CC BY
828
Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 3 (257).
Управление. Вып. 7. С. 47-54.
Н. И. Хмельницкая
АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ ‘ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА'
КАК ПОДХОД К РАЗРАБОТКЕ ЕЁ СОДЕРЖАНИЯ
В статье предлагается использовать анализ понятия ‘организационная культура’ в качестве инструмента для определения содержания организационной культуры конкретной организации. На основе предложенного подхода каждая организация сможет выбрать вариант содержания организационной культуры, который включает наиболее значимые для неё элементы. При этом результат любого выбора будет соответствовать принципам научности и системности. Перспектива применения подхода: чёткое определение содержания культуры конкретной организации является необходимым начальным условием её формирования, анализа, а также проектирования развития.
Ключевые слова: организационная культура, корпоративная культура, содержание органи-
зационной культуры, миссия, ценности, нормы, рование.
1. Определение содержания организационной культуры через анализ одномерных понятий.
В настоящее время многозначность понятия ‘организационная культура’ приводит к проблемам использования (точнее, неиспользования) этого явления в жизнедеятельности организаций. Для определения проблемы-причины проведём простейшее экспресс-исследование: начнём профессиональный разговор об организационной культуре и в большинстве случаев быстро убедимся, что специалисты в области управления персоналом весьма многозначно трактуют данное явление. Начнём разговор о корпоративной культуре с управленцами и опять-таки в большинстве случаев убедимся, что тема воспринимается и начальниками, и их подчинёнными как узкая, «одномерная», если не «одноклеточная»: поздравления с праздниками, этикет, корпоративные мероприятия. Стоит ли удивляться тому факту, что теоретики и практики одинаково не могут дать готовых универсальных рецептов по созданию, а, главное, поддержанию и развитию организационной культуры в рамках, необходимых для успешного существования организации во времени и внешней среде. Так проявляется проблема-следствие: менеджмент организации не использует культуру в качестве инструмента развития персоналом, тем самым упускает возможности развития организации и усиления её позиции в конкурентной среде.
Полагаем, что особенностью понятия ‘организационная культура’ (как, впрочем, всего понятийного аппарата современного менеджмен-
организационное поведение, видение, проекти-
та) является полидисциплинарный характер его формирования. Понятие формировалось в процессе тесного переплетения с предметами исследования многих наук, поскольку организационная культура прямо или косвенно затрагивает факторы и явления, которые изучаются в культурологи и философии, социологии и социальной психологии, менеджменте и психологии менеджмента, управлении персоналом, организационном поведении и многих других научных дисциплин. В результате современная научная литература представляет достаточно большое количество определений организационной культуры; имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. В целом определения не противоречат друг другу, просто делают акценты на разных компонентах и факторах этого многопланового явления. Подобную картину мы видим при анализе определений менеджмента. Полагаем, что для развивающейся науки это нормально и хорошо.
Так что же все-таки в себя включает такое понятие, как ‘организационная культура’? Прежде всего, обсудим (и в рамках статьи не будем возвращаться) правомерность употребления понятий ‘организационная культура’ и ‘корпоративная культура’. Пожалуй, наибольшую поддержку получила позиция Т. Ю. Базарова, в соответствии с которой организационная культура рассматривается как научное понятие, имеющее свою типологию, а корпоративная культура - как практическое понятие. когда имеется в виду конкретная реальная организация.
Таким образом, как только мы произносим ‘организационная культура’, следует сразу перейти на язык типологии: уточнить, какой тип (типы) имеется в виду, и сразу становится понятным, о чем идет речь и на что руководство ориентирует свой персонал. Под словами же ‘корпоративная культура’ понимается «оригинальная смесь из типов организационных культур» [7]. Эта уникальная среда формирует единые для конкретной фирмы правила «общежития». При этом, если правило принято сотрудниками, то они сами с гордостью заявляют: « Такова наша корпоративная культура!» («Вот такие мы молодцы!»). В случае, когда руководство пытается «продавить» свою установку, оно твердо и назидательно напоминает: «Такова наша корпоративная культура» («Сопротивление бессмысленно!»). Подмечая такое незначительное различие понятий, в то же время договоримся об употреблении терминов ‘организационная культура’ и ‘корпоративная культура’ как синонимов, поскольку постоянное употребление научного понятия ‘организационная культура’ затрудняет зрительное восприятие текста, тем более в связи с постоянным соседством с понятием ‘организация’.
