Научная статья на тему 'Analysis of organizational culture with social network models'

Analysis of organizational culture with social network models Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

CC BY
306
147
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА / МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ / СЕТЕВЫЕ МОДЕЛИ / АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ / УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ / ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ / МЕНЕДЖМЕНТ

Аннотация научной статьи по СМИ (медиа) и массовым коммуникациям, автор научной работы — Titov S. A.

Organizational culture is nowadays an object of numerous scientific papers. However, only marginal part of existing research attempts to use the formal models of organizational cultures. The lack of organizational culture models significantly limits the further research in this area and restricts the application of the theory to practice of organizational culture change projects. The article consists of general views on potential application of network models and social network analysis to theory and practice of organizational culture management.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Analysis of organizational culture with social network models»

Электронный журнал Cloud of Science. 2015. T. 2. № 2

http:/ / cloudofscience.ru ISSN 2409-031X

Исследование организационной культуры с помощью моделей социальных сетей

С. А. Титов

Московский технологический институт, 119334, Москва, Ленинский проспект, 38А

e-mail: s_titov@mti.edu.ru

Аннотация. Организационная культура является предметом большого количества исследований. Но при этом в существующих исследованиях очень редко используются формальные модели организационных культур, что существенно сдерживает дальнейшее развитие теории организационной культуры и практики управления проектами изменения организационной культурой. В статье сформулированы общие перспективы использования моделей анализа социальных сетей для моделирования организационной культуры.

Ключевые слова: организационная культура, модель организационной культуры, сетевые модели, анализ социальных сетей, управление организационной культурой, изменение организационной культуры, менеджмент.

Организационная культура представляет собой сложный социально-экономический феномен, представления о котором находятся в постоянном развитии и переосмыслении. Сложность этого явления обусловлена его многоаспектно-стью, т. е. включением большого количества элементов, находящихся в постоянном взаимодействии, вариативностью проявления, то есть способностью проявлять себя в различных условиях и организациях по-разному, и в сложности фиксации элементов и состояний, т. е. в сложности наблюдения за различными составляющими организационной культуры, так как они носят очень часто латентный и ускользающий характер [1]. Это во многом объясняет тот факт, что при всем обилии и многообразии исследований организационной культуры очень редко используются конкретные модели организационной культуры (не говоря уже о выработке определенного языка описания организационной культуры). Отсутствие моделей организационной культуры, потенциально позволяющих ее как качественное, так и количественное исследование, серьезно препятствует дальнейшему изучению данного интересного явления. Особенно очевидны препятствия в тех случаях, когда необходимо описать конкретную культуру в определенной организации и сравнить ее с культурой в другой организации. Или в случае, когда необходимо в четких терминах описать изменение организационной культуры во времени. Отсутствие формализованных моделей организационной культуры является существенным недостатком и для практики. Без однозначно понимаемых для всех участников проектов ор-

СИСТЕМНЫМ АНАЛИЗ И МОДЕЛИ В ЭКОНОМИКЕ

ганизационных преобразований моделей становится сложно определить, что конкретно необходимо изменить в организационной культуре, как осуществлять изменения, на чем эти изменения также отразятся, равно как и контролировать, что же фактически изменилось в ходе организационных мероприятий и интервенций [3]. В статье рассматриваются общие перспективы и возможности моделирования организационной культуры с использованием инструментария сетевых моделей и методологии анализа социальных сетей, которые в настоящее время все чаще используются в теории и практике менеджмента [4].

Организационную культуру для целей управления можно представлять в виде сетевой структуры, состоящей из ценностей, символов, убеждений, предположений и прочих элементов, выделяемых Э. Х. Шейном [5], находящихся в активном коммуникационном взаимодействии друг с другом и с другими элементами организации (в первую очередь с социальной сетью организации, организационной структурой, системой контроля и мотивации, целями и стратегией организации, технологической системой организации). Сетевая модель организационной культуры в качестве элементов, т. е. вершин графа, включает в себя идентифицируемые ценности, убеждения, мировоззренческие положения, нормы поведения, протоколы общения, символы, ритуалы, а также людей как носителей и активных субъектов организационной культуры. В отдельных случаях в рамках одной и той же сетевой модели можно показывать и другие элементы организации (например, организационную структуру или коммуникационную системы), но данные элементы самой культурой не являются, хотя и находятся в активном с ней взаимодействии. В качестве отношений, т. е. дуг между вершинами графа, между элементами сетевой модели организационной культуры можно идентифицировать отношения положительного или отрицательного взаимодействия, например, отношения поддержки ценностей или их отвержения (или даже противодействия), отношения принятия символов или их отрицания, отношения участия в ритуалах или их игнорирования. Общий вид сетевой модели организационной культуры показан на рис. 1.

