CC BY
177
М. 6., Николаева
Выпускница кафедры экономики п финансов стран АТР Восточного института ДВГУ
АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ РЕСУРСЫ РЫНКА ТРУДА ЯПОНИИ
Постановка проблемы
Старение населения в Японии, существующее на сегодняшний день, обостряет ситуацию на рынке труда. С увеличением лиц пожилого возраста и снижением числа детей вопросы, связанные с привлечением иностранцев, женщин, сознательно отказывающейся от работы молодежи и пожилых людей трудоспособного возраста для решения проблемы нехватки рабочей силы, в последнее время занимают значительное место в дискуссиях в различных кругах.
Сокращение численности трудоспособного населения ведет за собой проблему невыполнения пенсионных обязательств в будущем. Пропорция пожилых людей (отношение людей в возрасте 65 лет и более ко всему населению) предполагает подняться с 17,3% в 2000 г. до 32,3% к 2030 г. Рост продолжительности жизни при резком сокращении рождаемости вызвал большие перемены в возрастной структуре населения (см. таблицу 1).
Таблица 1 Динамика возрастной структуры населения Японии (%)
Год до 14 лет 15-64 65 лет и старше
2000 14,6 68,3 17,3
2010 14,4 83,6 22,0
2020 13,7 59,4 26,9
2050 13,1 54,6 32,3
[11].
Сокращение численности трудоспособного населения ведет за собой проблему невыполнения пенсионных обязательств в будущем.
Поднять уровень рождаемости в стране и при этом создать женщинам такие условия работы, при которых они могли бы продолжать свою трудовую деятельность, создать программы, путем применения которых молодежь пойдет искать работу, — в этом и заключается проблематика развития альтернативных ресурсов на рынке труда Японии. По нашему мнению,
вариантами решения проблемы развития альтернативных ресурсов могут быть: привлечение трудовых мигрантов, перераспределение рабочей силы трудоспособного возраста и привлечение к работе трудоспособных пенсионеров.
Трудовая миграция как решение проблемы нехватки трудовых ресурсов
Многие страны воспринимают трудовую миграцию как необходимую меру в пополнении рабочей силы. К примеру, Германия, Испания, Австрия, Швейцария ежегодно принимают большое количество иностранных работников, другие — меньшее их количество, но при этом необходимость в иностранной рабочей силе не ставится под сомнение.
Японское общество неоднозначно относится к этой проблеме. Та ее часть, которая выступает за привлечение иностранцев, считает, что таким образом страна может снизить старение населения и проблемы конкурентоспособности на мировых рынках. Среди тех, кто поддерживают эту идею — политики, руководители крупных японских фирм и корпораций. Выступая за привлечение трудовых мигрантов, они часто приводят в пример опыт Тайваня, который заключил со многими странами двусторонние соглашения о совместном использовании человеческих ресурсов и принимает большое количество иностранных рабочих из Таиланда, Индии и т.д.
Однако существует и противоположное мнение о том, что привлечение иностранных работников в больших объемах, достаточных для решения проблемы депопуляции, носит весьма сомнительный характер, так как это может нарушить соотношение между местным населением и иностранными гражданами. Подтверждение мы находим в статье Дэвида Хорлакера. В своей работе он приводит следующие данные: «...для того чтобы поддержать размер работоспособного населения, Япония должна принимать по 900 ООО иммигрантов в год следующие 30 лет, после чего эта цифра могла бы постепенно снизиться до 700 000 в год. Очевидно, что такая политика является недопустимой для японцев» [9].
Негативное отношение к принятию иностранных работников обусловлено тем, что в условиях экономического кризиса многие японцы потеряли работу. В докладе Министерства здравоохранения, труда и благосостояния Японии говорится о том, что более 207 тыс. японцев, которые работают на условиях временного или частичного найма, с октября 2008 г. уже потеряли работу из-за проблем в экономике. Данная цифра на 8% превышает правительственный прогноз марта 2009 г., когда было объявлено о том, что сократят около 190 тыс. японцев [3].
Также следует отметить: несмотря на то, что официально японское законодательство запрещает использовать неквалифицированную иностранную рабочую силу, малые предприятия и малый бизнес привлекают, часто на нелегальной основе, трудовых мигрантов из-за рубежа, которые заняты в основном на работах, именуемых «3 К» — «китанай, кикэн, ки-
цуй» (т.е. грязные, опасные, тяжелые) [5]. Мужчины часто нанимаются как неквалифицированные разнорабочие в области строительства, а женщины —официантками и сотрудницами, привлекающими клиентов в увеселительные заведения.
