CC BY
30
УДК 331.108.2.003.13:338.431.2
Т.М. Кузнецова, старший преподаватель ФГОУ ВПО Орел ГАУ
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АГРАРНОМ СЕКТОРЕ
В статье раскрываются функции и задачи кадровой политики в условиях инновационного развития аграрного сектора экономики. Проведен сравнительный анализ кадрового обеспечения сельскохозяйственна организации РФ и Орловской области.
Ключевые слова: кадровая политика, инновационное
развитие, регион, аграрный вуз, кадровое обеспечение, кадровыш резерв, заработная плата, эффективность.
В условиях конкурентной рыночной экономики не только возрастают требования к профессиональным качествам работников АПК, но и существенно меняется их характер: кадры должны обладать
созидательной активностью и инновационным подходом к делу. Вот почему кадровая политика, обеспечивая инновационное ра.витие отрасли, должна предусматривать отказ от массового использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников, отдавать приоритет высококвалифицированным работникам широкого профиля и соответственно высокооплачиваемым.
Актуальность кадровой проблемы в отрасли обуславливается еще и тем, что в сложившейся ситуации, как на федеральном уровне, так и на региональном, требуются принципиально новые подходы к решению проблем формирования и эффективного исполь.ования кадров.
С отраслевой точки зрения кадровую политику можно рассматривать как на микроуровне - уровне конкретной организации АПК, так и на мезоуроне -регионального АПК. Кадровая политика - системный подход к формированию и исполь.ованию кадрового потенциала любой органи.ации и аграрного сектора в целом. Ее механизм реализации отражает концепцию развития соответствующего субъекта хозяйствования.
На данном этапе экономического развития кадровая политика аграрного сектора должна быть целенаправленна на реализацию Государственной Программы ра.вития сельского хо.яйства и регулирования рынков сельскохо.яйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 гг. и отраслевых целевых программ, утвержденных МСХ РФ, обеспечивающих продовольственную безопасность и продовольственную не.ависимость страны. Эти критерии и определяют ее задачи с учетом региональных особенностей на ближайшую перспективу:
• формирование инновационной модели непрерывного профессионального образования работников аграрного сектора;
• повышение квалификации всех категорий работников, особенно управленческого персонала;
• ра.работка механи.ма распределения и решение проблем трудоустройства, программ по .акреплению на селе молодых кадров;
• составление обоснованного баланса рабочей силы для органи.аций АПК;
• формирование в рамках региональной кадровой политики единой системы мониторинга вакансий и ее 30
In this publication, functions and tasks of personnel policy in terms of innovation development of the agricultural sector. A comparative analysis of the staffing of agricultural organizations of Russia and Orel region.
Key words: staffing; innovative development; region; agrarian university, staffing, personnel reserve; wages; efficiency.
информационное обеспечение в целях обеспечения АПК квалифицированными кадрами;
• подготовка для отрасли высокопрофессиональных специалистов и рабочих востребованных профессий с учетом профессиональных стандартов;
• разработка региональной программы
формирования и подготовки кадрового ре.ерва;
• разработка обоснованных методик и организация проведения аттестации кадров;
• ра.работка мотивационного механи.ма;
• со.дание благоприятных социально-бытовых условий для жителей сельской местности, способствующих повышению качества их жизни и др.
Именно аграрные вузы в регионах формируют кадровый потенциал сельскохо.яйственного прои.водства, тем самым играя важнейшую роль в инновационном ра.витии всего агропромышленного комплекса, обеспечивая его конкурентоспособность. Соответственно, многие направления кадровой политики отрасли на уровне региона должны быть согласованы и в.аимоувя.аны с деятельностью аграрных вузов. В связи с этим возникает потребность в формировании службы маркетинга в региональном аграрном университете для усиления управляемости процессами кадрового обеспечения регионального АПК.
Ву.овская служба маркетинга, действуя в тесном взаимодействии с Центром кадрового мониторинга регионального АПК, может решать следующие задачи:
• и.учение регионального рынка труда и образовательных услуг;
• обеспечение высокого уровня
конкурентоспособности выпускаемых специалистов, бакалавров и магистров;
• ра.работка ценовой политики на
обра.овательные услуги;
• анали., оценка и прогно. рынка труда, формирование «банка вакансий рабочих мест»;
• исследование рынка потребности в
квалифицированных кадрах, выявление объема и структуры вакансий;
• ра.работка механи.ма распределения и
трудоустройства выпускников и др.
В целях совершенствования кадрового потенциала отрасли МСХ РФ был разработан комплекс мер. Так, в частности, были составлены списки лучших выпускников 57 аграрных вузов, изъявивших желание работать на селе - всего 5156 человек, из них 97 -выпускники Орел ГАУ. Эти списки были направлены в 65 регионов страны с целью их трудоустройства.
