CC BY
291
АВТОМАТИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ КАК ВАЖНОЕ УСЛОВИЕ РОСТА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
В.Н. Ходыревская, О.С. Егорова
Аннотация. Статья посвящена HRM-программам, которые необходимо внедрять для повышения качества труда сотрудников организации. В ней рассматриваются возможности оценки «профиля компетенций сотрудника», исследуются функциональные блоки и технологические уровни HRM-систем.
Ключевые слова: человеческий капитал, HR-менеджмент, пользовательский уровень, операционный уровень, стратегический уровень, категории сотрудников, технологии самообслуживания, кадровый резерв.
Человеческий капитал - один из самых основных активов в любых видах бизнеса. И этот капитал не просто создать (обучив до нужной квалификации), очень трудно найти готовым (необходимого уровня), сложно сохранить, а потому и грамотное управление им - задача со многими переменными.
Для поддержания и удержания квалифицированных кадров HR-менеджеры применяют новые методики, участвуют в разработке новых подходов к персоналу, перестраивают организационную структуру, то есть выстраивают бизнес-процессы управления персоналом — подбор, формирование профиля должности и сотрудника, обучение, аттестацию, оценку, сравнение, мотивацию, управление мероприятиями, а также формирование кадрового резерва. Для эффективного массового использования таких процедур в условиях динамичного роста компании необходима их автоматизация, которая позволяет повысить управляемость компанией.
Стратегия управления кадрами неразрывно связана с основной бизнес-стратегией, поэтому многие компании в настоящее время осознают необходимость внедрения систем управления человеческими ресурсами HrM (Human Resource Management).
Качественные, высокопроизводительные и полнофункциональные HRM-системы актуальны для менеджмента тогда, когда, во-первых, информация по персоналу является ключевой при формировании полной картины бизнеса, во-вторых, при достижении определенного уровня сложности структуры или численности персонала, при которых кадровые подразделения уже просто не могут качественно обслуживать компанию, даже если увеличивают свой штат пропорционально росту бизнеса, в-третьих, возникает потребность превращения HR в мощную индустриальную сервисную машину и высвобождения ресурсов для формирования HR-политик и стратегий, выработки сложных схем мотивации, работы с кадровым потенциалом.
При организации заработной платы важно ответить на два вопроса: о роли мотивационной функции заработной платы в системе стимулирования труда работников, а также о взаимосвязи с их квалификацией; о части индивидуальности мотивационной функции и обеспечении результативности производства [1]. Решение данной задачи возможно на основе автоматизации управления человеческим капиталом как важного условия роста эффективности труда.
Анализ практического опыта [4], а также обзор отчетов аналитических агентств [2, 3, 5, 6] показал, что на крупных предприятиях значительно усложняется кадровый документооборот, учет отработанного времени (особенно при сдельной оплате), на технически сложных производствах - проведение своевременных переподготовок, инструктажей по технике безопасности, переход на более современные схемы оплаты труда (со
сдельной оплаты труда на балльно-премиальную). Эти виды работ невозможно выполнить без применения соответствующих информационных систем. HRM-системы позволяют также провести аналитику по персоналу в различных разрезах его деятельности, управлять мотивацией, резервом кадров, обучением и переподготовкой персонала на основе современных представлений о данных процессах.
Автоматизация HR-функций является наиболее трудной с технологической точки зрения, так как в данном случае информационная система должна работать с трудно формализуемыми или вообще неформализуе-мыми параметрами, часть из которых вообще имеет прямое отношение к психологии. В «профиле компетенций сотрудника», кроме традиционных для учета параметров (таких как уровень образования, специальность, опыт работы), учитываются такие показатели, как адаптивность, лидерские качества, способность работать в коллективе, открытость мышления, «посчитать» которые просто невозможно в силу субъективного характера их трактовки. Здесь одну из главных ролей играет методология управления трудовыми ресурсами. По нашему мнению, HRM-системы как раз и являются инструментом реализации той или иной методологии.
В зависимости от уровня автоматизации можно следующим образом классифицировать HRM-системы. Так, системы первого уровня направлены на автоматизацию расчета зарплаты. Системы второго уровня позволяют рассчитывать зарплату, формировать и вести штатное расписание, отражать движение кадров. С помощью систем третьего уровня можно проводить аттестацию сотрудников, составлять «портреты» специалистов, разрабатывать индивидуальные программы их обучения и служебного продвижения.
Системы третьего уровня, как правило, уже не являются самостоятельными, а входят в качестве специализированного модуля в системы комплексной автоматизации предприятий (ERP-системы). В то же время существуют и отдельные HRM-системы третьего уровня, обладающие возможностями интеграции с целым рядом популярных ERP-систем.
Согласно материалам Forrester Research [7], современные интегрированные HRM-системы содержат шесть основных функциональных блоков, входящих в три технологических уровня.