На рис. 1 различные элементы организационной культуры обозначены различными графическими объектами. Представляется целесообразным выработка особого графического языка описания различных компонентов организационной культуры для облегчения создания сетевых моделей культуры. Для моделирования бизнес-процессов сегодня используется ряд различных графических языков описания, ориентированные на использование математического аппарата теории графов. Аналогичные языки моделирования сегодня выработаны и для более нематериальных процессов, таких как процессы коллективного творчества и интеллектуальных процессов. Но вопрос выработки графического языка описания организационных культур находится далеко за рамками проблематики управления организационной куль-

турой и располагается скорее всего в границах социально-психологических управленческих дисциплин. В настоящей статье предлагается использование исследовательского инструментария анализа социальных сетей, который в настоящее время все активнее и активнее начинает использоваться в теории менеджмента [2, 4].

Рисунок 1. Пример сетевой модели организационной культуры предприятия

На рис. 1 с помощью кружков показаны активные субъекты организационной культуры (члены организации). С помощью треугольников обозначены различные ценности, разделяемые членами организации — непосредственно элементы культуры. Естественно, что выявление ценностей сама по себе непростая задача, но она может быть решена с помощью уже известных методов анализа организационных культур, корпоративных антропологических исследований и анализа социально-психологических параметров организации. Расположение кружков и треугольников определяется их взаимоотношениями. Чем ближе кружки располагаются друг к другу, тем чаще люди друг с другом общаются и лучше друг друга понимают (определяется на основе опросов и наблюдений за поведением членов коллектива). Отсутствие связей между кружками означает отсутствие каких-либо социальных коммуникаций. Дуги между кружками и треугольниками показывают насколько

СИСТЕМНЫМ АНАЛИЗ И МОДЕЛИ В ЭКОНОМИКЕ

люди поддерживают те или иные ценности (для упрощения представления в модель включены только положительные отношения). Чем ближе треугольник к кружку, тем больше ценность поддерживается различными людьми. Дуги между треугольниками означают отношения между самими ценностями. Короткие дуги между ценностями означают, что ценности друг друга поддерживают и содействуют.

Модель ценностно-коммуникационной социальной сети организационной культуры, изображенная на рис. 1, явственно показывает, что в рамках исследуемой организации существуют две достаточно изолированные группы. Одна группа включает субъектов с 1 по 3, а другая группа — с 5 по 9. Каждая из групп объединена вокруг своих ценностей. Их объединяет только одна ценность, обозначенная буквой «Б>. Причем количество ценностей у первой группы больше чем, у второй (верхней) группы. Но ценности второй группы более согласованы и в большей степени поддерживают друг друга. Кроме этого, ценности второй группы в большей степени поддерживаются членами группы, в то время как в первой (нижней) социальной группе присутствуют ценности, которые друг с другом никак не связаны, и поддерживаются только одним-двумя членами группы (причем часто различными). В группе второй (верхней) присутствует один человек, который очень отделен от группы как в коммуникационном, так и в ценностном отношении. Его привязывает к группе (и, как следствие, в целом к организации) только одна ценность и наличие достаточно слабых коммуникаций с одним из членов второй группы.

Аналогичным образом в рамки модели ценностно-коммуникационной социальной сети организационной культуры можно включить все идентифицируемые элементы организационной культуры, а также элементы организации, активно связанные с культурой. Причем, как показано у Г. В. Градосельской [2], модель социальной сети может включать в себя несколько уровней, как это представлено на рис. 2.

Таким образом, сетевая модель организационной культуры может полностью отражать представления Э. Х. Шейна [5], но при этом избегать включения иерархических отношений между уровнями. В целях исследования отдельные уровни можно добавлять или устранять, что позволяет более сфокусированно рассматривать отдельные составляющие организационной культуры.

Так, на рис. 2 показаны четыре уровня идентифицируемых элементов организационной культуры — социальные события (артефакты), ценности, идентифицируемые установки, а также непосредственно акторы культуры — люди. Накладывая различные слои друг на друга можно определять, как, например, ценностные сети соотносятся с социальными, как социально-ценностные сети (см. рис. 1) соотносятся с информационной системой или организационной структурой управления и так далее. В принципе каждый слой может быть соединен с каждым. Так, например, с

помощью сетевых дуг можно идентифицировать отношения между социальными событиями и ценностями, т. е. насколько то или иное корпоративное мероприятия воплощает в себе организационные ценности. Аналогичным образом можно показать, какие установки закрепляются какими ценностями, и поддерживаются какими людьми, с помощью каких социальных групп. Но для простоты восприятия на рис. 2 показаны связи только между смежными слоями организационной культуры.