Что касается периода работы, то иностранные граждане, незаконно работающие более 3 лет, составляют приблизительно половину из общего их числа. Тех, кто трудится более 5 лет — 30,6% [11]. Такое количество иностранных мигрантов, работающих нелегально, также вызывает острую критику среди населения и общественных организаций и увеличивает число тех японских граждан, которые негативно относятся к проблеме привлечения иностранцев из-за боязни ухудшения общественной безопасности.
Учитывая, что привлечение определенного числа иностранной рабочей силы в условиях старения населения является необходимой мерой, представляется необходимым организовывать социальную адаптацию таких людей, для того, чтобы они смогли находиться среди японских коллег, не причиняя им неудобств. Из-за нехватки трудоспособного населения иностранцев планируется задействовать даже в таких сферах, как уход за пожилыми людьми, поэтому трудовые мигранты в Японии должны в полной мере ориентироваться в японском языке и культуре.
Перспективы перераспределения рабочей силы трудоспособного возраста
Доля занятости молодежи на март 2009 г. составила 37,5% в возрастной группе от 15 до 24 лет и 78,4% в возрастной группе от 25 до 34 лет. Следовательно, средняя занятость молодежи в возрасте от 15 до 34 лет составляла приблизительно 57,9% . Начиная с 2004 г. по март 2009 г., доля занятости среди молодежной возрастной группы варьировалась, имея пик лишь в августе 2008 г. Средняя занятость молодежной возрастной группы на этот месяц составляла 60,5% (см. таблицу 2).
Таблица 2
Динамика занятости среди разных возрастных групп Японии (%)
Возраст
Год 15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 65 и старше
2004 40 77 78,5 80,5 63,1 19,4
2005 40,8 77,3 78,9 81,1 63,8 19,4
2006 41,3 78 79,4 81,7 64,7 19,4
2007 41,5 78,6 79,8 82,4 66,1 19,7
2008 40,8 79,2 79,3 82,4 65,5 19
2009 Январь 38,9 78,9 79 82 66,1 18,9
Февраль 38,1 78,7 78,8 81,5 65,8 19,3
Март 37,5 78,4 78,5 81,3 65,5 19,6
[П].
Что касается сфер занятости тех молодых людей, которые всё же имеют работу, пусть даже не на полный рабочий день, то можно увидеть, что японская молодежь в возрасте 15—24 лет в основном занята в сфере обслуживания [8]. Доля молодежи, занятой в обрабатывающем секторе, равна 11%, в розничной торговле — 17%, в сфере общественного питания — 23%, в сфере предоставления услуг — 13%, а в целом в экономике — 12% [11].
Безработица среди молодежи в Японии обычно объясняется изменением отношения молодых японцев к работе и является отчасти добровольной. По оценкам специалистов, число таких добровольных безработных равно трети всех официально зарегистрированных безработных. Кроме того, добровольная безработица или же невозможность найти работу часто бывает из того, что молодёжь не обладает достаточным уровнем образования или какими-либо специфическими навыками, а идти на низкооплачиваемую работу, которую может предложить работодатель, мало желающих.
Правительство Японии ищет неординарные пути решения проблемы безработицы среди молодых людей. Кроме традиционных центров занятости в последнее время существуют такие организации, как кафе по трудоустройству. Фактически это — пункты трудоустройства, но в них создана атмосфера молодежных кафе для того, чтобы можно было заняться поиском работы в комфортной атмосфере. Всего насчитывается 43 таких пункта, действующих на бюджетные деньги. В них работают консультанты, помогающие посетителям выбрать профессию и найти работу. Популярностью пользуются так называемые «клубы победителей», т.е. группы молодых людей, наиболее подходящих, по мнению консультантов, для той или иной работы. Рекомендательные списки рассылаются в компании, и примерно половина «победителей» получает работу [ 1].
Несколько компаний, находящихся в провинциях Японии, объединились с целью рекрутирования успешных молодых кадров из престижных вузов. Компании открывают также семинары для выпускников. Учитывая тяжелое финансовое положение в стране и в мире, когда крупные компа-
нии Токио заявляют о невозможности держать большой штат сотрудников, провинциальные имеют возможность нанять себе высококвалифицированных молодых кадров. Многие префектуры объединенными усилиями планируют открыть выездные семинары и собеседования в Токио, чтобы показать преимущества своих компаний молодым специалистам [4].