Пользовательский уровень:
- блок информационного самообслуживания (интерфейсы для персонала, для управленцев, для сторонних лиц, средства управления контентом и обмена сообщениями, средства управленческого анализа и генерации отчетности);
- блок управления процессом обучения (управление тренингами, проведение тренингов, управление содержанием курсов);
- блок управления процессом найма (поиск и привлечение кандидатов, «ведение» претендентов, адаптация вновь нанятого персонала, управление назначениями).
Операционный уровень:
- блок учета труда (учет рабочего времени, планирование и прогнозирование, управление командировками и отпусками);
- блок учета кадровых операций (кадровый учет и делопроизводство, управление поощрениями, расчетный контур, управление должностями / штатное расписание, правовое обеспечение).
Стратегический уровень:
- блок управления эффективностью и компенсациями (управление эффективностью персонала, управление кадровым резервом, управление компетенциями, управление компенсациями и премиями, управление трудовыми ресурсами и «талантами»).
В настоящее время «операционный» и «пользовательский» уровни хорошо проработаны практически во всех представленных на мировом рынке решениях. Основное же технологическое развитие наблюдается на «стратегическом» уровне, который реализовывают как поставщики комплексных решений HCM/HRM, так и разработчики специализированных решений.
По данным аналитического агентства TAdviser, по итогам 2010 г. объем рынка HRM-систем и услуг по их внедрению в России составил 380 млн. долл., рост по сравнению с 2009 г. - 8,5 %.
В терминологии TAdviser к рынку HRM относятся как простейшие системы по расчету заработной платы, так и комплексные HRM-системы, в которых реализован функционал управления человеческим капиталом, HRM-модули в составе ERP-систем, а также специализированные программные продукты, покрывающие отдельные узкие области, такие, например, как рекру-тинг.
Зарубежные и отечественные системы управления персоналом (HRMS) заметно различаются в подходах и поэтому несут в себе различные преимущества и недостатки. TAdviser проанализировал функционал 28 систем и опыт 737 HRM-проектов в России.
Как установило исследование TAdviser, решения зарубежных компаний (SAP и Oracle) обладают более полным функционалом в сравнении с большинством отечественных решений. Основой работы западных HRM-систем является кадровая политика и профили компетенций персонала, они ориентированы на оптимизацию затрат на персонал в рамках принятой кадровой политики, развитие и удержание сотрудников, планирование их карьеры, планирование поощрений и продвижения, анализ эффективности персонала и другое. При этом учетные и расчетные функции в этих системах требуют значительных доработок для обеспечения полного соответствия текущему российскому законодательству и российской специфике учета и управления [6].
С другой стороны, российские комплексные системы, как правило, построены «от обратного» - основными функциями являются регламентированный учет и классический управленческий учет, во всех решениях реализованы сложные механизмы расчета заработной платы с учетом различных схем начислений и удержаний, поддержкой требований налогового законодательства. Еще одно преимущество отечественных систем -в способности быстро и качественно выпускать обновления при изменении законодательства, также их отличает более низкая стоимость внедрения и владения системой. Что же касается HR-функций, то они появились в отечественных решениях в последние несколько лет и являются расширением функциональности систем, но не их ядром.
Первые места в рейтинге полноты функционала HRM-систем на рынке России занимают системы mySAP HCM, Oracle HRMS, БОСС-Кадровик, Quinyx WorkForce, Scala Управление персоналом, Компас: Управление персоналом, StepStone Total Talent Management Solutions, Global-HRM, Global-Salary, IFS Персонал, АиТ:\Управление персоналом.
Внедрение полнофункциональных HRM-систем не только повышает эффективность управления, но и помогает сотрудникам лучше понять связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями компании.
В целом, HRM-системы поддерживают работу трех категорий сотрудников. Первая - это работники отделов кадров, отделов развития персонала, группы расчета заработной платы, то есть профессионалы, для которых HRM-система становится платформой для их повседневной работы. Здесь нормальная система управления обеспечивает рост эффективности их труда и качества реализуемых процессов. Снижаются трудозатраты на рутину и высвобождаются ресурсы для более важной работы. Одновременно HRM-система становится инструментом для реализации более сложных HR-функций. В отличие от традиционных систем, она позволяет реализовать стратегию в области подбора сотрудников, здесь, к примеру, необходимо активно использовать веб-технологии, важна интеграция с системами поиска работы или социальными сетями. HRM-системы позволяют также оценивать эффективность сотрудников, такие возможности есть и в обычных приложениях для кадрового учета, и в более полном объеме в мощных зарубежных системах.
