцентируется внимание исследователя на соотношении требований деятельности и профессионально важных качеств (далее — ПВК) [6, с. 225; 7, с. 5; 8, с. 109] работника, а предрасположенность (предиспозиция), сохраняя это соответствие, предполагает выявление не только профессионально важных, но и генерализованных качеств личности. Иными словами, человек, имея соответствующие качества, может быть пригоден к нескольким специальностям, но предрасположен к немногим, к которым при большей пригодности имеет большую склонность.
Во-вторых, в личностно-профессиональной предрасположенности, в отличие от профпригодности, находит функциональное отражение структура личностных качеств, куда входят не только позитивные ПВК, но и качества, опосредованно влияющие на успешность труда, а также качества, их компенсирующие и нейтрализующие [9; 10]. Сочетания этих психологических детерминант деятельности при доминанте первых и составляют содержание предрасположенности.
Таким образом, ЛППР — это некое психологическое образование, существующее в виде системы генерализованных [11, с. 166-216], профессионально акцентированных личностных переменных или качеств, способствующих успешной профессионализации человека в определенной профессиональной среде, как в ситуациях стабильной деятельности, так и в условиях ее изменения и развития. Индивидуальная предиспози-ция составляет, по мнению Б. Г. Ананьева, ее глубинную сущность. Именно в индивидуальности «замыкается внутренний контур регулирования всех свойств человека как индивида, личности субъекта различных деятель-ностей» [12, с. 328].
В содержательном наполнении конфигурация ЛППР формируется из: а) наличествующих (актуальных) ПВК; б) потенциальных ПВК, способствующих личностно-профессиональному развитию человека-специалиста, задатки которых имеются в структуре личности; в) компенсирующих ПВК, способствующих ослаблению или нейтрализации тех свойств личности, которые могут в определенных ситуациях противодействовать успешности профессионального функционирования, снижению психологических затрат и усилий субъекта при включении различных форм адаптации к профессиональной жизнедеятельности и изменениям.
ЛППР может рассматриваться также как некая психологическая категория, включающая общий уровень, представляющая человека как субъекта труда, специфически профессиональный, этнокультурный (региональный) и единичный уровень, в рамках которого функционирует конкретный субъект с его индивидуальными особенностями и возможностями.
1 Путин В. В. Ежегодное Послание к Федеральному собранию. 01 марта 2018 г. URL: https://versia.ru/smi-ezhegodnoe-poslanie-prezidenta-federalnomu-sobraniyu-mogut-perenesti-na-2018-god (дата обращения: 14.04.2018).
2 Выступление В. А. Колокольцева в Государственной Думе Российской Федерации 11 июня 2014 года. URL: https://mvd.ru/ news/item/2288367 (дата обращения: 14.04.2018).
Технологическая оценка ЛППР осуществляется путем соотношения индивидуальной конфигурации личностных качеств сотрудников с нормативной конфигурацией ПВК, составляющих модель эффективного сотрудника — представителя конкретного вида деятельности.
Проблематика профессионального психологического отбора и профессиональной диагностики активно исследовалась в России [7; 8; 13] и за рубежом [5; 14; 15] во второй половине ХХ столетия. Однако остаются недостаточно изученными аспекты личностной предрасположенности и моделирования в процессе прогноза профессиональной пригодности персонала.
Таким образом, задачами исследования явились:
а) на основе теоретического анализа уточнение понятия «личностно-профессиональная предрасположенность», его структуры и состава предикторов;
б) проведение профессиографического исследования (выявление ПВК сотрудников исследуемых специальностей); в) определение состава психологических методов исследования в соответствии с видами оперативно-служебной деятельности, показатели которых отражают предикторы ЛППР: речемыслительные, характерологические и другие переменные; г) выявление личностно-профессиональных профилей исследуемых видов деятельности; д) разработка прогностических моделей отбора специалистов по исследуемым видам оперативно-служебной деятельности.
Таблица 1. Общие профессионально важные каче< (Table 1. General Professionally Important Qu<
Материалы и методы. Для решения поставленных задач проведено профессиографическое исследование. В качестве экспертов выступили 23 руководителя соответствующих подразделений ОВД, их заместители и сотрудники, имеющие стаж службы не менее пяти лет.
В качестве диагностического критерия предрасположенности определены психодиагностические методики для выявления профессиональной специфики личности и эмпирической оценки ЛППР. Это методики измерения по предикторам: речемыслительных (РМК), эмоционально-волевых (ЭВК), коммуникативно-организаторских (КОК), профессионально-деловых (ПДК), психофизиологических (ПФК), мотивационно-ценностных и нравственно-этических качеств (НЭК).