Примеры определений понятия ‘организационная культура’:
• «...набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» [1. С. 421];
• «.паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [8. С. 31];
• «.совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общие для всех сотрудников данной организации» [1. С. 320];
• «.система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприя-
тие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [6. С. 27].
Большинство авторов сходятся с Т. Ю. Базаровым: культура организации представляет собой «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения» [7]. Однако тезис о бездоказательном принятии работниками корпоративной культуры, вероятно, подлежит обсуждению. Если это всегда так, то, во-первых, откуда берется сопротивление отдельных сотрудников и групп? Во-вторых, история бизнеса предоставляет множество примеров того, какую большую работу приходилось проводить от-цам-основателям по убеждению подчиненных и «заражению» их своими идеями и способами их реализации. В-третьих, получается, что, поверив однажды в то, что делает организация, работники вверяют себя полностью и окончательно. Однако, в том-то и сложность управления, что доверие постоянно приходится подтверждать действиями, и малейшее несоответствие фактов с заявленными ценностями вызывает сомнение и подвергается анализу со стороны работников. Результаты анализа могут продлить «кредит доверия» организации, а могут его разрушить. В-четвёртых, к доказательствам и переосмыслению ценностей подталкивают новые сотрудники, которые пока еще неотделимы от культуры предыдущей организации и окружены ею, как черепаха своим панцирем. При этом, чем успешнее была деятельность новенького на предыдущем месте работы и чем большим лидерским потенциалом он обладает, тем сильнее он «шатает» фундамент культуры своей новой организации, вольно или невольно проверяя его на прочность.
Значительная часть всего написанного об организационной культуре посвящена ценностям, традициям, нормам и моделям поведения, которые характеризуют особенности данной организации. Понятие культуры определяет организационный климат и оказывает очень мощное влияние на поведение людей, их чувства, установки - влияние, которое до недавнего времени не было достойно оценено лидерами и менеджерами. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположе-
ния и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы «базовых предположений», которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с «видением» окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. Ценности или ценностные ориентации, которых может придерживаться индивид, являются второй категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым в организации. И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Содержание и значение символики наиболее полно раскрывается работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют и дополняют. В результате они оказывают иногда больше влияния на персонал, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании [1].
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макроуровне, так и на микроуровне. Пожалуй, наибольшую известность приобрела позиция Ф. Харриса и Р. Морана (1991), которые предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:
• «осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие
- поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой,
функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
• ценности (как набор ориентиров в том, что такое «хорошо» и что такое «плохо») и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) -что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п.; влияние религии и морали);
• процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения ‘человек - машина’; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе)» [3].
Рассмотрим следующую трактовку: «Философия организации - это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации. Можно сказать проще - это “моральный кодекс поведения в организации”. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации. Несоблюдение философии организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению организации, так как люди - главное богатство». На наш взгляд, объём данного понятия слишком большой, а потому гфедставляетсобой слишком «размытую» основу, сатрудгыюпр^со ощэедддс-ние не столько научного содержания, сколько условий формировашм[2].
Еще одна формулировка дается американским преподавателем менеджмента П. Вейлом,
который говорит о глубинных «предположениях» людей, занятых общим делом в организации. «Культура как организационное видение
- это живое выражение смысла или понимания, разделяемого многими, и их преданности организации и общему делу. Сила «видения»
- в содержании и соответствии в сочетании с чувством общности членов организации, разделяющих это «видение». Люди чувствуют, что являются «частью чего-то более значимого, чем они сами, во что верят и они, и остальные члены организации вместе с ними». «Видение» выступает цементирующей основой, связывающей людей, которые прилагают совместные усилия и разделяют общие ценности» [4. С. 33-34].