Еще одним вариантом рекрутирования персонала стал новый способ, который был озвучен в апреле 2009 г. Министерством экономики, торговли и промышленности. Данное ведомство в виде эксперимента организует для официально зарегистрированных безработных автобусный тур по префектуре Тиба. Министерство оплачивает все расходы этой поездки, исключая питание участников. Цель поездки следующая: эксперты министерства считают, что безработные, живущие в крупных городах, не знают о существовании многих вакансий в провинции и соответственно не переезжают туда. Причем небольшие города и деревни, испытавшие сильный отток населения, ощущают нехватку рабочей силы даже сегодня, в условиях кризиса [1].
Ситуация с женской занятостью в Японии по-прежнему не однозначна. Несмотря на увеличение количества занятых женщин, достаточно существенная их часть предпочитает материнство. Таким образом, имея свободу выбора и не желая ради работы жертвовать интересами семьи, многие японки предпочитают временный наём или работу на дому, что позволяет им регулировать рабочий день в соответствии со своими интересами.
Отмечают четыре разновидности «нетипичных» прежде форм, которые получают сегодня широкое распространение, в том числе и среди женщин.
1. Занятость на неполный рабочий день.
Согласно статистике занятость на неполный рабочий день становится все более популярна среди женского населения.
2. Временный наём на работу.
Фактически, это — наем по контракту с испытательным сроком. Такую форму найма в настоящее время практикуют многие компании.
3. Так называемое «work sharing», или сокращение рабочего времени у одной части сотрудников, чтобы избежать сокращения другой части.
Новая форма занятости рассматривается правительством как важное мероприятие по сокращению безработицы. Министерство здравоохранения, труда и социального обеспечения создало даже префектуральные штабы для повсеместного внедрения этой формы занятости [2].
4. Работа, выполняемая на дому.
Такая форма занятости стала распространенной благодаря компьютеризации. Наиболее эффективной она оказывается в тех случаях, когда сотрудник компании тратит много времени на дорогу.
Повышение уровня занятости среди женщин носит весьма болезненный характер, поскольку оно напрямую связано с проблемой снижения уровня рождаемости. Поэтому важной социальной проблемой стала необходимость обеспечить женщине условия, позволяющие рожать и воспитывать детей, не бросая работы.
Частные компании, понимая, что сокращение населения в первую очередь ударит по их интересам, уже выразили готовность пойти на существенные послабления трудового режима и предлагают своим работникам весомый социальный пакет. Так, ведущие промышленные корпорации Японии начинают разрабатывать комплексную программу по оказанию помощи своим сотрудницам, имеющим детей, чтобы предоставить женщинам возможность полноценно работать, делать карьеру и одновременно выполнять материнские обязанности. Например, производитель электронного оборудования «Шарп» позволил своим служащим брать 7-летний отпуск по уходу за ребенком, а также гарантирует оплату родов и выдачу подъемного кредита на сумму 5 миллионов иен (около 52 тыс. дол.) [7]. Компании идут на эти беспрецедентные меры из-за желания сохранить работника, борьба за которого обещает быть весьма жесткой. Однако количество фирм, обеспечивающих женщинам нормальные условия для работы и ухода за детьми, еще не достаточно велико.
Трудовой потенциал японцев, достигших пенсионного возраста
По сравнению с привлечением таких альтернативных ресурсов, как иностранная рабочая сила, женщины и молодежь, прием на работу пожилых людей, которые в состоянии вести эффективную трудовую деятельность, имеет ряд преимуществ. С одной стороны, — это высококвалифицированные сотрудники, которые хорошо осведомлены о положении дел в своей компании и не нуждаются в обучении, с другой — из-за высокого уровня медицины и высокого уровня жизни они еще остаются трудоспособными сотрудниками, которые могут принести пользу своему работодателю. Различные анкетирования показывают, что в целом достаточно большая доля пожилых специалистов предполагает продолжить трудовую деятельность после выхода на пенсию. Среди этих пожилых людей доля тех, кто решил восстановиться в прежней компании по программе повторного найма, очень велика — 39,4%. (см. таблицу 3).
Таблица 3
Структура трудовой деятельности, планируемой выходящими на пенсию по возрасту в 2007—2009 гг.
Характер деятельности Доля полученных ответов (%)
Восстановление в прежней компании (повторный наем) 39,4
Временное трудоустройство 15,9
Частное предпринимательство 15,1
Работа по контракту в какой-либо компании 14,6
Работа в качестве независимого специалиста 8,2
Работа на бесприбыльном предприятии (Nonprofit Organization) 2,6
[12].