В целях адекватной оценки ПВК и реализации диагностики ЛППР сотрудников применялись профес-сиографическая анкета О. Липмана [16] (модификация 2004 г. [17, с. 12-16]), утвержденные в ОВД психологические методики и разработанные регрессионные модели прогноза профессиональной пригодности кандидатов на службу.
Результаты и обсуждение. Профессиологическая экспертиза по психограммам экспертно-аналитиче-ской (ЭАД), информационно-аналитической (ИАД) и аналитико-юридической (АЮД) видов оперативно-служебной деятельности позволила выявить группы ПВК — модули-пердикторы, которые выступали комплексными профессиональными требованиями, ори-
гва для оценки предрасположенности сотрудников ities for Assessment of Officers' Predisposition)
Речемыслительные качества АЮД ИАД ЭАД
Умение выделить в информации главное, существенное 4,84 4,83 4,78
Умение принять решение в очень короткий срок 4,68 4,43 4,22
Выносливость в напряженной и длительной умственной деятельности 4,28 4,48 4,32
Способность четко, лаконично формулировать сообщения, распоряжения 4,48 4,43 4,27
Словарный запас 4,56 4,48 4,35
Правильное и быстрое формулирование своих мыслей письменно 4,72 4,43 4,68
Быстрое восприятие и понимание устной речи 4,60 4,41 4,27
Хорошее запоминание материала, имеющего внутреннюю логическую связь 4,44 4,52 4,57
Эмоционально-волевые качества
Дисциплинированность 4,72 4,72 4,59
Целеустремленность 4,80 4,31 4,38
Выполнение обязанностей независимо от личных политических симпатий 4,52 4,52 4,51
Высокий уровень ответственности 4,84 4,84 4,81
Высокий самоконтроль поведения 4,44 4,45 4,46
Умение брать на себя ответственность за принятие решения и действия 4,44 4,31 4,41
Самообладание и выдержка 4,36 4,19 4,35
Умение сохранить работоспособность в условиях развивающегося утомления 4,28 4,38 4,38
Коммуникативно-организаторские качества
Умение и стремление соблюдать общепринятые в коллективе правила и нормы поведения 4,68 4,33 4,46
Нравственно-этические качества
Честность и искренность 4,88 4,76 4,89
Порядочность 4,92 4,88 4,86
Профессионально-деловые качества
Трудолюбие 4,76 4,86 4,68
Аккуратность в работе 4,68 4,71 4,70
Таблица 2. Специфические профессионально важные качества для оценки предрасположенности сотрудников (Table 2. Special Professionally Important Qualities for Assessment of Officers' Predisposition)
Речемыслительные качества АЮД ИАД ЭАД
Быстрое восприятие и понимание письменной речи - 4,35 4,51
Умение оперировать представлениями в целях предвидения возможных изменений обстановки и ожидаемых результатов деятельности 4,32 - -
Длительное сохранение интенсивного (концентрированного) внимания 4,32 4,43 4,65
Переключение внимания - 4,31 -
Быстрое запоминание слуховой информации - 4,36 -
Длительное сохранение информации в памяти 4,44 4,43 4,49
Быстрое запоминание зрительной информации - 4,47 4,30
Способность находить разнообразные решения, в том числе и неожиданные (оригинальные) в стандартных ситуациях 4,36 - -
Эмоционально-волевые качества
Настойчивость - - 4,41
Принципиальность 4,52 - 4,59
Умение сохранять работоспособность в условиях экстремальной, аварийной ситуации, дефицита времени 4,44 - -
Умение настоять на своем, противостоять влиянию со стороны - - 4,51
Психофизиологические качества
Выносливость (малая утомляемость) зрительного анализатора - 4,40 4,51
Таблица 3. Соотношение модулей-предикторов в структуре психограмм (Table 3. Ratio of Predictor Modules in the Structure of Psychograms)
Таблица 4. Характеристика показателей экспериментальной выборки по видам деятельности (Table 4. Characteristics of the Indicators of the Experimental Sample according to Activity)
Качества Аналитико-юридическая деятельность Информационно-аналитическая деятельность Экспертно-аналитическая деятельность
РМК 0,438 0,495 0,364
ЭВК 0,368 0,283 0,405
КОК 0,038 0,034 0,037
НЭК 0,079 0,077 0,078
ПДК 0,077 0,076 0,078
ПФК - 0,035 0,038
Вид деятельности Количество испытуемых Муж., % Жен., % Возраст
Аналитико-юридическая 63 3 69 28,71
Экспертно-аналитическая 42 79 21 29,43
Информационно-аналитическая 56 61 39 29,36
ентирующими факторами подбора и разработки методов оценки ЛППР.
