Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

© Глушков В.А.*, Сайфутдинов Р.А.*, Муравьева Е.В.*, Мухунова Ю.В.*

Ульяновское высшее авиационное училище гражданской авиации (институт), Российская академия народного хозяйства и государственной службы,

г. Ульяновск

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке в целом. Только грамотно разработанная модель мотивации сможет эффективно функционировать и побуждать как коллектив, так и конкретного индивида к достижению корпоративных целей.

Ключевые слова мотив, стимулирование труда, управление персоналом, методы мотивации, материальное и моральное стимулирование.

Современные специалисты называют XXI столетие «золотым веком» управления персоналом. С каждым новым десятилетием становится все более очевидным, что именно от качества сотрудников, и прежде всего руководителей, в решающей мере зависит успех любой деловой организации: корпорации, фирмы, государственного учреждения и т.д. [3].

Мотив - это осознанное побуждение к деятельности, направленное на удовлетворение потребности посредством достижения цели.

Термин «мотив» применим к различным сферам научного познания, а значит, и различным направлениям жизнедеятельности человека: мотив преступления (право), мотив поведения (бихевиоризм), мотив выживания (антропология), мотив трудовой деятельности (менеджмент) и т.п.

Мотивы трудовой деятельности весьма специфичны и могут быть сформированы:

- если работник имеет возможность получить вознаграждение, соответствующее его потребностям;

- для получения вознаграждения необходимы трудовые адекватные усилия работника;

* Доцент кафедры Поискового и аварийно-спасательного обеспечения полетов УВАУ ГА (И), кандидат технических наук, доцент.

* Доцент кафедры Поискового и аварийно-спасательного обеспечения полетов УВАУ ГА (И), кандидат культурологии, доцент.

" Доцент кафедры Государственного управления и муниципального права РАНХиГС, кандидат экономических наук, доцент.

* Доцент кафедры управления УлГУ, техник кафедры Поискового и аварийно-спасательного обеспечения полетов УВАУ ГА (И).

- трудовая деятельность позволяет получить вознаграждение с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

В процессе трудовой деятельности мотивы выполняют следующие функции:

- ориентирующая: направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

- смыслообразующая: определяет субъективную значимость конкретного трудового поведения для работника, выявляя его личностный смысл;

- опосредующая: рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

- мобилизующая: мобилизует работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная: в мотиве заложено отношение работника к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственном норме;

- побуждающая: отражает энергетику мотива и обоснована тем, что мотив есть субъективно выраженное побуждение к деятельности.

Мотивы очень часто созвучны с потребностями работников, так как именно осознанные потребности лежат в основе формирования трудового поведения работника. С потребностями мотивы объединяет еще и то, что последние так же разнообразны в своих проявлениях и сложно подвергаются систематизации. Различные мотивы трудовой деятельности могут являться следствием одних и тех же потребностей, в данном случае фактором различия выступают индивидуальные особенности работника.

Наиболее распространенные мотивы трудовой деятельности:

- социальные - связаны с потребностями работать в коллективе, принадлежать определенной социальной группе, ориентироваться на лидирующие группы или сотрудников;

- альтруистические - основаны на потребности в созидании, на желании отдавать силы делу, приносящему удовольствие в силу врожденных склонностей и способностей;

- самоутверждения - связаны с потребностью роста, выражением собственных идей, занятием определенных позиций внутри организации. Часто такие мотивы связаны со стадиями профессиональной карьеры и присущи работникам молодого и зрелого возраста;

- властвования - связаны с потребностью в руководстве и доминировании. Проявляются у волевых, уверенных личностей, присущи работникам, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен права самостоятельного принятия решений;

- конкуренции - основаны на потребности самоутверждения и на потребностях во власти и влиянии. Наличие ситуаций борьбы за ресурсы организации будет мобилизовать наиболее социально активных сотрудников, побуждать их к соперничеству и повышению личной эффективности;

- стабильности - основаны на потребности надежности и самосохранения, характерны для женщин (обусловлены развитием рода) или для лиц старшего возраста (обусловлено желанием сберегать внутренние физические и психологические ресурсы);

- приобретения - обусловлены потребностью в развитии, достижении и обладании новым (знанием, технологией, материальным благом), характерны для персонала с потенциалом к инновациям и высококвалифицированных сотрудников. В основе такого поведения лежит влияние внешней среды, которая подвержена постоянным изменением, а значит может формировать новые потребности [4].