Такой высокий процент сотрудников, которые решают продолжить работу в своей компании после выхода в отставку по возрасту, стал возможным в результате пересмотра Закона о стабилизации занятости пожилых людей (Law Concerning Stabilization of Employment of Older Persons), в апреле 2006 г. После введения поправок к этому закону компании обязаны пойти по одному из трех путей: а) отменить обязательный выход на пенсию по достижении определенного возраста; б) повысить возраст обязательного выхода на пенсию; в) применить в компании систему, специально разработанную для того, чтобы пожилые сотрудники имели возможность эффективно продолжать свою деятельность. Кроме того, при внесении поправок в Трудовой кодекс в октябре 2007 г. была запрещена дискриминация по возрастному признаку при найме на работу новых сотрудников [10].
Для стимуляции принятия на работу сотрудников пожилого возраста была создана государственная организация, которая называется «Японская Организация по трудоустройству пожилых и лиц с ограниченными возможностями» (Japan Organization for Employment of the Elderly and Persons with Disabilities (JEED) [10].
Деятельность JEED состоит в следующем:
1. Поощрение при восстановлении на работе людей пожилого возраста.
3. Семинары, целью которых является расширение круга лиц, имеющих представление о важности найма лиц пожилого возраста.
4. Выплаты грантов организациям, поощряющим занятость пожилых.
5. Консалтинговые мероприятия и помощь в поиске работы для пожилых людей.
Также JEED собирает успешные примеры трудоустройства и адаптации на рабочем месте пожилых сотрудников в специальную базу данных, которая называется «Система поддержки в адаптации на рабочих местах» («Workplace Adaptation Support System») и распространяет эту информацию через Интернет.
Для того, чтобы удовлетворять нужды специалистов среднего и пожилого возрастов, JEED создаёт так называемые «Уголки помощи в трудоустройстве пожилых» («Elderly Employment and Working Support Corners») в префектуральных ассоциациях поддержки занятости населения в городах, где существует спрос на услуги такого рода. «Уголки помощи в трудоустройстве пожилых» были созданы в 14 ассоциациях в таких регионах,
как Хоккайдо, Мияги, Сайтама, Тиба, Токио, Канагава, Ниигата, Аити, Киото, Осака, Хёго, Хиросима и Фукуока.
Таким образом, правительство Японии внедряет программы, которые обеспечивали бы поощрительные меры для компаний, ориентированных на продление занятости своих сотрудников, с одной стороны, и подготовку пожилых людей к этой работе — с другой.
Противники привлечения сотрудников пожилого возраста на работу ссылаются на то, что возможность внедрения такой системы, при которой пожилые сотрудники чувствовали бы себя комфортно и одновременно работа была бы эффективна, практически невозможна и нецелесообразна. Они считают, что пожилые не смогут выполнять свои функции быстро и с таким же качеством, как их молодые коллеги. Однако некоторые компании уже внедряют технологии, которые дают возможность пожилым сотрудникам достигать высокой эффективности. Примером является компания Акита Когё (Akita Kogyo) — производитель комплектующих для автомобилей. Руководство данной компании высказало мнение о том, что пожилые люди лучше воспитаны, у них сильнее развито чувство ответственности. Поэтому, когда Акита Когё заключила с Тойота контракт на поставку каркасов сидений для внедорожников, в компании решили, что из 50 необходимых им новых рабочих примерно половина должна быть старше 55 лет [10]. Компания начала оснащать свои заводы специальным оборудованием, с которым было бы удобно работать пожилым людям. Таким образом, мы видим, что проведение такой политики возможно и перспективно.
Тем не менее для того, чтобы можно было безболезненно отменить систему обязательного выхода на пенсию и при этом сохранить эффективность на должном уровне, предлагается дополнительно проэкзаменовать всех сотрудников пожилого возраста, которые хотят остаться работать после наступления возраста выхода на пенсию. Эти условия также облегчат систему выработки критериев, по которым в дальнейшем будет работать персонал [6].
Анализируя проблемы, существующие на сегодняшний день в японском обществе, можно сказать следующее. В условиях глобального старения населения современной Японии последней необходимо предпринимать меры по активизации таких альтернативных трудовых ресурсов, как пожилые сотрудники, готовые продолжать трудовую деятельность, женщины, молодежь и иностранцы.