Полученные данные, с одной стороны, отразили специфику деятельности, а с другой — предопределили объективизацию диагностики предрасположенности.
Анализ профессиографической информации показал, что выявлены 21 общее качество, относящееся ко всем исследуемым видам деятельности, и 13 специфических ПВК, наличие которых во многом определяет успешное выполнение служебных функций сотрудниками (табл. 1 и 2).
Несмотря на то что сопряженность исследуемых видов деятельности высока за счет большого объема реализации аналитических функций, предметно-содержательные модели ЛПП различались по своей структуре, т. е. вес модулей-предикторов в них был разным, что указывает на их специфику и необходимость подбора сотрудников, имеющих соответствующую ЛППР (табл. 3).
Психологические методики, подобранные в соответствии с перечнем ПВК, позволили выявить ориентиры диагностики ЛППР сотрудников. Для этого проведено эмпирическое исследование различий эффективных (ЭС) и неэффективных сотрудников (НЭС), а также осуществлена попытка выявления различий психологических показателей эффективных сотрудников разных специальностей ^-критерий Стьюдента) 3.
Диагностическое исследование осуществлено на трех экспериментальных выборках сотрудников. Характеристика исследуемого персонала показана в таблице 4.
Анализ полученных эмпирических данных показал наличие статистически незначимых выборочных корреляций. Поэтому в исследовании использовались те тестовые показатели, которые соответствовали принятым в психологии статистическим требованиям (р < 0,05) (табл. 5).
Сравнительный анализ эмпирических данных показал значимые различия между эффективными сотрудниками по всем основным предикторам (табл. 6-8).
3 Статус эффективного (7-10 баллов) и неэффективного (1-3 балла) сотрудника определялся экспертным путем по критериям успешности реальной оперативно-служебной деятельности.
Таблица 5. Средние показатели методик (Тест Равена, Словарь, Аналогии, КОТ) эффективных сотрудников при учете их статистически значимой корреляции (выделены),
с оценкой оперативно-служебной деятельности (Table 5. Average Indicators of Methods (Raven Test, Vocabulary, Analogies, Brief Selection Test) of Effective Officers with regard to their Statistically Significant Correlation (highlighted), with the Assessment of Operational Performance)
Примечания: Пр — производительность; Ск — скорость; Тч — точность; Эф — эффективность; Б — шкала достоверности; № — шкала невротического сверхконтроля; Ну — шкала демонстративности; Pd — шкала импульсивности; Pt — шкала тревожности; Sc — шкала индивидуалистичности; Ма — шкала опти-мистичности; МВ — потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; ФУ — потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке; Пр — потребность в завоевании признания со стороны других людей; СД — потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; ВВ — потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; РП — потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; СС — потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности; ИП — потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе; Ио — общая интернальность; Ис — интернальность в семейных отношениях; Из — интернальность здоровья; Ин — интер-нальность неудач; В — волевой контроль; ПС — сфера правосознания; ДС — деловая сфера правосознания; ПЗ — правовые знания.
Таблица 6. Сравнительные данные по Ттесту эффективных сотрудников аналитико-юридической и экспертно-аналитической деятельности (Table 6. Comparative Data on the Test of Effective Officers of Analytical-Legal and Expert-Analytical Services)
Показатели Мх=эад бх=эад Мх=аюд бх=аюд Ттест-аюд/ эад
Тест Равена Ск 2,15 0,37 2,29 0,75 0,01
Аналогии Ск 6,49 1,27 6,70 1,18 0,03
КОТ Пр 26,38 7,22 25,11 6,90 0
Эф 49,91 21,41 43,67 20,17 0,0002
М-профиль МВ 14,97 7,61 13,73 7,11 0,04
СК 12,35 5,31 14,32 4,85 0,001
ИП 24,72 5,01 23,20 5,33 0,004
ММИЛ F 3,86 3,11 4,66 4,18 0,01
К 21,17 3,89 19,43 4,57 0,001
Hs 2,61 2,95 4,03 4,69 0,0004
Hy 20,67 3,73 19,36 4,74 0,0003
Mf 21,45 4,19 23,65 5,94 0,00001
Pt 6,38 6,47 8,41 7,28 0,0004
Sc 5,15 6,05 6,71 7,41 0,01
Ma 16,98 3,71 17,69 3,64 0,02
Локус контроля (УСК) Ио 30,26 5,39 28,85 6,69 0,006
Ис 5,31 1,44 6,35 7,49 0,04
Из 6,08 1,26 7,41 8,60 0,02
Ид 6,57 1,28 7,80 7,48 0,01
Ин 5,60 1,57 6,78 7,26 0,02
ВСК В 19,89 3,21 19,43 3,40 0,09
Н 13,25 2,33 12,66 2,83 0,007
Примечание: СК — потребность в социальных контактах; К — шкала коррекции; — шкала мужественность/женственность; Ид — интернальность достижений; Н — настойчивость.