2. Проектирование содержания организационной культуры через анализ многомерных определений.
Полагаем, что наибольший интерес для практического паименения имеют определения-схемы, имеющие графическое изображение, поскольку они обычно являются результатом моделирования причинно-следственных связей и отражают взаимозависимости. В рос-
Вход
потребно-
сти
ежодепос
онферее-
цос
ресурсы
Коееунокагос о сзык оНиенос
Решеное проНле- Распорсже нос
ен о о
пронстое Столь пронгопы Ценно-
решеноа руко- ьодстьа сто о этоке
Полото-ка о Моссос Структуре о
проце- дуры стратегос цело техно-логос
Зденое, рабочее еесто, Преьоле о поло-женос
услоьос раНотн Стандартн о нореы Роло о отношенос
по раНоте
Контроль о Кедоеьес полотока
Предстеь-лепое сеНс не работе о досцо-плона
ЗереНот-пес плата, стоеуло-роьаное
отчетность
ОНорудо-ьаное о онстру-еентн
Выход ---------►
продукт,
услуго,
кадры
онфор-
еацос
длс оН-иест-
ьенносто
ьнжоье-ное, рост о
разьотое
сийских концепциях организационной культуры наиболее известными являются две схемы. Назовём условно схемой № 1 графическое изображение содержания организационной культуры, предложенное авторами О. С. Вихан-ским и А. И. Наумовым [1] и представленное на рис. 1.
Основные элементы организационной культуры современной компании в трактовке Т. О. Соломанидиной [6] отражены в схеме № 2 на рис. 2.
В ходе анализа рисунков 1 и 2 мы отдаём приоритет схеме, предложенной Т. О. Соло-манидиной, так как полагаем, что данная схема приспособлена лучше других для анализа культуры организации и дальнейшей работы над ней. В схеме №1, на наш взгляд, представлено видение организационной культуры с позиции менеджмента и его процессов.
Схема напоминает «кубик-рубик», элементы в котором расположены в жёсткой последовательности и подчинены строгой иерархии.
В итоге получается квадрат со строго разделенными элементами-ячейками. Такая группировка элементов придает схеме чрезмерную «рамочность», «косность», а ведь речь идет о самой подвижной и изменчивой части организации, об её «энергетической оболочке», «душе»!
На наш взгляд, в схеме 1 слабо прослеживается взаимосвязь и взаимообусловленность элементов, а потому схема носит общенаучный характер, но сложно применима на практике. Мало того, как нам представляется, она слишком «обезличена»: приоритеты отданы организационным процессам и процедурам, а сам человек остается на втором плане.
Содержание организационной культуры в схеме 2 представлено как постоянное взаимодействие и взаимовлияние ее элементов, формирующих определенные образцы поведения организации.
Полагаем, что схема 2 в большей мере лишена сложностей работы со схемой 1, так как все элементы взаимосвязаны, равноценны и сгруппированы вокруг главного элемента организационной культуры и организации в целом, то есть вокруг миссии (смысл существования любой организации). Схема более удобна и проста в работе, с одной стороны, и позволяет, с другой стороны, проанализировать все основные элементы для того, чтобы в дальнейшем разработать пакет конкретных мер для создания необходимых условий при формировании организационной культуры. Таким образом, схема 2 представляется нам наиболее подходящей для решения задач как теоретического исследования сферы организационной культуры, так и практики её формирования и изменения.
С учетом многозначности трактовки были проанализированы определения, которые дают организационной культуре различные исследователи. Во всех рассмотренных понятиях указаны в основном одни и те же элементы культуры. Отличие заключается в акцентах, группировке различных факторов, элементов и степени их значимости, иерархии подчиненности (причинно-следственные связи). Методом контент-анализа в 64 определениях организационной культуры выявлены их базовые и периферийные элементы. В результате определились три группы по частотности признаков и сделаны следующие выводы:
Ценности:
ценности-
цели
ценности-
средства
1. В большинстве определений отражены социологические и социально-психологические стороны организационной культуры. Экономическая сторона практически не затронута, управленческая сторона представлена незначительно.