Учитывая негативное отношение населения к принятию иностранных сотрудников в страну, представляется целесообразным сначала использовать внутренние трудовые резервы Японии. Под этими резервами подразумеваются молодежь, женщины и пожилые сотрудники. Что касается проблемы занятости женщин и сотрудников пожилого возраста, она представляется более легкой, чем в случае с молодежью. Для обеспечения занятости женщин достаточно такие условия работы, при которых они могли бы продолжить её после рождения и в период воспитания ребёнка. Пожилые сотрудники в большинстве своем хотят продолжать трудовую деятельность, поэтому им необходимы только программы и оборудова-
ние, которые давали бы им возможность выполнять свою работу так же эффективно, как и их молодые коллеги. Ситуация с занятостью молодежи является более сложной. Самой большой проблемой является та её часть, которая сознательно отказывается от любых форм найма. Привлечение к работе такой молодежи позволило бы в некоторой мере пополнить нехватку рабочей силы, которая существует на сегодняшний день.
Однако даже после принятия мер по активизации внутренних трудовых резервов следует помнить, что эти резервы являются исчерпаемыми,
и, следовательно, проблему можно решить только комплексно, а именно: наряду с активизацией внутренних трудовых резервов необходимо принятие хотя бы минимального количества иностранных работников.
ЛИТЕРАТУРА И ИСТОЧНИКИ
1. В Японии придуман оригинальный способ борьбы с безработицей: URL: www. oreanda. ru/ra/news/20090423/common/lifestyle/article383864/ [Дата обращения 20.10.09].
2. Георгиев Ю., Меняющийся рынок рабочей силы: URL: http://www.japantoday.ru/arch/ jumal/0605/03.shtml [Дата обращения 20.10.09].
3. Двести семь тысяч японцев потеряют работу к концу июня: URL: http://www. dpmoney.ru/rss/a/2009/05/04/207_tis_japoncev_poteijajut^aTa обращения 24.10.09].
4. Кризис открыл работодателям новые возможности: URL: http://www.unity.ru/16926/ [Дата обращения 24.10.09].
5. Маркарьян С.Б., Иммигранты в Японии: проблемы адаптации: URL: http://www. japan-assoc.ru/en/publikacii/nauka/japonskii-opyt-dlja-rossiiskikh-reform-2006-vypusk-vtoroi/immigranty-v-japonii-problemy-adaptacii.html [Дата обращения 03.11.09].
6. Моффет Себастьян., Когда приходит старость // URL: http://www.begin.ru/main/ news_and_articles/articles/kogda_prihodit_starost [Дата обращения 24.10.09].
7. Окно в Японию: Корпорации оценили роль женщины в бизнесе. Редакционная статья газеты Yomiuri 2003.12.04: URL: http://russia-japan.nm.ru/inopress29.htm [Дата обращения 24.10.09].
8. Рибо Т., Рынок труда и безработица молодежи в Японии: URL: http://demoscope.ru/ weekly/2004/0161/analit05.php [Дата обращения 18.10.09].
9. Horlacher D. Е. Interim Report IR-01-008/February Aging in Japan Causes and Consequences Part I: Demographic Issues : URL: http://www.iiasa.ac.at/Publications/ Documents/IR-01-008.pdf [Дата обращения 18.10.09].
10. Japan Organization for Employment of the Elderly and Persons with Disabilities. Employment Services for the Elderly: URL: http://www.jeed.or.jp/english/subsidies.html [Дата обращения 23.11.09].
Исследования рабочей силы: результаты исследования URL: http://www.stat.go.jp/data/roudou/2.htm [Дата обращения 23.11.09].
12. 2010^05 - Ж : 2006о - 240Н
Япония 2010. От общества наёмного труда к предпринимательскому обществу. 240 с.
Maria V. ttikolaeva
Alternativa resourses of Japanese labour force market
Such problems as human capital scarcity and alternative labor force involvement in Japan nowadays are analyzed in the given article. Aging - is a typical demographic phenomenon of the
modern Japan. Such a trend can cause the destructive results in the economy as the decrease in the number of able-bodied citizens leads to the reduction of the human capital and therefore to the reduction of efficiency. Pensions system and social security can become too burdensome and a care for increasing elderly population can become the duty of able-bodied citizens, which number is decreasing now. And some specialists are concerned now with the possibility of the future default in pensions payment. According to this problem, the object of the article is alternative resources which can be used by Japan in solving the problem of able-bodied population scarcity.
Ключевые слова: рынок труда, трудовые ресурсы, старение населения, миграция, безработица, формы занятости,
«три К» - «китанай, кикэн, кицуй» (грязная, опасная, тяжелая работа)
Key words:
labor market,
workforce,
aging,
migration,
unemployment,
forms of employment,
“3K” — “kitanai, kinen, kitsui” (dirty, risky, hard work).