Рисунок 2. Многоуровневая сетевая модель организационной культуры (общее представление)

На рис. 3 показан условный пример совместного анализа социально -ценностной модели организационной культуры в контексте организационной структуры управления. Из рис. 3 видно, что организационная культура не поддерживается организационной структурой управления. Формальные отношения между членами организации существуют независимо от неформальных отношений, связанных с культурным взаимодействием, и слабо с ними коррелируют.

СИСТЕМНЫМ АНАЛИЗ И МОДЕЛИ В ЭКОНОМИКЕ

Формальная структура

Неформальный лидер социальной группы

Неформальный лидер социальной группы

Рисунок 3. Пример совмещенного представления организационной культуры, социальной структуры и формальной организационной структуры управления в рамках единой сетевой модели

С помощью сплошных толстых линий показана формальная организационная структура. Она имеет иерархическое строение (см. в левом верхнем углу уменьшенное изображение формальной структуры), в центре которой располагается формальный руководитель, а в узлах — менеджеры. Более тонкими сплошными линиями показаны связи социальной сети, в которой явно выступают две основные социальные группы, которые объединены двумя неформальными лидерами и различными ценностями, изображенными треугольниками (см. в правой нижней части показаны только формальная структура и социальная сеть). Формальный руководитель принадлежит небольшому кругу лиц, придерживающихся ценностей, которые больше никем не разделяются. Формальный руководитель к ценностям двух социальных групп относится равнодушно. Таким образом, видно, что сложившаяся организационная культура поддерживает относительную изоляцию формального ру-

ководителя и некоторых других менеджеров, а также разделенность организации на две слабо связанные социальные группы со своими субкультурами.

В общем случае, большое количество связей между членами группы и их ценностями, символами, ритуалами, а также теснота этих связей свидетельствуют о силе культуры. Чем сильнее культура, тем сильнее она содействует или противодействует деятельности, которая согласуется или противоречит принятым ценностям. Сила культуры проявляется также и в количестве и тесноте связей между различными уровнями организационной культуры.

Сетевая модель позволяет определить, какие субкультуры должны быть ослаблены путем ослабления социальных и ценностных связей, а какие ценности должны быть поддержаны, какие новые ценности следует внедрять и как они должны быть связаны с уже существующими, какой должна быть организационная структура, чтобы она усиливала или ослабляла сложившуюся культуру, с какими ценностями должны быть связаны стратегии, цели и показатели системы контроля, чтобы она направляла трансформацию культуры в нужном русле. Иными словами, сетевая модель организационной культуры позволяет точно определять содержание и направление конкретных мероприятий по изменению культуры, контролировать результат выполнения этих мероприятий. Таким образом, сетевые модели организационной культуры являются удобным инструментом анализа и управления организационной культурой.

Далее рассмотрим пример использования сетевой модели организационной культуры и модели социальной сети в проекте организационного консультирования, реализованном в рамках розничной компании, занимающейся торговлей строительных и отделочных материалов, хозяйственных и подсобных товаров.

Организационная культура компании сформировалась под влиянием двух основателей, ценности и стереотипы поведения которых обусловили успех компании и закрепились во многих компонентах «социальной архитектуры». Культура компании характеризовалась предпринимательским духом, готовностью идти на риск, вниманием к покупателям, клиентам, коллегам и общественному окружению, отрицательным отношением, доходящим до отвращения, ко всему, что так или иначе ассоциируется с бюрократией и иерархией. Управляющим магазинами была предоставлена широкая автономия и свобода действий, позволявшие им быстро реагировать на изменения на рынке и стимулировавшие различного рода нововведения.

Социальная сеть компании характеризовалась наличием достаточно изолированных сетей различных магазинов. Причем территориальная близость нисколько не способствовала близости социальной. Магазины, расположенные в одном крупном городе, могли столь же редко взаимодействовать друг с другом, что и магазины, удаленные друг от друга на тысячи километров. Центральный офис компании

СИСТЕМНЫМ АНАЛИЗ И МОДЕЛИ В ЭКОНОМИКЕ

осуществлял взаимодействие с различными магазинами, но внимания на все магазины не хватало, и поэтому на начало исследования центральный офис находился в определенной социальной изоляции. Общий вид социальной сети компании на момент инициации проекта показан на рис. 4. Кружками изображены руководители компании (красные) и управляющие магазинами (синие). Остальные узлы сети представляют собой ключевые социальные группы. На рис. 4 показан только фрагмент социальной сети компании, на которой представлены только 3 магазина и центральный офис.

Рисунок 4. Социальная сеть компании на момент инициации проекта изменения организационной культуры

Информационное взаимодействие в рамках компании оказалось сильно централизовано. Управление строилось в основном через непосредственную «вертикаль» между двумя учредителями (два красных кружка) и управляющими магазинов (синие кружки).