Таблица 7. Сравнительные данные по Ттесту эффективных сотрудников экспертно-аналитической и информационно-аналитической деятельности (Table 7. Comparative Data on the Test of Effective Officers of Expert-Analytical and Information-Analytical Services)
Показатели Мх=эад бх=эад Мх=иад бх=иад Ттест-эад/иад
Матрицы Равена Тч 1,16 1,66 0,77 0,14 0,02
Аналогии Пр 19,56 6,51 20,91 5,62 0,070
Тч 0,98 0,98 0,80 0,16 0,070
Словарь Ск 5,13 1,12 5,58 1,90 0,010
ММИЛ Ра 7,31 2,26 8,75 5,53 0,001
Si 21,48 5,28 19,33 5,68 0,001
М-профиль ВВ 9,00 5,98 10,28 6,66 0,050
Локус контроля (УСК) Им 11,49 2,61 12,52 3,44 0,003
Гд 12,39 2,88 13,80 4,95 0,001
Ис 5,32 1,43 7,58 9,77 0,006
Из 6,07 1,32 8,30 9,36 0,004
Ид 6,56 1,32 8,64 9,02 0,007
Ин 5,59 1,57 7,72 7,87 0,001
Примечания: Ра — шкала ригидности; Si — шкала социальной интроверсии; Им — интернальность межличностных отношений; Гд — интернальность готовности к действию.
Вид деятельности АЮД ЭАД ИАД
Тест Равена Пр 24,60 24,70 24,40
Ск 2,29 2,15 2,39
Тч 0,98 0,86 0,77
Словарь Ск 5,07 5,02 5,58
Аналогии Пр 20,09 20,05 20,90
Эф 49,40 51,50 54,80
КОТ Пр 25,10 26,40 25,80
Тч 0,98 0,86 1,02
Эф 43,70 49,90 47,10
ММИЛ F 4,66 3,86 3,78
Hs 4,03 2,72 3,15
Hy 19,40 20,67 19,40
Pd 14,01 13,74 12,95
Pt 8,41 6,33 7,03
Sc 6,71 5,16 5,39
Ma 17,70 16,98 16,98
М-профиль МВ 13,73 14,97 17,26
ФУ 13,26 12,65 11,27
Пр 18,55 18,50 19,17
СД 21,33 21,43 20,25
ВВ 9,87 9,37 10,28
РП 15,67 15,30 17,00
СС 21,51 21,25 21,47
ИП 23,20 24,72 23,78
Локус контроля (УСК) Ио 28,85 30,26 32,33
Ис 6,35 5,31 7,58
Из 7,41 6,08 8,30
Ин 6,78 5,60 7,72
ВСК В 19,43 19,89 20,79
Правосознание ПС 17,85 17,65 20,31
ДС 5,64 5,35 8,30
ПЗ 6,77 6,70 8,55
х9 — Правосознание-ДС (деловая сфера); х — Правосознание-ПЗ (правовые знания). Доля объясняемой дисперсии составила 91%; среднее значение по уравнению = 5,51 стэна; минимальное и максимальное значения по границам 5 в уравнении составили, соответственно, — 4,29 и 8,05 стэна.
