CC BY
774
V.I. Belotserkovsky, T.G. Bondarenko
Method for determining the financial results of offices - Profit Centre
It is proposed to determine the financial result of internal divisions algorithm for calculating the fees involved / referred to resources, adjusting other income / expenses GSP -profit centers. Developed a procedure for determining the financial results of the WWW -profit centers.
Key words: internal structural subdivisions, the financial result, sent and received resources.
УДК 331.108.26
Р.Ю. Болдырева, канд. экон. наук, доцент кафедры «Финансы и менеджмент», (4872) 35-82-28, b-rimma@yandex.ru, (Россия, Тула, ТулГУ); Ф.А. Мосин, магистрант, (4872) 21-58-51, mosin fedor@mail.ru, (Россия, Тула, ТулГУ)
АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ ПОДХОДОВ К ПОНЯТИЮ «КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ»
Рассматриваются различные подходы к понятию «кадровый потенциал», его отличительные особенности, обосновывается роль и место кадрового потенциала в процессе управления предприятием на современном этапе развития науки и практикиуправления.
Ключевые слова: персонал, кадры, кадровый потенциал.
В настоящее время возросшую роль персонала в успешной реализации операционных задач и стратегических целей предприятия осознают все больше управляющих. За последние десятилетия вопросу управления персоналом посвящено множество научных работ. Причиной этому стала переоценка движущих сил экономики — на первый план был выдвинут человеческий фактор [1]. Работник, обладающий знанием последних достижений в области управления или другой научной области, способный в полной мере пользоваться достижениями НТП, стал одной из главных компонент достижения конкурентоспособности любого предприятия и государства в целом.
В связи с широтой области исследований по данной теме сформирован обширный понятийный аппарат. В научных работах, посвященных вопросу управления людьми, можно встретить такие термины, как: «персонал», «человеческие ресурсы», «рабочая сила»,
«трудовые ресурсы», «кадры», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал».
В данной статье будет раскрыто понятие «кадровый потенциал» на современном этапе его развития и указаны его основные отличительные черты.
Как было отмечено, многообразие терминов, характеризующих данную сферу управленческой деятельности, связано, прежде всего, с ее широтой. Исследования актуальны как на уровне микро-, так и макроэкономики. Другой важной причиной многообразия терминов является специфика процесса формирования и развития данной области исследований. За последние сто лет изучения вопроса управления людьми произошли значительные экономические и социальные изменения. На разных этапах исследователей интересовали методы и подходы к управлению людьми соответствующие общим экономическим взглядам и общественным устоям.
В итоге в настоящее время наемные работники рассматриваются в качестве ключевого ресурса производства. Произошел отказ от представлений о рабочей силе как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя [2].
Для раскрытия понятия «кадровый потенциал» проведем его сравнение с другими применяемыми терминами (таблица).
Основные понятия в областиупраеления персоналом
Термин Определение
1 2
Персонал Личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы.
Человеческие ресурсы Участники социальных и профессиональных отношений, характеризующиеся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.
Рабочая сила - В марксистской политической экономии: способность человека к труду, его трудовые возможности; - общее число лиц в работоспособном возрасте от 16 лет и до принятого возраста выхода на пенсию, работающих или безработных, исключая недееспособных лиц.
Трудовые ресурсы Часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессиональноквалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.
Кадры Основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности.
Человеческий потенциал Индивидуальный комплекс генов, определяющий врожденные способности человека и влияющий на результаты активности, в которую он вовлечен.
Окончание
1 2
Человеческий капитал Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями.
Трудовой потенциал Располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками.
Кадровый потенциал Общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.
Исходя из представленных определений следует, что различия в понятиях заключаются в области их применения. Так термины «рабочая сила», «трудовые ресурсы» характерны для макроэкономики и
используются на отраслевом и государственном уровнях. Понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано для характеристики национального богатства страны [3]. Наряду с понятием «трудовые ресурсы» используются понятия «рабочая сила» и «трудовой потенциал».