В ходе развития общества значение мотивации персонала в обеспечении эффективности деятельности компаний и любых других организаций непрерывно возрастает. Это связано с изменением содержания труда в результате автоматизации и информатизации производства, затрудняющим внешний контроль за работниками, с повышением уровня образования и социальных ожиданий сотрудников, с глобализацией рынка и обострением конкуренции, требующими большего трудового усердия и творческой активности работников, с развитием личности, мотивационной сферы работника, его потребностей, ценностей и интересов.

В рыночных условиях конкуренции не только профессиональные навыки, но и личные качества работников становятся основным конкурентным преимуществом. Именно работникам выпадает роль того элемента, который должен обеспечивать прибыль компании. Предполагается, что эту прибыль можно существенно увеличить, если грамотно и правильно развивать потенциал персонала.

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как:

- усилия;

- старания;

- настойчивость;

- добросовестность;

- нацеленность.

Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а может браться за сложную и трудную работу. Все это отражает то, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы. Человек по-разному старается, реализуя свою

роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению своей квалификации, совершенствованию своей способности работать, взаимодействию с другими сотрудниками.

Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с возможностями. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований, для многих работ является основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям безответственно, что сводит на нет все положительное в его деятельности.

Направленность на результат как особенность деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу потому, что она приносит ему удовлетворение, но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления очень важно оценивать правильно направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей.

Основными проблемами для руководителя являются планирование и организация деятельности подчиненных, а также мотивация этой деятельности.

Мотивация персонала является одним из основных и наиболее эффективных средств по обеспечению оптимального использования ресурсов предприятия.

Существует две основные формы стимулирования труда: материальная и нематериальная. Как правило, под материальным стимулированием понимают денежное вознаграждение, которое может включать оклад, процент, бонус, премию и т.д. А под нематериальным по аналогии воспринимается как безденежное. К нематериальным стимулам работники относят медицинскую страховку, бесплатное питание, посещение бассейна и т.д. Как правило, после того, как предприятие вводит для работников бесплатное медицинское страхование, большая часть работников может беспрепятственно ею воспользоваться для лечения зубов, для диагностики и многого другого. Но они полноценно не воспринимают страховку как нематериальное поощрение, а скорее как должное.

Персоналу ближе другой вариант понимания материального стимулирования, тот, который включает оплату труда. В этом случае материальное -это все то, что является деньгами и может быть приравнено к ним.

Денежное или материальное виды премирования в основном считаются характерными для сотрудников низкого ранга, таких как, например менеджеров низшего звена, продавцов и т.п. Однако не для всех категорий сотрудников это является достаточным стимулом.

В современных условиях для мотивации работников уже явно недостаточно высокого заработка, строго контроля и сурового наказания. Эффективность организации требует высокой ответственности и инициативы работников, их четкой организованности, стремление к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Лишь люди, осознающие смысл своей деятельности и стремящиеся к реализации организационных целей, могут достичь высоких результатов.

Все большее значение приобретают моральные стимулы труда - уважение коллектива, общественная значимость труда, удовлетворенность его результатами, радость творчества, эстетическое удовлетворение, как самим трудом, так и его результатами. В частности, творческая эффективность научных сотрудников, удовлетворенных своей работой, на 30-60 % выше, чем у неудовлетворенных. Работа не по специальности приводит к снижению творческой активности в 1,5-2 раза [1].

Для работников высокого уровня более подходящей мотивацией может являться принадлежность к команде. Именно этот фактор может являться фактором, удерживающим сотрудника от ухода с предприятия.