2. ЛПП = 0,83 + 0,01*х + 0,04*х + 0,04*х + 0,01*х +
эад 1 2 5 4
0,02*х5 — 0,01*х6 +0,01*х7 — 0,01*х8 — 0,01*х9 — 0,01*х10 — 0,01*х11 + 0,01*х12 + 0,01*х13,
где: х1 — Матрицы Равена-Пр (производительность);
х2 — КОТ-Пр (производительность); х3 — КОТ-Эф (эффективность); х4 — М-проф-Пр (производительность); х5 — М-проф-СД (потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их);
х6 — М-проф-РП (потребность в разнообразии, переменах и стимуляции);
х7 — М-проф-ИП (потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе);
х8 — ММИЛ^ (шкала достоверности); х9 — ММИЛ-Hs (шкала невротического сверхконтроля);
х — ММИЛ-Pt (шкала тревожности); х11 — ММИЛ^с (шкала индивидуалистичности); х12 — ВСК-В (волевой контроль); х — УСК-Ио (общая интернальность). Доля объясняемой дисперсии составила 88%; минимальное и максимальное значения по границам 5 в уравнении составили, соответственно, — 3,06 и 9,08 стэна.
3. ЛПП = -8,07 + 0,02*х + 0,05*х, + 0,05*х + 0,05*х +
иад 12^4
0,03*х5 — 0,03*х6 -0,04*х7 — 0,02*х8—0,05*х9—0,05*х10 +0,03*х11 + 0,05*х, , + 0,04*х, + 0,04*х„ + 0,04*х,с + 0,03*х,<;,
12 13 14 15 16
где: х1 — Аналогии-Пр (производительность); х2 — Аналогии-Эф (эффективность); х3 — КОТ-Пр (производительность); х4 — КОТ-Эф (эффективность); х5 — М-проф-ВВ (потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими); х6 — ММИЛ^ (шкала достоверности); х7 — ММИЛ-Н (шкала невротического сверхконтроля);
х8 — ММИЛ-Pd (шкала импульсивности); х9 — ММИЛ-Pt (шкала тревожности); х — ММИЛ-Sc (шкала индивидуалистичности); х11 — Правосознание-ПС (сфера правосознания); х — Правосознание-ДС (деловая сфера правосознания);
х13 — УСК-Ио (общая интернальность); х — УСК-Ис (интернальность семейных отношений);
х15 — УСК-Из (интернальность здоровья); х16 — УСК-Ин (интернальность неудач). Доля объясняемой дисперсии составила 98%; минимальное и максимальное значения по границам 5 в уравнении составили, соответственно, — 3,25 и 9,23 стэна.
Таблица 8. Сравнительные данные по Ттесту эффективных сотрудников аналитико-юридической
и информационно-аналитической деятельности (Table 8. Comparative Data on the Test of Effective Officers of Analytical-Legal and Information-Analytical Services)
Показатели Мх=аюд бх=аюд Мх=иад бх=иад Ттест-аюд/ иад
Аналогии Ск 6,70 1,18 7,07 2,74 0,03
Тч 0,75 0,18 0,80 0,16 0,01
Эф 49,53 26,19 54,82 24,89 0,05
Словарь Ск 5,06 1,21 5,58 1,90 0,0005
Тч 0,74 0,37 1,01 1,34 0,0002
КОТ Ск 2,35 0,67 3,10 4,20 0,0002
ММИЛ F 4,65 4,17 3,78 3,08 0,05
Hs 4,01 4,68 3,15 3,77 0,05
Pd 14,01 3,99 12,95 4,57 0,02
Mf 23,65 5,92 20,65 6,83 0,00001
Pa 7,78 4,71 8,75 5,53 0,05
Si 21,17 6,70 19,33 5,68 0,01
ВСК В 19,43 3,41 20,79 7,06 0,003
Н 12,66 2,83 13,97 6,73 0,002
С 10,77 2,50 12,88 9,55 0,00003
Локус контроля (УСК) Ио 28,87 6,67 32,33 7,86 0,000005
Ип 12,35 2,78 14,23 5,57 0,000001
Им 11,67 3,17 12,52 3,44 0,02
М-профиль МВ 13,70 7,09 17,26 13,46 0,002
ФУ 13,28 6,81 11,27 6,34 0,01
СК 14,29 4,85 12,63 4,17 0,001
Правосознание ПС 17,84 3,60 20,31 8,00 0,0002
БС 6,96 2,19 8,17 8,20 0,01
ДС 5,65 3,40 8,30 9,08 0,0001
ГС 4,35 1,79 6,13 8,00 0,00001
ПЗ 6,77 2,15 8,55 7,98 0,00003
Примечания: С — самообладание; Ип — интернальность профессиональной деятельности; БС — бытовая сфера правосознания; ДС — деловая сфера правосознания; ГС — гражданская сфера правосознания.