Термины «кадры» и «персонал» характерны для микроэкономики и чаще используются на уровне предприятий (субъектов хозяйственной деятельности). «Кадры» представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников. В отличие от «кадров» «персонал» является более широким понятием. Основные характеризующие составляющие понятия «кадры» — постоянство и квалификация работников — для понятия «персонал» не являются обязательными.
В свою очередь термин «человеческие ресурсы» может быть использован на любом из указанных уровней экономики. Он в большей степени связан со стратегическим управлением, и его суть раскрыта в концепции управления человеческими ресурсами (УЧР). Концепция УЧР — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей [2]. Данная концепция была разработана в 70-е годы XX в. в период «бума» стратегического менеджмента и в наибольшей степени отражает роль человеческих ресурсов на современном этапе.
Далее охарактеризуем термины «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал».
Понятие потенциала подразумевает совокупность возможностей, которые при определенных условиях становятся реально действующими факторами [4].
Исходя из данного определения термин «человеческий потенциал» отражает физические, психические, умственные способности человека (группы людей), акцентируя внимание на врожденных
предрасположенностях.
Термин «трудовой потенциал» определяет совокупную способность к труду реальной и потенциальной рабочей силы. Он отражает как врожденные, так и приобретенные характеристики личности. Как ранее было отмечено, данный термин чаще используется в макроэкономике.
Термин «человеческий капитал» в настоящее время получает все большую популярность, так как отражает возможность получения дохода от вложений средств в человеческие ресурсы. Человеческий капитал включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию. Вложения средств в обучение персонала предстают в качестве инвестиционного проекта, а обоснование вложений осуществляется методом, аналогичным другим инвестиционным проектам.
«Кадровый потенциал» — это совокупные способности кадров предприятия, которые необходимы для того, чтобы выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.
Дав характеристику основным терминам в области управления человеческими ресурсами, сосредоточим внимание на понятии «кадровый потенциал». При использовании данного термина существенно то, что к нему относят те характеристики кадров, которые необходимы для достижения целей предприятия. Неверно рассматривать «кадровый потенциал» в отрыве от задач, которые должны выполнять кадры.
Каждый из рассмотренных терминов имеет свою область применения, но часто они дублируют и замещают друг друга. В связи с этим для установления более жестких границ области применения понятия «кадровый потенциал» приведем его существенные отличия от наиболее близких к нему категорий: «трудовой потенциал» и «человеческий капитал».
Прежде всего, отметим основное отличие данного термина от «трудового потенциала». Оно заключается в таких характеристиках кадров, как постоянство и квалификация. То есть когда речь идет о кадровом потенциале — это имеющийся и возможный уровень знаний, навыков, умений и личностных характеристик той части персонала, которая удовлетворяет условиям постоянства и квалификации. Это указывает на стратегическую ориентацию данного понятия, так как стратегия чаще всего опирается на постоянство и квалификацию кадров
(кадровая стратегия). Другим отличием данного термина от «трудового потенциала» является его большая ориентированность на микроэкономику.
Отличие «кадрового потенциала» от «человеческого капитала» заключается в его рассмотрении в контексте определенных функций, которые должен выполнять сотрудник для развития предприятия, т. е. соответствия знаний, навыков, умений и личностных характеристик кадров оптимальному уровню, необходимому для достижения и поддержания конкурентоспособности предприятия в долгосрочной перспективе. А понятие «человеческий капитал» отражает экономическую
целесообразность вложения средств в развитие этих знаний, навыков, умений.
Итак, область применения понятия «кадровый потенциал» в современных условиях можно охарактеризовать следующим образом. Оно в большей степени применимо в микроэкономике для описания знаний, навыков, умений и личностных характеристик квалифицированного и постоянного кадрового состава предприятия, необходимых для успешной реализации его стратегических целей.
Библиографический список
1. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: монография. Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. 328 с.
3. Колобова А.И., Ларионцева А.М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2006. № 5. С. 5359.
4. Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 1. С. 136-143.
R.J. Boldyreva, F.A. Mosin
The analysis of existing approaches to the concept «personnel potential»
There are various approaches to the concept «personnel potential», its distinctive features. The role and a place of personnel potential are considered in the managerial process of the enterprise at the present stage of the development of a science and management practice.
Keywords: the personnel, cadres, personnel potential.