Для создания стимулирующих условий по привлечению молодых специалистов и рабочих для работы в сельскохозяйственных организациях сельской местности предлагается следующая система конкретных мер:
• включение молодых специалистов в состав
участников федеральной целевой программы
«Социальное развитие села до 2012 г.» по реализации мероприятий в жилищном строительстве.
• ежемесячные выплаты выпускникам вузов, работающим на селе;
• субсидирование части стоимости приобретения (строительства) жилья молодыми специалистами [1].
Как же обеспечены на данный период времени сельскохозяйственные организации кадрами?
Проведем сравнительный анализ кадрового
Нельзя не отметить и тот факт, что в расчете на 100 хозяйств в Орловской области за этот период количество руководителей и специалистов увеличилось на 23,5%, а в среднем по аграрному сектору страны уменьшилось на 26,4%. Однако превышение при этом составляет только по количественным параметрам, а вот по качественным -ситуация в области совсем другая:
• выше доля практиков бе. обра.ования;
• выше доля специалистов со средним профессиональным обра.ованием;
• ниже доля работающих руководителей и специалистов с высшим обра.ованием;
• ниже доля в структуре работающих - молодых руководителей и специалистов.
Все анализируемые параметры формирования кадров руководителей и специалистов должны быть учтены в процессе совершенствования кадровой политики в аграрном секторе. В качестве приоритетной задачи в области кадровой политики регионального АПК следует выделить задачу формирования кадрового потенциала, способного обеспечить поступательное ра.витие экономики на инновационной основе. Для эффективного исполь.ования ресурсного потенциала очень важно не только остановить отток населения из сельской местности, но и привлечь новые и высокопрофессиональные кадры.
Решение многих задач кадровой политики можно обеспечить только в том случае, если социально-
обеспечения сельскохозяйственных организаций РФ и Орловской области (табл. 1). Если до 2002 г. уровень обеспеченности руководителями и специалистами сельскохо.яйственных органи.ации в РФ был чуть выше, чем в Орловской области, то уже к 2007-
2008 гг. он практически сравнялся и составил 93,4%. Во многом это свя.ано с тем, что не.ависимо от глубины, форм и методов, проводимых в Орловской области аграрных преобра.ований, количество руководителей и специалистов сельскохо.яйственных органи.аций .а 2002-2008 гг. уменьшилось всего на 23,1%, в то время как в сельскохозяйственных органи.ациях всего аграрного сектора страны этот показатель составил 39,0%.
экономические условия жи.ни и работы на селе будут не хуже, а лучше - более благоприятными, чем в других отраслях экономики, при этом оплата труда и социальные условия станут доступными для сельского населения так же, как в городах. Поэтому в области ра.вития сельского хо.яйства необходимо сконцентрировать усилия:
• на обеспечении инновационного социальноориентированного типа ра.вития аграрной экономики, по.воляющего со.дать благоприятные экономические условия сельскохо.яйственным товаропрои.водителям для достойной оплаты труда работников;
• на увеличении финансового обеспечения реализации социальных программ на селе;
• на ра.витии системы подготовки и повышения квалификации кадров, способных реализовать задачи инновационной модели развития АПК.
Процесс формирования кадровой политики - это очень динамичный процесс, поскольку он подвергается постоянным и.менениям в .ависимости от совокупных внутренних и внешних факторов. В первую очередь, это свя.ано с тем, что инновационные процессы, активно внедряющиеся в АПК, инициируют необходимость повышения профессионального уровня работников: квалификацию; мастерство; опыт;
рациональную органи.ацию трудовой деятельности. С другой стороны, она должна корректироваться и с учетом влияния экономического кри.иса.
Таблица 1 - Анализ кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций РФ и Орловской области*
Наименование показателя, категории работников 2002 г. 2007 г. 2008 г.
РФ Орловская область РФ Орловская область РФ Орловская область
Руководители и специалисты - всего по штату 633355 8850 416110 6803 386642 6803
фактически работают, чел. 600213 8134 390084 6355 360767 6355
в % 94,8 91,9 93,7 93,4 93,3 93,4
в том числе: диплом. специалисты 503028 7015 338201 5503 315190 5503
% обеспеченности 79,4 79,3 81,3 80,9 81,5 80,9
на 100 хозяйств 1791 1311 1359 1619 1319 1619
с высшим образованием 189225 2557 140952 2050 136781 2050
в % 31,5 31,4 36,1 32,3 37,9 32,3
со средним профессиональным образованием 313803 4458 197249 3453 178409 3453
в % 52,3 54,8 50,6 54,3 49,5 54,3
практики,человек 97185 1119 51883 852 45577 852
в % 16,2 13,8 13,3 13,4 12,6 13,4
в возрасте до 30 лет 52628 801 36356 480 35776 480
в % 8,8 9,8 9,3 7,6 9,9 7,6
* Рассчитано автором на основе материалов [2].