Таким образом, определены переменные, от которых имеется зависимость результативного признака.
Множественный регрессионный анализ позволил разработать уравнения регрессии для исследуемых видов деятельности, которые являются формально-математическими моделями прогноза успешности оперативно-служебной деятельности сотрудников.
1. ЛПП = 0,66 + 0,19*х + 0,06*х 0,06*х+ 0,1*х +
аюд 1 2 — 3 4
0,08*х5 + 0,06*х6 +0,07*х+ 0,11*х8 + 0,14*х9 + 0,06*х10, где: х1 — Матрицы Равена-Тч (точность); х2 — КОТ Тч (точность); х3 — ММИЛ-F (шкала достоверности); х4 — ММИЛ-Pd (шкала импульсивности); х5 — ММИЛ-Ма (шкала оптимистичности); х6 — ММИЛ-Si (шкала социальной интроверсии); х7 — М-проф-Пр (потребность в завоевании признания со стороны других людей);
х8 — М-проф-СД (потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их);
Структура и содержательно-методическое наполнение данных моделей подчеркивают специфичность диагностики и привязанность ее к конкретному виду деятельности, что указывает на необходимость подбора людей, имеющих определенную к нему предрасположенность.
Исследование ЛППР выявило, что в состав регрессионных моделей входят различные показатели методик, отражающие разные информационные возможности психодиагностических средств оценки ЛПП. Наблюдаемая специфика, пронизывая модели личностно-профессиональной диагностики, позволяет по наибольшей предрасположенности определить перспективы и эффективность профессиональной деятельности субъекта в условиях реальной кадровой потребности, даже при наличии пригодности меньшей выраженности позволяет службам персонала распределять кандидатов на должности, в которых при комплектовании подразделения (организации) есть актуальная потребность.
Безусловно, рассмотренный подход требует дополнительных современных исследований на уровне формирующего эксперимента и проведения кадровых преобразований, что осложняет реализацию подобных исследовательских действий, но, по нашему мнению, перспективы у данного направления существуют, тем более, что данные модели использовались при отборе кандидатов на учебу в вузы Министерства обороны РФ 4, на службу в ФСНП России 5 [18] и ФСКН России 6.
Выводы
1. Личностно-профессиональная предрасположенность представлена моделью профессионализирующейся личности. Это некая диада, в которой осуществляется сопоставление системы доминантных, генерализованных ка-
честв сотрудника с набором требований к оптимальному профессиональному функционированию специалистов.
2. Личностно-профессиональная предрасположенность в сознании экспертов оценивается на стадии предметно-содержательного моделирования. Специфичность представлений о профессии и о специалисте заведомо предполагает разное отношение к сотрудникам и различие профессиональных требований к ним, которые определяют приоритет или оппозицию соответствующих предикторов в структуре личности специалиста, что позволяет адекватно выстраивать методическую систему в целях качественного отбора и распределения кандидатов на службу и психологического сопровождения персонала.
3. Технология разработки формально-математической модели основывается на регрессионном анализе данных, смысл которого заключается в том, что реальная эффективность деятельности сотрудников связана с психологическими показателями корреляционной зависимости.
4. Изложенный подход рассмотрения ЛППР предполагает перестройку системы комплектования кадров и преобразования ее в соответствии с отборно-распределительным принципом.
В перспективе исследований данной проблематики предстоит системное изучение соотношения ЛППР с личностно-профессиональной спецификацией других видов служебно-профессиональной деятельности и связанных с ней психологических требований оперативно-служебной деятельности в зависимости от ландшафтной специфики региона, этнических, поло-ролевых, социокультурных, образовательных и возрастных аспектов, с необходимостью влияющих на разработку диагностических моделей ассессмента персонала.
Список литературы
1. Кубышко В. Л., Крук В. М., Носс И. Н., Бородина Т. И. Экспериментальное обоснование модельного подхода в профессиональном психологическом отборе сотрудников правоохранительных органов // Психология и право. 2018. Т. 8, № 3. С. 34-47.
2. Корниенко Е. В., Клетенберг А. В. Удовлетворенность трудом современных государственных служащих: анализ и способы регулирования // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2011. № 19(112). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ udovletvorennost-trudom-sovremennyh-gosudarstvennyh-sluzhaschih-analiz-i-sposoby-regulirovaniya).
3. Караваев А. Ф., Крук В. М., Носс И. Н., Виноградов М. В. Проблемы личностно-профессиональной диагностики в профотборе кандидатов на службу в органы внутренних дел и оценки надежности сотрудника // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2015. № 3(62). С. 106-113.
