CC BY
147
Полетков Максим Анатольевич
студент магистратуры кафедры управления персоналом и кадровой политики
РГСУ leirs@rambler.ru
Логвенчева Елена Сергеевна
преподаватель кафедры управления персоналом и кадровой политики
РГСУ
e-mail: elena_log@inbox.ru
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КОРПОРАЦИИ РОСАТОМ
Аннотация: В статье рассматриваются некоторые элементы корпоративной культуры государственной корпорации РОСАТОМ и даются рекомендации по её совершенствованию.
Ключевые слова: корпоративная культура, государственная корпорация РОСАТОМ.
Качество корпоративного управления сегодня является наиболее чувствительной проблемой для многих российских компаний. Современный мир и современные правила жизни диктуют свои правила, в свою очередь каждая организация создает у себя какой-либо свод законов (локальные нормативные акты) и правил (положений). В одном из таких «правил» рассказывается о корпоративной культуре. При поступлении на работу в государственную корпорацию РОСАТОМ любого сотрудника просят ознакомиться с кодексом этики служебного поведения работников «Госкорпорации РОСАТОМ». Обеспечить высокие стандарты корпоративного управления на практике достаточно трудно. Поэтому, принятие собственного кодекса корпоративного поведения - один из способов обеспечения информационной открытости и публичности компании, для которой соблюдение высоких стандартов корпоративного поведения является средством повышения привлекательности компании.
Главная цель кодекса ознакомить сотрудников с ценностями государственной корпорации. В его задачи входит укрепление деловой репутации корпорации. Так же кодекс направлен на снижение рисков нарушений связанных с законодательными и этическими принципами поведения принятых не только в мировом сообществе, но и в корпорации.
Госкорпорацией «Росатом» были сформулированы единые корпоративные ценности: «На шаг впереди», «Ответственность за результат», «Эффективность», «Единая команда», «Уважение» и «Безопасность». Тем самым корпорация готова двигаться вперед вместе со своими сотрудниками, нести ответственность за результат, а главное обещает безопасность не только своим сотрудникам, но и жителям планеты. Корпорация отождествляет себя со
своими сотрудниками как единую команду, у которой есть общие цели, единое мышление.
Чтобы оценить уровень корпоративной культуры, мною был проведен опрос среди моих коллег, цель опроса узнать, как сотрудники относятся к корпоративной культуре, выявить возможные требования к критериям организационной культуры. Большинство сотрудников оказались не в курсе, что на предприятии есть кодекс этики служебного поведения работников, но абсолютно все при этом были ознакомлены с ценностями РОСАТОМА и принимали их как свои.
Опрос показал, что не многие сотрудники высоко ценят соблюдение временного распорядка и поощрение за это, но так же почти все ответили, что им приходится задерживаться на работе, в силу того, что они работают с регионами и разница в часовых поясах дает о себе знать.
Так же был задан вопрос об адаптации сотрудников: 22% процента опрошенных нуждались в помощи недолго, примерно месяц, что говорит о том, что новые сотрудники очень быстро овладели профессиональными навыками. Однако еще 22% работников помощь требовалась более 3 месяцев, не исключено, что они не смогли сразу полностью овладеть своей профессией. Но все опрошенные отвечали, что отношения в коллективе у них сложились сразу, что различия по возрасту, полу, статусу, должности, опыту и интеллекту только помогали новым сотрудникам.[5]
В корпорации РОСАТОМ организовано наставничество с целью адаптации вновь принятых работников, повышения квалификации инженерных, конструкторских и управленческих кадров, организаций практик и условий для дальнейшего трудоустройства студентов. По результатам наставничества решаются дальнейшие перспективы стажера. Ответственность за адаптацию нового работника несет руководитель подразделения. Рассмотрим работу по адаптации на примере предприятия РОСАТОМ - Акционерного общества «Ордена Ленина Научно-исследовательский и конструкторский институт энерготехники имени Н. А. Доллежаля» (НИКИЭТ). В момент поступления нового сотрудника происходит его знакомство с коллективом, ознакомление в профкоме НИКИЭТ с основными направлениями социальной политики, ознакомление с правилами трудового распорядка и нормативными документами, действующими на предприятии в целом и в подразделении. При необходимости руководитель подразделения проводит собеседование с работником по итогам адаптации.