Эффективность работы может повышаться также за счет приверженности сотрудников одному предприятию, стремлению к стабильности в этом плане. Создание и поддержание сплоченности в команде является одной из наиболее важных проблем успешного функционирования предприятия. Для этой же цели служит организация корпоративных мероприятий. К таким мероприятиям могут относиться, например спортивные, так как в них возможно выявить потенциальных лидеров и исполнителей, а также возникают неформальные контакты между сотрудниками.

Возможность возникновения двусторонней связи между руководителями и подчиненными может служить дополнительным стимулом. Если компания прислушивается к мнению своих сотрудников, то соответственно растет и уважение, и привязанность этих сотрудников к своей компании [2].

Мотивацию труда можно рассматривать в статике и динамике. В первом случае на передний план выходит сложившийся уровень мотивации труда (высокий, средний, низкий) и фиксированный состав мотивов труда. Во втором случае речь идет об изменении состава мотивов и о динамике уровня

мотивации труда, например, от низкого к среднему и высокому, т.е. мотивация рассматривается в качестве процесса.

Анализ существующего уровня мотивации позволяет наметить меры по его изменению. При анализе выявляется уровень мотивации всего персонала в целом, коллективов структурных подразделений, социально-профессиональных, половозрастных групп и т.п. На его основе разрабатываются дифференцированные меры по усилению мотивации труда, т.е. совершенствуется стимулирование труда. Динамика уровня мотивации выступает как ответная реакция персонала на усилия организации по совершенствованию стимулирования труда.

Мотивация труда - это система мотивов труда в динамике, это процесс изменения состава мотивов и их значимости в сознании работников. Это происходит под воздействием стимулирования труда, осуществляемого организацией, а также под влиянием изменений на рынке труда, в условиях жизни и т.д.

Изучение статистики по вопросам разработки и совершенствования систем мотивации труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) мотивации труда: организационно-административные, экономические и социально-психологические элементы.

Организационно-административные методы направлены на привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

К данной группе относится и мотивация обогащением содержания труда: предоставление работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Экономические методы направлены на мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ: различные виды премий, постоянные выплаты и надбавки, льготы, туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические методы мотивации ориентированы на: - создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

- присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;

- признание, которое может быть личным и публичным;

- постановку высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд;

- атмосферу взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства и коллег;

- продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив). В то же время этот метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку;

- похвалу при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения;

- одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;

- поддержку, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия; порицание, т.е. использование при общении с человеком приема обращения к совести [6].

В условиях развития инновационного производства особенно явным становится факт, что правильное сочетание материальных и моральных стимулов, их органичное единство являются, с одной стороны, источником постоянного повышения трудовой активности, роста производительности труда, а с другой - источником благосостояния самого работника.

Для оптимизации управления в организациях необходимы мероприятия направленных на развитие системы мотиваций:

- переподготовка управленческого персонала;

- разработка плана социального развития;

- создание инфраструктур для мотивационной системы.

Переподготовка управленческого персонала позволяет не только пополнить, но и систематизировать полученные знания в области менеджмента: концепции управления, основы конфликтологии, психологии управления и мотиваций.

Исходя из поставленной цели, на следующем этапе разрабатывается план социального развития, который содержит такие человеческие показа-

тели и факторы, как повышение доходов в качестве жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивации и удовлетворение потребностей во всех категориях персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д.

Для повышения эффективности деятельности организации, принципиально важно чтобы работник полностью осознавал, что интересы организации находятся в прямой зависимости с его интересами. Если высшие цели организации не достигнуты, то цели всех сотрудников в основном, и каждого сотрудника в частности можно считать не достигнутыми. В этом и состоит один из важнейших принципов составления мотивационной системы персонала - баланс интересов.

Мотивационная среда организации - это условия, которые оказывают влияние на успешную деятельность сотрудников по достижению поставленных целей и задач.

Одним из целесообразных предложений по совершенствованию систем мотивации является создание путем организационных изменений на предприятиях, организациях и учреждениях специальных отделов (групп) мотивации персонала. Разумеется, что такие отделы - не новшество, и они уже успешно функционируют на ряде российских предприятий. Однако, процент таких предприятий совсем не велик. Следовательно, необходимо как можно сильнее и быстрее распространить процесс внедрения таких отделов мотивации.