4. Wolff D. P. (1993). Assessment as an episode of learning. In R. E.Bennet & (Ets.). Construction versus choice in cognitive measurement: Issues in constructed response, performance testing, and portfolio assessment. Pp. 213-240. Hills-dale, NJ: Erlbaum.
5. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е междунар. изд. СПб., 2001. 688 c.
6. Теплов Б. М. Ум полководца // Избр. труды : в 2 т. М., 1985. Т. 1. 328 c.
7. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности : учеб. пособие для вузов. М., 2001. 511 c.
8. Климов Е. А. Психология профессионала. Психологи Отечества. М.- Воронеж, 1996. 400 c.
9. Карпов А. В. Психология менеджмента : учеб. пособие. М., 2003. 584 с.
4 Сборник материалов по профессиональному психологическому отбору кандидатов в Гуманитарную академию Вооруженных Сил в 1993-94 гг. М., 1994. 128 с.
5 Разработка модели прогноза профессиональной пригодности кандидатов на службу к основным специальностям органов налоговой полиции // Отчет о НИР (Итоговый отчет) «Обеспечение психофизиологической устойчивости сотрудников федеральных органов налоговой полиции к негативным факторам профессиональной деятельности в ситуациях неординарного характера» / рук. В. Н. Анищенко. М., 2001. С. 123-141.
6 Методические рекомендации по психологическому обеспечению оперативно-служебной деятельности подразделений Управления Госнаркоконтроля России по г. Москве. М., 2003. 34 с. ; Методические рекомендации по проведению психофизиологического исследования кандидатов на службу в органы наркоконтроля // Отчет о НИР «Разработка методических рекомендаций по проведению психологических исследований в органах наркоконтроля (заключительный)» : в 10 т. М., 2008. Т. 7 : Контракт № СА-21 от 01.04.2008 / науч. рук. О. В. Большаков. С. 86-92.
10. Stern W. Person und Sache. 2 Band. Die menschliche Persönlichkeit. 3 Auflage Leipzig. 1923. S.163 / Цит. по: Теплов Б. М. Избр. тр : в 2 т. М., 1985. Т. 1. С. 21.
11. Олпорт Г. Становление: Основные положения психологии личности // Избранные труды / пер. с англ. Л. Трубицыной и Д. Леонтьева. М., 2002. 462 с.
12. Ананьев Б. Г. Психология чувственного познания. М., 1968. 487 с.
13. Платонов К. К. Динамическая функциональная структура личности. Личность и труд. М., 1965. 365 с.
14. Осбёрн Х. Профессиональный отбор // Человеческий фактор : в 6 т. / под ред. Г. Сальвенди. М., 1991. Т. 3. 300 с.
15. Cronbach L. G., Gleser G. Psychological test and personnel decisions, (2nd ed,), Urbana, University of Illinois Press, 1965. 125 р.
16. Липманн О. Психология профессий. Пг., 1923. 107 с.
17. Носс И. Н. Профессиональная психология: Психологический отбор персонала. М., 2005. 191 с.
18. Временные методические указания по психологическому обеспечению деятельности подразделений УФСНП России по г. Москве / под ред. С. М. Павлова. М., 1998. 70 с.
Поступила 02.05.2018
UDC 159 © Т. I. Borodina, 2019 DOI: 10. 24411/1999-6241-2019-12009
19.00.03 Psychology of Labour, Ergonomics, Engineering Psychology; 19.00.02 Psychophysiology
Diagnostics of Law Enforcement Officers' Personal Professional Predisposition
Tatyana I. Borodina 1 2,
lecturer at the department of Psychology, post-graduate student of the department of Psychology of Labour and Organizational Psychology.
E-mail: takvilona@yandex.ru
1 Military University of the Russian Ministry of Defence, Moscow, 23001, Russia 2 Мoscow State Regional University, 105005, Russia
Abstract
Introduction. The paper studies the problem of diagnosing personal professional predisposition, which is necessary for effective selection of the candidates for service in law enforcement agencies.
Materials and Methods. As an instrument used to estimate professionally important qualities and implement the diagnostics among officers O.Lipmann job profile questionnaire, psychological methods, regression models of assessing whether candidates fit for service were employed (23 experts: law enforcement chief police officers, their deputies and subordinates, officers who served more than five years).