Также в структуре РОСАТОМ организуются действия и процедуры, направленные на обучение персонала, переквалификацию. В АО НИКИЭТ применяются следующие виды обучения: - групповое очное; -индивидуальное очное; -работа в проекте; -работа с наставником.
Формы обучения бывают: внешнее и внутреннее, так же - групповые и индивидуальные. Внутреннее обучение в процессе работы может проходить в двух формах: на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте включает метод усложняющихся заданий, производственный инструктаж, а к обучению вне рабочего места относится проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, формирование групп по обмену опытом, проведение конференций. В случае отсутствии возможности обучения в РФ существует возможность обучения за границей. При оценке эффективности обучения используется принцип мониторинга целей и результатов.[2]
На предприятии АО НИКИЭТ работает совет молодежи, под патронажем которого проводятся различные мероприятия. Структура деятельности совета делится на следующие направления:
1. Культурно-массовое направление, задачей которого является:
• повышение уровня корпоративной культуры;
• наращивание социальной привлекательности работы в коллективе;
• формирование сплоченности коллектива;
• укрепление имиджа АО «НИКИЭТ» как единой семьи;
• сохранение преемственности традиций;
• укрепление внутрикорпоративных связей.
Основной концепцией реализации задач направления является развитие у работников духа братства и единства команды при помощи:
■ вовлечения в разнообразные культурно - образовательные программы
■ вовлечения в досуговые мероприятия;
■ экскурсионных программ;
■ корпоративных выездов.
2. Научно-производственное направление выполняет следующие функции:
• оказание помощи молодым работникам в освоении профессии и приобретении навыков практической работы, способствующих ускорению научного и карьерного роста, а также содействие молодежи в повышении квалификации;
• участие в организации и проведении научно-технических конференций, семинаров, лекций, технических туров, экскурсий для ознакомления молодежи с передовыми достижениям отечественной и зарубежной науки и техники в рамках специализации предприятия;
• проведение мероприятий по укреплению производственной дисциплины, общественного порядка, воспитание у молодежи чувства личной ответственности за порученное дело;
• участие в организации и проведении конкурсов профессионального мастерства молодежи по производственным специальностям.
3. Спортивное направление, которое решает следующие задачи:
• популяризация спорта в АО «НИКИЭТ» и пропаганда здорового образа жизни
• организация спортивных мероприятий и турниров по основным видам спорта (футбол, баскетбол, волейбол, настольный теннис);
• выделение помещений и оборудование залов для занятия основными видами спорта
Сотрудники государственной корпорации с удовольствием принимают участие в различных корпоративных мероприятиях, проводимых, как в отрасли в целом, так и в разных организациях отрасли. Одним из самых популярных методов сплочения коллектива является тимбилдинг, который широко распространен в государственной корпорации.[1] Его примерами могут служить спортивные соревнования, совместные игры и выездные культурные мероприятия на свежем воздухе, конкурсы и т.д.
Так в прошлом году в учебно-методическом центре «Голицыно» прошел семинар тренинг «КОМАНДОВАНИЕ». Он был направлен на развитие навыков группового взаимодействия и понимание принципов командной работы. Молодые специалисты из разных подразделений НИКИЭТ смогли не только познакомиться друг с другом, но и получили опыт сотрудничества в достижении общих целей. На тренинге они учились согласованно действовать, брать на себя ответственность за часть общекомандной работы. Каждый старался внести свой вклад в общий результат, ведь не секрет, что для умения работать в команде немалую роль играют взаимовыручка и взаимопомощь.