Если .а 2000-2008 гг. среднегодовая численность работников, .анятых в сельскохо.яйственном производстве Орловской области, снизилась с 49,2 тыс. чел. до 16,3 тыс. человек или более чем в 3 ра.а, то в 2009 г. эта тенденция продолжается. Так, например, в январе-мае 2009 г. среднесписочная численность работающих в экономике Орловской области составила 254,4 тыс. человек и уменьшилась по сравнению с аналогичным периодом 2008 г. на 5,1%, в том числе в сельском хо.яйстве - на 6,3%.
Эффективная экономика немыслима без эффективной .анятости. Поэтому .десь во.никает проблема трудоустройства тех, кто остался бе. работы в аграрном секторе, с одной стороны, а с другой, необходимость успешной реали.ации федеральной программы по устойчивому ра.витию сельских территорий региона.
Мы согласны с профессором Панковым Б.П. в том, что, несмотря на наличие ра.личных научных теорий, пропагандирующих невмешательство в вопросы регулирования рынка труда, в практике стран с ра.витым АПК, напротив, наблюдается тенденция усиления процессов целенаправленного во.действия государства (прямого и косвенного) на этот рынок, постоянный поиск новых, эффективных форм и методов управления [3]. К сожалению, в России политика ухода государства от решения проблем сельского рынка труда по-прежнему доминирует.
Конечно, соотношение между механи.мами саморегулирования и мерами государственного во.действия в .ависимости от социальноэкономической ситуации меняется. Однако при этом государство держит под контролем такие важнейшие параметры рынка, как цена рабочей силы, ее качество и конкурентоспособность, уровень продуктивной .анятости. В соответствии с этим, одной и. важнейшей функцией региональной аграрной кадровой политики является прогно.ирование и планирование потребности в ра.личных специалистах на основе и.учения рынка труда, ра.работка отраслевого баланса кадров в регионе.
Руководство кадрами, как и любой управленческий вопрос, требует тщательного планирования, поэтому для формирования перспективной кадровой политики или планирования любых ее изменений рекомендуется определить следующие количественные и качественные параметры: потребности органи.ации в кадрах в настоящее время, в ближайшем будущем, в ближайшую перспективу; категории работников, которые будут необходимы; источники найма персонала; полная или частичная .анятость работников; органи.ация обучения и необходимые для этого затраты, в т.ч. скрытые; системы мотивации труда и др.
Уровень обеспеченности отрасли кадрами во многом .ависит от предлагаемой .аработной платы.
В органи.ациях области средняя номинальная .аработная плата, начисленная .а май 2009 г., составила 11356 руб., но при этом реальная .аработная плата, рассчитанная с учетом индекса потребительских цен, снизилась по отношению к маю 2008 г. на 7,8%.
В Орловской области сохраняется .начительная дифференциация в оплате труда по видам экономической деятельности. Несмотря на снижение численности работающих в отрасли, средняя .аработная плата тех, кто продолжает работать, существенно отличается от уровня средней .аработной платы по другим видам экономической деятельности. Так, среднемесячная .аработная плата в январе-мае 2009 года в сельском хозяйстве составила 8102 руб. или 71,3 % от среднеобластного уровня. Это самый ни.кий уровень .аработной платы среди основных видов экономической деятельности в Орловской области.
При этом следует отметить, что в аграрном секторе наметилась и положительная тенденция - снижение объема просроченной задолженности по выплате .аработной платы. По сравнению с предыдущим периодом, просроченная .адолженность по выплате .аработной платы в сельском хо.яйстве существенно сни.илась. Так, например, если в 2007 г. в общей сумме .адолженности по .аработной плате по всем видам экономической деятельности в Орловской области она составила 69,4%, в 2008 г. - 61,5%, то уже на 1 ноября
2009 г. она составила всего 3,2%.
Эффективное управление кадровым потенциалом региональным АПК и персоналом отдельных органи.аций непосредственно свя.ано со стратегиями их ра.вития, инновационными процессами, разработкой перспективных идей. В рамках этих связей и определяются основные направления кадровой политики в сфере наемного труда, которая ведет к необходимости со.дания особой отраслевой культуры, отражающаяся как в деятельности АПК в целом, так и в отраслевых организациях.
В АПК, в силу его специфики, в рамках региональной кадровой политики нужна система воспрои.водства профессиональной элиты. Для решения этой задачи особое место в региональной кадровой политики должно быть отведено кадровому резерву управленческих кадров для различных уровней организационной системы регионального АПК.