Results and Discussion. Personal professional predisposition is considered as a generalized quality corresponding to professional requirements and including not only professionally important but also personal potentialities and complementary personal qualities necessary to be regarded during the selection. It is stated that difference in professional qualities when studying different professions requires selective diagnostics and assessment of effectiveness of certain people with respect to certain activity. Three types of analytical activity are used to examine the results of the officers' psychological testing; the research includes the calculations of statistical differences of experimental samples, which prove that both the requirements and psychological features of the personnel from different departments vary. The author presents the content and mathematical models as guidelines for assessment of the officers' personal professional predisposition.
Conclusions. Personal professional predisposition is presented as a model of a person who is being professionalized and being a dyad where the system of officers' dominant, generalized qualities and the requirements set for optimal professional functioning of a specialist are compared.
Keywords: personal professional predisposition; predisposition; personal generalized quality; levels of diagnostics of predisposition; psychogramme; professionally important qualities; personal job fitting; subject-content model; formal mathematical model; predictor.
Citation: Borodina T. I. Diagnostics of Law Enforcement Officers' Personal Professional Predisposition. Psychopedagogy in Law Enforcement. Vol. 24, No. 2(77), 2019. Pp. 186-194 (In Russ.). DOI: 10. 24411/1999-6241-2019-12009
References
1. Kubyshko V. L. Kruk V. M., Noss I. N., Borodina T. I. Experimental Proof of Using Model Approach in Professional Psychological Selection of Law Enforcement Officers. Psychology and Law. 2018. vol. 8, No 3. C. 34-47. (In Russ.)
2. Kornienko E. V., Kletenberg A. V. Job Satisfaction among Public Employees. Analysis and Methods of Regulation. National Concerns: Priorities and Security. 2011. No 19(112). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/udovletvorennost-trudom-sovremennyh-gosu-darstvennyh-sluzhaschih-analiz-i-sposoby-regulirovaniya). (In Russ.)
3. Karavaev A. F., Kruk V. M., Noss I. N., Vinogradov M. V. Problems of Personal and Professional Diagnostics in the Selection of Candidates for Law Enforcement and Assessment Officer's Reliability. Psychopedagogy in Law Enforcement. 2015. No 3(62). Pp. 106-113. (In Russ.)
4. Wolff D. P. Assessment as an Episode of Learning. In R. E.Bennet & (Ets.). Construction versus Choice in Cognitive Measurement: Issues in Constructed Response, Performance Testing, and Portfolio Assessment. Hills-dale, NJ: Erlbaum, 1993. Pp. 213-240.
5. Anastazi A., Urbina S. Psychological Testing. St. Petersburg, 2001. 688 p. (In Russ.)
6. Teplov B. M. Commander's Mind. in 2 vol. Moscow, 1985. vol. 1. 328 p. (In Russ.)
7. Bodrov V. A. Psychology of Fitting the Profession. Moscow, 2001. 511 p. (In Russ.)
8. Klimov E. A. Psychology of a Professional. National Psychologists. Moscow - Voronezh. 1996. 400 p. (In Russ.)
9. Karpov A. V. Management Psychology. Moscow, 2003. 584 p. (In Russ.)
10. Stern W. Person und Sache. 2 Band. Die menschliche Personlichkeit. 3 Auflage Leipzig. 1923. S.163. Cit.: Teplov B. in 2 vol. Moscow, 1985. vol 1. P. 21.
11. Allport G. Becoming: Basic Considerations for a Psychology of Personality. Transl. by L. Trubitsyna, D.Leontiev. Moscow, 2002. 462 p. (In Russ.)
12. Ananiev B. G. Psychology of Sense Cognition. Moscow, 1968. 487 p. (In Russ.)
13. Platonov K. K. Dynamic Functional Structure of a Person. Person and Labour. Moscow, 1965. 365 p. (In Russ.)
14. Osburn H. Professional Selection. Human Factor. in 6 vol. Moscow, 1991. vol. 3. 300 p. (In Russ.)
15. Cronbach L. G., Gleser G. Psychological Test and Personnel Decisions. Urbana, 1965. 125 p.
16. Lipmann O. Psychology of Professions. Petrograd, 1923. 107 p. (In Russ.)
17. Noss I. N. Professional Psychology: Psychological Selection of Personnel. Moscow, 2005. 191 p. (In Russ.)
18. Temporary Methodical Guidelines for Psychological Provision of Federal Tax Police Service Units in Moscow. Ed. by S. M. Pavlov. Moscow, 1998. 70 p. (In Russ.)
Submitted 02.05.2018