2. Наибольшую частотность имеют такие признаки понятия, как поведение (34 упоминания, или 53 %), ценности (33 упоминания, или 52 %), нормы (27 упоминаний, или 42 %). Именно эти признаки составили первую группу, находящуюся в большом отрыве даже от второй. С одной стороны, это обозначает связь понятия организационной культуры с общим понятием культуры, которое чаще всего характеризуется как ценностно-нормативная система. С другой стороны, наивысшую частотность имеет признак поведение, которое в общих определениях культуры встречается редко.
Поскольку организационная культура обладает целостностью и автономностью, она может иметь другую значимость признаков, и тот признак, который обычно считают периферийным для общих определений культуры, здесь может стать основным.
3. Во вторую группу вошли характеристики: убеждения, традиции, группа, правила, неформальные отношения, ритуалы, ожидания, цели, символы, представления, действие и взаимодействие (взаимосвязь), идеи (идеология), внешняя среда.
4. В третью группу вошли признаки, упоминаемые в определениях относительно редко: духовная жизнь, коллектив, мифы, язык, адаптация (приспособление), внутренняя интеграция, установки, образцы (поведения), объединение, обычаи, личность, принятие решений, привычки, сотрудничество, моральный климат, знания. Некоторые признаки как бы притягиваются к признакам из первой и второй групп. Например, обычаи близки к традициям и ритуалам, мифы и язык - к символам, моральный климат - к неформальным отношениям и т. д. Однако третья группа имеет особый смысл, поскольку отражает круг ориентаций личности в условиях коллективной работы. Поскольку определения организационной культуры обычно дают специалисты по менеджменту, признаки личностных ориентаций ими отражены меньше, чем управленческие аспекты. Этим обедняется представление об организационной культуре.
На основе трех групп проводим систематизацию понятия ‘организационная культура’.
Ключевые слова первой группы - поведение, ценности, нормы - отражают различные стороны организационной культуры и, соответственно, три типа изучаемых явлений. Тип А свяжем с поведением работников. Тип Б отражает ценности как основную характеристику их сознания в применении к тому обстоятельству, что работники в той или иной мере осознают смысл своей трудовой деятельности и ориентируются в социальном пространстве своей фирмы. Тип В конструируется правилами, которые установлены извне.
К типу А ‘Поведение’ можно отнести характеристики из второй группы и из третьей группы, чтобы построить модель поведенческого компонента в организационной культуре.
Теперь модель организационной культуры, изображённая как схема 3 (рис. 3), имеет форму концентрических кругов. В ядре находится понятие ‘поведение’. В слое, следующем за ядром, понятия (из второй группы): группа, неформальные отношения, внешняя среда, действие и взаимодействие (взаимосвязь). В следующем, наиболее отдаленном от ядра слое -понятия (из третьей группы): духовная жизнь, объединение, сотрудничество, адаптация (приспособление), принятие решений, внутренняя интеграция.
Тип Б ‘Ценности’ станет основой модели организационной культуры, связанной с коллективным сознанием. Первый уровень (ядро) составит понятие ценности. Второй уровень составят понятия: цели, идеи (идеология), убеждения, ожидания, представления, символы, третий уровень включает верования, мифы, установки, знания, моральный климат, личность.
Тип В ‘Нормы’ связан с правилами организации, где на первом уровне (ядро) стоит понятие нормы, на втором уровне - правила, ритуалы, традиции, на третьем - образцы поведения, обычаи, язык, привычки, коллектив.
