CC BY
248
УДК 37.017.92
Т. Ю. Коровина
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ПО ПОДБОРУ И ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА
Ключевые слова и термины: подбор и отбор персонала, кадровые службы предприятий, найм персонала, система деятельности кадровых служб по подбору и отбору претендентов, производственная адаптация сотрудников.
Статья посвящена проблемам управленческих подходов к поиску и отбору персонала в производственные организации. Рассматривается система подбора и отбора кадров в ОАО «Татнефтепроводстрой».
Key words and terms: recruitment and selection of staff, personnel services businesses, hiring, the system of recruitment services for recruitment and selection of candidates, the production adaptation of employees.
The article deals with the problems of management approaches in the search and selection of personnel in manufacturing organizations. Consider the system of recruitment and selection of personnel at JSC "Tatnefteprovodstroy."
Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор персонала не только обеспечивает режим нормального
функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Подбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
В современных условиях этот вопрос как никогда раньше становится особо актуален. В период стремительно осложняющейся
экономической ситуации в целом по стране возрастает роль управления производственными организациями. Для обеспечении их эффективной работы прежде всего требуется слаженная, квалифицированная деятельность персонала. Не секрет, что кадровый состав многих производственных организаций не соответствует возросшим требованиям к квалификации и инновационному потенциалу персонала. Именно поэтому перед кадровыми службами стоит сложная задача обновления кадрового состава своего предприятия за счет отбора сотрудников, соответствующих этим требованиям.
Особое внимание уделяется разработке и совершенствованию программ для привлечения молодых, перспективных специалистов, знающих свое дело, умеющих применить свои знания и опыт на практике.
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он
должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, Реализовать кадровые потребности организации призваны системы подбора персонала [1].
Под подбором персонала многие специалисты понимают систему мер, применяемых организацией с целью привлечения работников, обладающих знаниями, навыками и взглядами, которые требуются для решения поставленных ею задач, а также совокупность последующих действий по выявлению из их числа лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы
Планирование подбора персонала охватывает область деятельности от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала до текущего плана работ по подбору, включающего конкретные мероприятия, их методы и сроки реализации, а также необходимые ресурсы.
На основе выработанной стратегии определяются источники подбора кадров и методы привлечения кандидатов.
По мнению О.В. Троицкой, стратегия подбора кадров должна формироваться не только, исходя из общей организационной стратегии и целей организации, но и из задач управления организационной культурой [2].
Отбор персонала как элемент системы подбора включает в себя формирование критериев оценки кандидатов и методы отбора.
1. Критерий представляет собой конкретный признак, присутствие и степень развития которого у рассматриваемого объекта -кандидата на вакансию - является залогом эффективности его будущей работы и служит основанием принятия решения о найме. Обязательными требованиями к критериям отбора считаются валидность, полнота, надёжность, необходимость и достаточность [3]. Под методом отбора понимается совокупность приёмов, процедур и операций по сбору и анализу информации о кандидате на вакансию, позволяющая оценить его пригодность на основе выработанных критериев и принять решение о найме.
Формирование критериев подбора кандидатов осуществляется на основе анализа рабочего места - специальной процедуры, позволяющей выявить характер соответствующих обязанностей, а также умений, навыков и качеств, необходимых работнику для их исполнения; результаты анализа фиксируются в форме должностных инструкций, квалификационных карт, карт компетенций и профессиограмм. Другим, не менее важным источником критериев пригодности претендента служат требования организационной культуры. Критерием отбора в таком случае будет являться соответствие ценностей кандидата в данных вопросах профилю поддерживаемой организационной культуры.
В настоящее время в практике менеджмента используются как традиционные селективные методы (анкетирование, интервью, анализ документов и тестирование всех видов), так и специализированные методики, позволяющие выявить ценностно-нормативные ориентации претендента и сопоставить их с требованиями организационной культуры.
Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов - это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим .
Найм- совокупность процедур,
включающих прием и адаптацию персонала, т.е. введение в должность. Кроме того, этот элемент включает такие понятия как контрактная система, система «пожизненного найма».
Первый этап включает определение требований к кандидату, источников подбора и определение методов поиска.
Этап организации подбора и отбора включает первичный отбор из имеющихся кандидатов, а также этапы собеседования.
Последний этап найма персонала включает процедуру заключения трудового договора, испытательный срок и, как заключительную процедуру - закрепление в штате.
Таким образом, предприятия прикладывают серьезные усилия по улучшению качественных показателей производимой продукции либо услуг, по оптимизации производственных и управленческих процессов. Не составляет исключения и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Одним из наиболее важных секторов формирования трудовых ресурсов является процесс подбора персонала.
Основной целью процесса подбора персонала является своевременное пополнение организации эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия. [4].
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса подбора персонала. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах,
плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
К основным этапам подбора персонала можно отнести:
1. Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
2. Анализ представленных соискателями документов.
3. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.
4. Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.
5. Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.
6. Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.
7. Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах».
8. Анализ результатов.
9. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.
10. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения.
11. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.
Для поиска требуемого кандидата менеджер по персоналу (или другой работник отдела кадров) может использовать как внутренние, так и внешние источники.
Анализ и оценка этих факторов проводится исходя из ряда нижеизложенных критериев:
1. Стратегические и оперативные цели организации по формированию трудовых ресурсов организации.