Целостность компании обеспечивалась в первую очередь сильной организационной культурой, характеризующейся наличием ценностей, разделяемых большинством персонала компании. Несмотря на доминирование общекорпоративных культурных ценностей предпринимательского характера, в отдельных магазинах стали вырабатываться свои ценности, представления, смыслы, артефакты и символы. Социально-ценностная модель организационной культуры компании показана на рис. 5.

На рис. 5 в виде ромбов показаны общекорпоративные элементы организационной культуры, а в виде треугольников — возникшие элементы организационных культур в каждом магазине. С помощью тонких пунктирных линий показаны связи между элементами организационной культуры (как между собой, так и с элементами социальной сети). На рис. 5 показан только фрагмент социально-ценностной сети организационной культуры всей компании.

Рисунок 5. Фрагмент социально-ценностной сети организационной культуры компании на момент инициации проекта

Анализ сетевой модели организационной культуры позволил выявить интересные особенности. Действительно, в магазинах стала складываться самостоятельная организационная субкультура. Причем чем больше и старше магазин, тем эта субкультура сильнее. Так, сравнивая Магазин А и Магазин В на рис. 5 видно, что первый значительно больше по размерам, чем второй. Магазин А также и старше Магазина В. В Магазине А субкультурных ценностей, символов и артефактов больше, чем в Магазине В. Кроме этого, субкультура в Магазине А поддерживается большим количеством сотрудников. И самое главное, субкультура в Магазине А поддерживается управляющими (синие кружки), чего не присутствует в Магазине В. Количественный анализ сети позволяет определить, что социальные группы Магазина А характеризуются меньшим количеством связей с элементами общекорпоративной организационной культуры. Важно также заметить, что локальные ценности и символы никак не связаны с общекорпоративной культурой.

СИСТЕМНЫМ АНАЛИЗ И МОДЕЛИ В ЭКОНОМИКЕ

Исходя из результатов анализа социально-ценностной сети, можно спрогнозировать дальнейшее развитие организационной культуры компании. При замедлении роста количества новых магазинов компанию ждет локализация, т. е. распад на локальные субкультуры. А ввиду того, что целостность компании слабо обеспечивалась формальной структурой и едиными процессами, в ближайшем будущем компанию ждала не только локализация культуры, но и потеря управляемости.

Рассмотренный пример подтверждает теоретические и практические преимущества использования сетевых моделей организационной культуры и показывает возможности придания исследованиям организационной культуры более конкретный и практико-ориентированный характер.

Литература

[1] Выходцева Е. А., Рагимов Ф. И. Управление развитием организации : учеб. пособие. — М. : ГУУ, 2004.

[2] Градосельская Г. В. Сетевые измерения в социологии : учеб. пособие / Под ред. Г. С. Батыгина. — М. : Издательский дом «Новый учебник», 2004.

[3] Титов С. А. Методы управления проектом организационных преобразований строительных предприятий : дис. .. канд. экон. наук. — М. : ГУУ, 2000.

[4] Титов С. А. Исследование взаимосвязи структуры внутрипроектных коммуникаций и результативности инновационных проектов с помощью анализа социальных сетей // Cloud of Science. 2014. Т. 1. № 4. С. 665-695.

[5] Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб. : Питер, 2002.

Автор:

Титов Сергей Анатольевич — кандидат экономических наук, доцент, декан факультета экономики и менеджмента Московского технологического института

Analysis of Organizational Culture with Social Network Models

S. A. Titov

Moscow Technologycal Institute, 38A, Leninckiy pr., Moscow, 119334

e-mail: s_titov@mti.edu.ru

Abstract. Organizational culture is nowadays an object of numerous scientific papers. However, only marginal part of existing research attempts to use the formal models of organizational cultures. The lack of organizational culture models significantly limits the further research in this area and restricts the application of the theory to practice of organizational culture change projects. The article consists of general views on potential application of network models and social network analysis to theory and practice of organizational culture management.

Keywords. Organizational culture, organizational culture models, network models, social network analysis, organizational culture management, organizational culture change, management.

Reference

[1] Vyhodceva E. A., Ragimov F. I. (2004) Upravlenie razvitiem organizacii. Moscow. (In Rus)

[2] Gradosel'skaja G. V. (2004) Setevye izmerenija v sociologii. Moscow. (In Rus)

[3] Titov S. A. (2002) Metody upravlenija proektom organizacionnyh preobrazovanij stroi-tel'nyh predprijatij, Thesis PhD. Moscow. (In Rus)

[4] Titov S. A. (2014) Cloud of Science, 1(4), 665-695. (In Rus)

[5] Shejn J. H. (2002) Organizacionnaja kul'tura i liderstvo. SPb. (In Rus)

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.