Эта схема представляет не только три группы явлений в области организационной культуры, но и то, что в какой-то части периферия каждого круга понятий налагается друг на друга. Из анализа понятия вытекает, что организационная культура составляет не какую-то одну черту, а целую группу черт работы людей в организации. Главные из этих черт объединяются в блоке ‘поведение’ и характеризуют взаимодействия собственников и наемных работников, начальников и подчиненных, практику управления персоналом и готовность персо-
Духовная жизнь, адаптация (приспособление), принятие решений, внутренняя интеграция
Группа,неформальные отношения, внешняя среда, взаимосвязь, взаимодействие
Верования, мифы, установки, знания, моральный климат,
Цели, идеи (идеология), убеждения, ожидания, представления, символы
- поведение
Образцы поведения, обычаи, язык общения, привычки, коллектив
Правила, ритуалы, традиции, стандарты, моральный кодекс
Б - ценности
Рис. 3. Схема 3 содержания организационной культуры
нала подчиняться управленческим решениям. Во второй группе черт (в блоке ‘ценности’) значение придается тому, на что направлена деятельность организации, что важно для ее руководства и для персонала, что ожидают от своего взаимодействия в организации все ее работники. Третья группа черт характеризует нормы организации, правила, которым принято подчиняться. Это и приказы, инструкции, но это и негласные требования коллектива, которые лучше не нарушать работникам, чтобы не оказаться в изоляции [5. С. 15].
Схема 3 (в противоположность схеме 1 и в отличие от схемы 2) содержит глубокий психологический анализ организационной культуры, где центральное место занимает человек. Все элементы взаимозависимы и взаимообусловлены, границы намеренно размыты, что говорит о подвижности и изменчивости процесса. Элементы могут меняться местами и переходить с одного уровня на другой в зависимости от приоритетов и реалий, происходящих в конкретной организации. Однако встает вопрос: каким образом управлять такой системой, когда нет четких границ и приоритетов (схема не содержит функций менеджмента)? В схеме очень мало точек опоры для управления, так как миссия и цели отодвинуты на второй план, что может привести к процессу формирования сильной организационной культуры ради самой организационной культуры (процесс ради самого процесса).
Таким образом, в работе представлена попытка систематизировать научные подходы к определению содержания такого многоаспектного явления современной организационной жизнедеятельности, как организационная культура. В статье рассмотрена возможность определения элементов содержания культуры через анализ понятий ‘организационная культура’. При этом к одномерным понятиям отнесены определения в текстовой форме, не касающиеся логики взаимосвязи элементов. К многомерным понятиям отнесены определения организационной культуры, являющиеся результатом моделирования, графическое изображение которых позволяет увидеть взаимозависимости элементов.
Полагаем, что представленный материал может служить основой разработки или уточнения содержания корпоративной культуры любой конкретной организации. Предложенный подход позволит организации выбрать из обширного научного поля видения культуры вариант, который содержит наиболее важные для организации элементы содержания культуры. При этом значимые части культуры будут встроены в систему, а потому дальнейшее изменение элементов будет возможным только в рамках развития культуры как системы. Последнее условие будет оберегать организации от неосознанных резких «перекосов» как на этапе проектирования развития культуры, так
и на этапе реализации проекта, сохраняя при этом уникальность корпоративной культуры.
Список литературы
1. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М. : Эконо-мистъ, 2008. 669 с.
2. Егоршин, А. П. Управление персоналом : учебник. Н. Новгород : НИМБ, 2007. 1100 с.
3. Карташова, Л. В. Организационное поведение : учеб. пособие. М. : ИНФРА-М, 2006. 157 с.
4. Курс МВА по менеджменту / под ред. А. Р. Коэна. М., 2007.
5. Луков, В. А. Организационная культура : трактовка понятия / В. А. Луков, С. В. Луков. М. : Изд-во Моск. гуманитар. ун-та, 2005. 215 с.
6. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании // Управление персоналом. 2003. 456 с.
7. Управление персоналом : учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. М. : ЮНИ-ТИ, 2006. 421 с.
8. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство : учебник. СПб. : Питер, 2011. 330 с.