Практически на всех предприятиях корпорации имеются свои спортивные команды по различным видам спорта. Спортивные соревнования организуются, как внутри каждой организации, так и в целом по отрасли. Например, в мае 2016 года чемпионат РОСАТОМа по футболу прошел в г. Глазов Удмуртской республики. Сотрудники корпорации принимают участие в Международных спортивных играх трудящихся и спартакиадах работников атомной энергетики и промышленности «Атомиадах».
Даже для самых маленьких организован проект «КисК1ёБ». Этот проект организован Госкорпорацией «Росатом» для детей работников атомной отрасли. Его задачи - укрепление дружеских связей между детьми сотрудников атомных предприятий России и зарубежных стран, развитие новых традиций культурного взаимодействия и детского творчества, а также популяризация атомной энергетики среди подрастающего поколения.
Для пропаганды своей корпоративной культуры РОСАТОМ проводит множество внешних конкурсов и публичных мероприятий. Так благодаря популярной телеигре «Что? Где? Когда?» вся страна знает, что «РОСАТОМ -корпорация знаний». А общественный совет Госкорпорации «Росатом» ежегодно проводит открытый публичный конкурс среди общественных и некоммерческих организаций по разработке и реализации социально значимых проектов. Конкурс направлен на поддержку инициатив некоммерческих организаций по созданию и поддержанию комфортной социальной среды на территориях расположения объектов атомной отрасли. [3]
Сотрудники государственной корпорации гордятся историей отрасли, в которой работают. На многих предприятиях отрасли существуют музеи,
посвященные их созданию и функционированию. Однако музея, рассказывающего об истории всей отрасли в целом, пока не существует. В 2015 году в выставочном зале Манеж в городе Москве РОСАТОМ проводил выставку, посвящённую 70-летию отрасли. Выставка имела огромный успех у посетителей, на ней были выставлены личные вещи «отцов-основателей» отрасли, рассекреченные архивные документы, экспонаты, макеты реакторов, АЭС и ледокола, собранные с предприятий отрасли и государственных музеев страны. Среди тематических блоков - «Уран и урановая геология», «Реакторы Ф-1, А-1 и оружейный плутоний», «Первая в мире АЭС», «Атомный ледокол «Ленин» и другие. По итогам выставки можно сделать вывод, что отрасли остро не хватает своего музея. [4]
Современный музей может рассматриваться с двух сторон: как структурное подразделение государственной корпорации, призванное не только собирать, хранить и изучать историческое наследие отрасли, но и формировать внутреннюю корпоративную культуру организации, и как исторически сложившаяся институция, имеющая свой собственный «фирменный стиль». В ракурсе корпоративной культуры можно будет выделить три направления развития музея: информационное обеспечение, интерпретация собраний и разработка внешних атрибутов музея, определяющих его имидж. Музей будет осуществлять миссию хранения и презентации исторического наследия отрасли, а так же выполнять функции транслятора корпоративной культуры во внешнюю среду.
Список литературы
1. Глазков К.Ю Димитрова Е.О., Логвенчева Е.С. Щукина С.Н. Методы разрешения конфликтов с руководителем в социальной практике // Новое поколение. 2015. № 8. С. 65-71.
2. Дуплий Е.В.Секретарь и офис менеджер как профессия для информационного обслуживания управления//Материалы Афанасьевских чтений. -2015. -Т. 1. -№ 13. -С. 131-137.
3. Кириллов А.В., Мельничук А.В., Мельничук Ю.А. Управление организационной культурой в современных российских корпорациях.//Социальная политика и социология. 2014. Т. 2. № 4-1 (105). С. 270-285.
4. Крюкова Е.М. Апробация методики использования индекса эффективности системы управления.//Сервис в России и за рубежом. 2012. № 9 (36). С. 91-107.
5. Логвенчева Е.С. Анализ разнообразных форм адаптации молодых специалистов // Материалы Ивановских чтений. 2015. № 4. С. 155-160.
6. Бондалетов В.В. Молодежные общественные объединения: теория и методология исследования. Социальная политика и социология. 2010. № 5 (59). С. 72-89.