Функции отделов или групп мотивации персонала включают в себя:

- систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия;

- оценку эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;

- разработку предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия;

- определение и внедрение новых методов стимулирования труда;

- обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия;

- формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала;

- изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

Изучение мотивации и стимулирования трудовой деятельности формирует у современного специалиста в области управления персоналом навыки

разработки мотивационного профиля работников и организации, обоснования выбора форм и разработки систем оплаты труда, социального (компенсационного) пакета, повышения удовлетворенности персоналом трудом в организации, «каскадирование» целей и инструментария стратегических карт организации на процесс мотивации стимулирования труда.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности - одно из самых сложных направлений работы управленцев. Оно формирует ряд профессиональных компетенций, таких как:

- знание принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда, умение применять их на практике;

- способность и готовность участвовать в составлении и реализации планов социально - экономического развития организации с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей ее развития;

- знание основ подготовки, организации и проведения исследований удовлетворенности персонала работой в организации и умение использовать на практике знание основ подготовки, организации и проведения исследований удовлетворенности персонала работой в организации;

- способность и готовность проводить консультации по формированию слаженного, нацеленного на результат трудового коллектива;

- знание и умение применять на практике методы оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации [5].

Вопрос мотивации всегда занимал центральное место в управлении персоналом, его научное и практическое решение и сегодня далеко не соответствует требованиям времени. Это объясняется не только сложностью самого процесса мотивации, но и непрерывными изменениями, которые со временем происходят с человеком, производством и управлением. Мотивация персонала на каждом конкретном предприятии требует своего, во многом специфического подхода к работникам. Это предполагает не только знание и использование общих - национальных, региональных, демографических и других макрогрупповых закономерностей побуждения к труду и проявлению организационной активности, но и внимательный учет особенностей данной организации, ее сотрудников, ресурсов, ситуации на рынке, характера решаемых задач [3].

Проблема мотивации постоянна и до конца не разрешима, так как приходится применять все новые и новые способы вызывать у работника интерес к участию в процессе работы компании. Это постоянная обязанность менеджмента, - вызывать у наемных работников ощущение того, что они в большей степени преследуют свои собственные, а не чужие цели.

Идеальной системы мотивации персонала не существует. Однако есть определенные правила, позволяющие любой системе быть более эффективной; она должна быть проста и понятна; прозрачна и публична; максимально объективно учитывать результаты деятельности и квалификацию сотрудников, отражать специфику организации.

Исследование теоретической составляющей потребностей и процесса стимулирования персонала позволяет правильно расставить акценты в анализе системы мотивации, что поможет руководителям предприятий внести позитивные изменения в свою кадровую политику.

Мотивация напрямую влияет на результаты работы персонала. Но какими бы ни были факторы мотивации, необходимо, чтобы их сочетание было грамотным. И то, что является мотивацией для работы сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.

Список литературы:

1. Беляева А.В, Федоров В.К., Черкасов М.Н. Основы социально-экономического управления в производстве: учебное пособие. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 60 с.

2. Горбенко Е.А., Горбенко А.С., Шабурова А.В. Современные проблемы мотивации персонала // ГЕО-СИБИРЬ - 2011. - Новосибирск: СГГА, 2011. - Т. 6. - С. 58-62.

3. Зайцева Т.В., Черняева Г.В., Батоврина Е.В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / Под ред. проф. В.П. Пугачева - М.: ИНФРА-М, 2014. - 394 с.

4. Литвинюк А.А., Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. [и др.]. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 398 с. - Серия: Бакалавр. Базовый курс.

5. Минева О.К., Арутюнян С.А. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 272 с.

6. Перфильева И.В., Бекирова М.Г., Чуб М.В., Мотивация как процесс трудовой деятельности // Электронный научный журнал «Управление экономическими системами». - 2015. - № 2 (74).