Вторая категория пользователей HRM-систем - это менеджеры, для которых в настоящее время недостаточно обычных учетных систем, позволяющих просто формировать отчетность. HRM-система, с одной стороны, позволит существенно снизить нагрузку на менеджера в тех рутинных процессах, где он формально обязан принимать участие: подтверждение согласованных отпусков и другие подобные задачи. С другой стороны, HRM - это инструмент активного участия управленцев в процессе общения и работы с персоналом, его оценки, подбора. Разумеется, это не заменяет обычного человеческого общения, но работа менеджера на базе HRM-системы выстраивается на совершенно иных принципах. Фактически HRM-системы увеличивают производительность труда менеджера. Исчезают промежуточные звенья в лице кадровых служб, которые могут заниматься в этот момент другими вопросами. И, конечно же, современные HRM обеспечивают совершенно иные возможности для получения аналитики по персоналу: как по качеству и глубине, так и по скорости подготовки, тем самым заметно снижается зависимость менеджмента от HR-службы.
Третья категория - это сами сотрудники. Когда в компании начинает работать полная цепочка развития кадрового потенциала - это совершенно другие перспективы и условия труда. Такие изменения должны поддерживаться современными HRM-системами, которые при этом обладают технологической мощью, средствами развития и масштабирования, повышают уровень сервиса для сотрудников со стороны компании. Например, система в короткие сроки сможет соотнести желаемые даты отпуска с общим графиком по компании и получить согласование от нужных менеджеров. В случае подтверждения будет автоматически запущен процесс оформления и расчета отпускных. А если возникают трудности - то будет понятно, в чем проблема и как ее решать.
HRM-система также позволяет работникам с помощью терминалов самообслуживания увидеть схему расчета премии, проследить свой карьерный путь и многое другое. Тем самым достигается повышение прозрачности HR-процессов для сотрудников. Вероятно, такой комфорт сотрудники начнут ценить в комплексе с зарплатой и социальным пакетом.
HRM-система способна помочь правильно выстроить подбор кадрового резерва внутри компании, формализовать этот процесс. Персонал будет при этом правильно оцениваться. Показатели конкретного сотрудника можно увязать со стратегией компании, перейдя от субъективных оценок к объективным, то есть HRM-система делает работу с персоналом максимально прозрачной.
Из отчетов аналитических агентов были выявлены следующие направления расширения функционала, потребность в которых возникла в процессе использования HRM-систем на различных предприятиях:
а) автоматизация обучения персонала, оценки компетенций сотрудников и «увязки» плана развития компетенций со стратегическими бизнес-задачами компании, объединение классического функционала HRM с решениями для бизнес-аналитики (BI);
б) совершенствование таких «высших функций» управления персоналом, как рекрутинг, аналитика по персоналу, планирование подбора и формирование кадрового резерва. Это позволит руководству получить не только данные о фонде оплаты труда, но и развернутую информацию по отделам или отдельным сотрудникам в необходимых аналитических разрезах;
в) интеграция систем управления персоналом с системами психологического тестирования, автоматизация вопросов нормирования труда, персонализации обучения; создание персональных программ обучения и тренингов, а также контроль их эффективности; использование информации о работнике, о его интересах и способностях с целью повышения эффективности его труда [4, 5, 6].
Таким образом, работа по привлечению квалифицированных кадров, их развитию и удержанию приобретает особую важность для обеспечения конкурентоспособности организации и внедрение HRM-системы позволяет оптимизировать этот процесс. Оценка текучести персонала до и после внедрения HRM-системы позволит достаточно точно оценить ее эффективность для предприятия.
Внедрение HRM-системы позволяет не только существенно оптимизировать процессы управления персоналом, но и определить стратегию развития: как каждого сотрудника компании, так и компании в целом.
Список использованных источников
1 Ходыревская В.Н., Мотивационная роль заработной платы и ее экономическая эффективность // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии.-2012.-№1.- С. 36-38.
2 HRM: Кому и когда необходимо внедрять HRM-систему? [Электронный ресурс] - URL: http://www.tadviser.ru/ index.php (дата обращения 13.10.12)
3 Кто есть кто на российском рынке HRM [Электронный ресурс] - URL: http://www.erp-online.ru/phparticles/show news_one.php?n_id=331 (дата обращения 23.10.12)
4 Что дает внедрение ERP-системы "КОМПАС" HR-директору компании [Электронный ресурс] -URL: http://www.compas.ru/sol_for_hrdir/hrdir.php (дата обращения 25.10.12)
5 Отраслевая специфика внедрений HRM в России [Электронный ресурс] - URL: http://www.tadviser.ru/index.php (дата обращения 28.10.12)
6 HRM-системы: полнота функционала и опыт внедрений в России 2011 [Электронный ресурс] - URL: http://www.tadviser.ru/index.php (дата обращения 24.10.12)
7 HRM: Классификация HRM-систем [Электронный ресурс] - URL: http:// www.tadviser.ru/ index.php (дата обращения 26.10.12)
Информация об авторах
Ходыревская Валентина Николаевна, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой менеджмента ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет», тел.: (4712) 51-08-83, е-mail: kamen-25@yandex.ru
Егорова Ольга Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет», тел.: (4712) 51-08-83, е-mail: kamen-25@yandex.ru