2. Экономическая оценка источников. Готовится ряд альтернативных комбинаций из источников подбора, которые позволяют решить задачи подбора персонала с одинаковым уровнем качества.
3. Выбор источников привлечения персонала. На основании вышеописанных этапов производится выбор источников привлечения специалистов или их комбинации.
4. Планирование источников привлечения персонала.
Производственная организация должна определить в какой форме будут фиксироваться обращения специалистов в организацию, процедуры учета и систематизации данных о кандидатах, уведомления обратившихся о результатах обращения.
Совершенно очевидно, что система привлечения кандидатов работает результативно при условиях отлаженной процедуры получения, обработки, оценки и принятия решения относительно полученной информации о кандидате. Необходимым условием данного этапа является создание резерва кандидатов для удовлетворения будущих потребностей организации в персонале.
Для отбора персонала в ОАО «Татнефтепроводстрой» применяется
многоступенчатый подход. Успех кадровой службы по подбору новых сотрудников обеспечивается соблюдением следующих условий:
1. Выработки единого стандарта подбора.
Здесь имеется ввиду вычленение ключевых
признаков «подходящих» кандидатов для работы в ОАО «Татнефтепроводстрой». Это - не портрет «идеального кандидата вообще», а именно -подходящего для данной конкретной компании, с её реальной (а не декларируемой!) корпоративной культурой.
2. Доведения стандарта подбора до руководителей
Данное положение включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.
3. Полного и качественного информирования претендентов о специфике его будущей профессиональной деятельности и деятельности предприятия в целом.
Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться претенденту в ходе всех этапов отбора.
Это обеспечивает ему возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы и формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.
Совершенно очевидно, что лучше оставить
об организации просто хорошее впечатление, чем склонить претендента к сотрудничеству путем дезинформации.
Система подбора персонала ОАО «Татнефтепроводстрой» включает и этап адаптации нового сотрудника к новому месту работы.
Данный этап осуществляется в соответствии со специальной программой адаптации[5].
Программа адаптации позволяет устанавливать общие правила и представлять собой комплекс необходимых действий.
Содержание программы определяется содержанием работы, статусом и уровнем ответственности принятого работника, его ближайшим рабочим окружением и выявленными в результате отбора его профессионально значимыми личностными качествами.
Организация процесса адаптации в ОАО «Татнефтепроводстрой» предъявляет определенные требования к непосредственным руководителям нового сотрудника. До момента начала производственной деятельности непосредственный руководитель линейного подразделения обязан:
-подготовить должностную инструкцию работника;
-назначить наставника или попросить кого-нибудь из его будущих коллег оказывать неформальную помощь;
-проверить готовность рабочего места; -проинформировать заранее будущих коллег о приходе нового работника;
-подготовить все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы;
-связаться с работником и получить подтверждения о возможности приступить к работе.
В процессе вводного инструктажа нового сотрудника информируют о содержании коллективного трудового договора, об основных кадровых процедурах, порядке и сроках выплаты заработной платы и других материальных выплат, о дополнительных льготах, о правилах охраны труда и техники безопасности и внутреннего трудового распорядка.
Этап введения в подразделение предусматривает ознакомление и получение представления о рабочем подразделении, в котором будет трудиться новый сотрудник. На данном этапе его представляют сотрудникам подразделения, знакомят с Положением о производственной деятельности подразделения с основами системы материального стимулирования и премирования работников в соответствии «Положением об оплате труда» информируют о порядке пользования телефонами.
Этап введения в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения.
Организационными мероприятиями по адаптации являются спланированные еженедельные индивидуальные беседы с сотрудником.
При правильной организации системы адаптации сотрудник быстрее включается в новую для себя социальную группу работников производственного подразделения, снижается уровень его тревожности. Его профессиональные и личностные ресурсы направляются в основном на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.
Реализация системы подбора, отбора и адаптации новых сотрудников не только способствует уменьшению текучести кадров, что существенно снижает затраты предприятия на поиск, прием и обучение новых сотрудников, но и позволяет значительно повысить эффективность всей производственной деятельности трудового коллектива ОАО «Татнефтепроводстрой».
Литература
1 Клеменкова, Н. П. Структурно-функциональная
модель системы кадрового обеспечения для
подразделений экономической безопасности органов внутренних дел / Н. П. Клеменкова // Вестник Академии экономической безопасности МВД России. - 2009. - № 7.с. 4.
2. Троицкая, О.В. Процесс подбора кадров как метод управления организационной культурой. / О.В. Троицкая // Ломоносовские чтения 2002 г. Аспиранты. Том №2 - Электронная библиотека МГУ им. М.В. Ломоносова.
3. Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. с. 10.
4. Шинкевич А.И., Зарайченко И.А. Модернизация инфраструктуры подготовки научно-инновационных кадров для отраслей глубокой переработки углеводородов// Вестник Казанского технологического университета, 2014, № 3, 358-361.
5. Кузьмина ЮМ. Проблема адаптации молодых специалистов технических специальностей на предприятиях // Вестник Казанского технологического университета, 2013, № 23, 269-271.
© Т. Ю. Коровина - доцент каф. социальной работы, педагогики и психологии КНИТУ, kaspp@mail.ru. © T. Yu. Korovina - docent of SWPP department, Associate Professor, KNRTU, kaspp@mail.ru.