За предыдущие годы в аграрном секторе Орловской области подготовке и целенаправленному формированию кадрового ре.ерва, в частности руководителей сельскохо.яйственных органи.аций, не уделялось достаточного внимания. Об этом свидетельствуют следующие ре.ультаты проведенного нами анали.а данных (по материалам [2]): в 20072008 гг. составлен ре.ерв руководителей (62 человека) только для 18,2% хо.яйств; и. списка ре.ервистов никто не прошел целенаправленного обучения; и. ре.ервного списка только 4,7% были на.начены (и.браны) руководителями сельскохо.яйственных органи.аций.
Эта ситуация обуславливает необходимость ра.работки на областном уровне программы формирования и подготовки ре.ерва управленческих кадров для сельскохо.яйственных органи.аций, по.воляющую осуществить переход к инновационной экономике путем системного поиска таких кандидатов.
Такая программа должна быть разработана с целью содействия приходу в эту сферу молодых и одаренных
специалистов. Она должна включать в себя мероприятия, в том числе методы оценки, отбора и отслеживания кандидатов, по формированию банка информационных данных о высококвали-
фицированных специалистах в рамках кадрового регионального мониторинга и систему подготовки ре.ервистов. Вот почему особое внимание региональная кадровая политика должна уделять формированию резерва руководящих кадров для АПК, обладающих высокопрофессиональными компетенциями.
Этот сложный процесс требует системного и целенаправленного подхода, в свя.и с чем можно предложить следующий его алгоритм:
• отслеживание студентов во время обучения в аграрном университете по их отношению к учебе, творческим способностям и органи.аторским склонностям;
• подбор кадрового ре.ерва по ре.ультатам практической деятельности;
• тестирование кандидатов и оценка их кадрового потенциала;
• обучение кандидатов кадрового ре.ерва .а счет областных средств;
• организация проведения внутренних и зарубежных производственных стажировок;
• проведение мониторинга их профессиональных, организаторских и личностных качеств.
Литература
1. Скрынник, Е. Показатель закрепляемости
молодых специалистов на селе является самой объективной оценкой эффективности образовательного процесса в сельскохозяйственных вузах/ Е.Скрынник. [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://www.mcx.ru/news/news/show/3665.78.htm
2. Козлов, А. Сборник аналитических материалов обеспечения кадрами специалистов органи.аций сельского хозяйства Российской Федерации (20022008 гг.) / А.В. Козлов // Российская академия кадрового обеспечения АПК. Российский научноисследовательский институт социальных и кадровых проблем АПК. - М. - 2008.
3. Панков, Б. Рынок труда на селе и его
регулирование / Б.П. Панков // Изд. 2-е,
переработанное и дополненное. - М.: АгриПресс. -2007. - 267 с.
УДК 631.158:331.101.262
К.П. Каменева, аспирант ФГОУ ВПО Орел ГАУ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ АГРАРНОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ: ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ И НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ
В статье раскрываются понятие, алгоритм формирования и развития, а также оценка человеческого капитала. Проведен анализ нагрузки ресурсного потенциала на трудовой капитал и основныа показателей его использования в сельскохозяйственна организациях Орловской области. Изложены1 основныге направления инвестирования в развитие человеческого капитала аграрного сектора экономики.
Ключевые слова: человеческий капитал, инвестиции в человеческий капитал, индекс развития человеческого развития, трудовой капитал, численность работников и населения, эффективность труда, социальным показатели, качество жизни.
Активное участие в разработке концепции человеческого капитала приняли Т. Шульц и Г. Беккер - лауреаты Нобелевской премии, считающие что «человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком .апас .наний, умений, навыков, мотиваций, способностей и здоровья,
который содействует росту производительности труда и доходов данного человека» [1]. Это определение, по мнению автора, максимально точно раскрывает сущность человеческого капитала, его структуру и взаимосвязь с результатами труда. Наиболее важным аспектом данного определения является то, что именно посредством инвестиций формируется
уровень ра.вития человеческого капитала,
необходимый для достижения высоких трудовых
ре.ультатов.
In article the concept, algorithm of formation and development, and also an estimation of the human capital reveal. The analysis of loading of resource potential on the labour capital and the basic indicators of its use in the agricultural organisations of the Oryol region is carried out. The basic directions of investment in development of the human capital in agrarian sector of economy are stated.
Keywords: the human capital, investments into the human capital, an index of development of human potential, the labour capital, number of workers and the population, efficiency of work, social indicators, quality of a life.
Однако при этом следует отметить, что немалов ажной является и такая особенность формирования человеческого капитала, как желание и способности самого индивида к восприятию и адаптации данных инвестиций в нужном ему направлении с целью дальнейшего преумножения.
Поэтому считаем обоснованным дополнить данное определение и изложить его в следующей авторской формулировке: «Человеческий капитал - это
формирующийся в ре.ультате инвестиций и накопленный человеком, не противоречащий его внутренним желаниям, во.можностям и способностям, совокупный объем знаний, умений, навыков, мотиваций и .доровья, обеспечивающий рост прои.водительности труда и личных доходов, а также гармоничное развитие личности в целом».
